王大力系上海碧綠公司員工，最后一期勞動(dòng)合同期限從2016年5月19日起至2019年5月18日止。
2019年4月24日，王大力以女兒結(jié)婚為由向公司提交請假日期為2019年4月24日至2019年5月7日的請假單。公司口頭不批，2019年4月24日王大力離開公司。
2019年4月25日公司通過短信告知王大力：“王大力，你原先的請假申請，公司經(jīng)研究后認(rèn)為，你請假的時(shí)間過長，且無正當(dāng)理由，公司決定不予批準(zhǔn)……”。
2019年5月6日公司通過短信告知王大力：“王大力，你原先的請假申請，由于時(shí)間太長且理由不充分，公司當(dāng)時(shí)未予批準(zhǔn)，并告知了你相應(yīng)的后果。但你自2019年4月24日開始就未正常上班，截止今日（2019年5月6日）仍未到崗。你的曠工行為已經(jīng)違反了員工手冊的規(guī)定，達(dá)到了公司解除勞動(dòng)合同的條件，希望你務(wù)必于2019年5月7日到公司面談”。
2019年5月8日王大力才回公司上班，同日16:56公司向王大力發(fā)出短信：“王大力，對于你的曠工行為，公司數(shù)次聯(lián)系你并告知后果，并于2019年5月6日通知你務(wù)必在2019年5月7日到公司面談，但你在2019年5月8日才到公司進(jìn)行面談，面談后，你又不辭而別不知去向?，F(xiàn)你的曠工行為達(dá)到了公司解除勞動(dòng)合同的條件，故公司在此通知你，公司解除你的勞動(dòng)合同，雙方的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)終止”。
王大力于2019年9月18日申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金40,000元。
仲裁委裁決公司支付王大力違法解除勞動(dòng)合同的賠償金28,786元。
公司不服，提起訴訟。
一審法院認(rèn)為，根據(jù)法律規(guī)定，在勞動(dòng)爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。
公司主張因王大力連續(xù)曠工嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，故解除了與王大力的勞動(dòng)合同。對此，一審法院認(rèn)為，用人單位雖有管理自主權(quán)，但應(yīng)本著與勞動(dòng)者建立和諧、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系出發(fā)，處理好勞資雙方的關(guān)系。
本案中，王大力因子女結(jié)婚事宜向公司提出請假，公司應(yīng)考慮到員工的實(shí)際情況予以處理，但公司在王大力提出請假的第二天明確答復(fù)其因時(shí)間過長，不予批準(zhǔn)，后又認(rèn)定王大力請假期間均屬曠工，公司對此處理顯然過重，也不利于雙方和諧的勞動(dòng)關(guān)系。
因此，公司依據(jù)公司員工手冊規(guī)定認(rèn)定王大力上述請假的性質(zhì)屬曠工，有違法律規(guī)定的用人單位制定規(guī)章制度的本意，故一審法院確認(rèn)公司違法解除與王大力的勞動(dòng)合同。
根據(jù)雙方確認(rèn)的王大力2018年5月至2019年4月的工資單，一審法院確認(rèn)該期間王大力平均月工資收入為3,598.25元，根據(jù)王大力在公司的工作年限，一審法院確認(rèn)公司應(yīng)支付王大力違法解除勞動(dòng)合同的賠償金28,786元。
綜上，一審判決公司于判決生效之日起十日內(nèi)支付王大力違法解除勞動(dòng)合同的賠償金28,786元。
公司上訴：公司系依據(jù)規(guī)章制度行使用工管理權(quán)利，不構(gòu)成違法解除
公司不服一審判決，提起上訴，要求改判其公司不支付王大力違法解除勞動(dòng)合同賠償金人民幣28,786元。理由如下：
2019年4月24日，王大力以女兒結(jié)婚為由請假，請假時(shí)間段為2019年4月24日至5月7日。當(dāng)時(shí)正逢公司旺季，公司認(rèn)為王大力請假時(shí)間過長，于當(dāng)日決定不予準(zhǔn)假。王大力情緒激動(dòng)并進(jìn)行吵鬧，于2019年4月24日擅自離崗。公司屢次告知王大力其行為違反了公司規(guī)章制度并需承擔(dān)后果，但王大力直到2019年5月8日才返回公司，與公司面談后當(dāng)日再次曠工，公司無奈以王大力曠工為由解除了勞動(dòng)合同。其公司系依據(jù)規(guī)章制度行使用工管理權(quán)利，不構(gòu)成違法解除。
二審判決：因子女結(jié)婚請假雖符合一般人情常理，但父母并不享有法定假期，用人單位享有根據(jù)本單位實(shí)際情況審核決定是否批準(zhǔn)之用工管理權(quán)
二審法院查明，公司員工手冊第5.7.10條“開除”條款所列情形包括“連續(xù)曠工三天（含）或一個(gè)月內(nèi)有四天（含）曠工或一年之內(nèi)有五天（含）曠工”，第6.1.4條“事假”條款規(guī)定“員工請假至少提前一天提交請假申請單，說明請假理由、天數(shù)，由直接主管審核，部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行審批后提交至人力資源部……”，第6.1.7條“無故缺勤”條款載明“……（2）員工休假申請未經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，而隨意缺勤者；……（6）無故缺勤一律視為曠工……”。
本院認(rèn)為，解決勞動(dòng)爭議，應(yīng)當(dāng)根據(jù)合法、公正、及時(shí)處理的原則，依法維護(hù)勞動(dòng)爭議當(dāng)事人的合法權(quán)益。
本案中，雙方當(dāng)事人對于王大力2019年4月24日起未經(jīng)公司批準(zhǔn)擅自離崗之行為是否構(gòu)成曠工，存在爭議。
依據(jù)已查明事實(shí)，王大力于2019年4月24日以女兒結(jié)婚為由提交2019年4月24日至2019年5月7日的請假單后，公司當(dāng)日即告知王大力對其該請假申請不予批準(zhǔn)。但王大力在與公司發(fā)生沖突后即離開公司，后至2019年5月8日進(jìn)公司后又再次離開。
對于上述未經(jīng)批準(zhǔn)離崗行為，王大力雖提出了其系因女兒結(jié)婚而請假、其在2019年4月初就說過要請假、公司系因其拒絕簽署《工薪結(jié)算聲明》而以公司忙為由拒絕準(zhǔn)假等辯解理由，但對此：
一則，勞動(dòng)者因子女結(jié)婚而提出的事假申請，雖符合一般人情常理，但在父母就子女結(jié)婚并不享有法定假期的情況下，用人單位對于勞動(dòng)者因該事由提出的事假申請，享有根據(jù)本單位實(shí)際情況審核決定是否批準(zhǔn)之用工管理權(quán)。
二則，公司對于未予批準(zhǔn)王大力2019年4月24日請假之原由，已予以說明。該公司作出的因公司當(dāng)時(shí)處于旺季、王大力請假時(shí)間過長而無法批準(zhǔn)之解釋，與王大力自述的其本人2019年4月加班情況以及王大力有關(guān)2019年4月24日公司說公司忙而不準(zhǔn)假之陳述相印證。王大力雖稱公司不批假的原因是其不簽署《工薪結(jié)算聲明》，但該主張未得公司認(rèn)可，也未有相應(yīng)證據(jù)予以證明，本院對此實(shí)難采信。對于王大力有關(guān)其于2019年4月初就說過要請假之辯解，該主張既未得公司認(rèn)可，也難以成為王大力2019年4月24日起未經(jīng)批準(zhǔn)即離崗的合理依據(jù)。
三則，從王大力2019年4月24日請假未經(jīng)批準(zhǔn)就擅自離崗之事實(shí)、其有關(guān)2019年5月8日等得煩了就走了之自述看，王大力不服從公司用工管理之行為明顯。
再結(jié)合王大力所述的其女兒辦婚禮之時(shí)間，本院認(rèn)為，王大力在公司未批準(zhǔn)其請假的情況下，自2019年4月24日起擅自離崗，至2019年5月8日到公司后又再次離開之行為，確有違勞動(dòng)者應(yīng)遵守的一般勞動(dòng)紀(jì)律。公司主張王大力存在曠工行為，且曠工時(shí)間已達(dá)到員工手冊規(guī)定的解除勞動(dòng)合同條件，確有依據(jù)。
公司據(jù)此解除王大力的勞動(dòng)合同，不構(gòu)成違法解除。故對公司要求不支付王大力違法解除勞動(dòng)合同賠償金28,786元的上訴請求，本院予以支持。
據(jù)此，二審判決如下：公司無需支付王大力違法解除勞動(dòng)合同的賠償金28,786元。
案號(hào)：（2020）滬01民終10910號(hào)（當(dāng)事人系化名）
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