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相信很多豬場(chǎng)老板都會(huì)疑問(wèn)

到底給豬場(chǎng)員工多少薪酬才是合理的？

豬場(chǎng)老板永遠(yuǎn)覺(jué)得工資是給高了，豬場(chǎng)員工也執(zhí)著地認(rèn)為工資的確很少。

不同行業(yè)薪酬差異顯著是眾所周知的事情，養(yǎng)豬銀看著程序猿、金融狗的薪水，只能胸口碎大石，不同行業(yè)間的差異忍忍就算了，沒(méi)想到的是養(yǎng)豬同行薪酬差異也有著天上地下之說(shuō)。育肥的員工看看配種技術(shù)員的只能吞了吞口水，繼續(xù)埋頭出力去，心里縱有千般不爽亦無(wú)可奈何。小豬場(chǎng)看著大豬企，不完善不透明的薪酬獎(jiǎng)金制度還要持續(xù)多久？

到底應(yīng)該給豬場(chǎng)技術(shù)員付多少薪酬？工資水平低了，挫傷員工的積極性，并且可能會(huì)影響員工照料的豬的生產(chǎn)成績(jī)。

有人做過(guò)調(diào)查，如果豬場(chǎng)老板將員工總工資提高到國(guó)家平均水平以上，豬場(chǎng)的成績(jī)會(huì)在一年內(nèi)提高到15%。但是需要注意的是無(wú)論如何不能突然增加員工的工資，而是在一段時(shí)間穩(wěn)步增加，并且盡量與一個(gè)充分規(guī)劃的獎(jiǎng)金計(jì)劃相關(guān)聯(lián)。

• 團(tuán)隊(duì)達(dá)到目標(biāo)水平

• 個(gè)人得到相應(yīng)的分成

• 所有分案事先經(jīng)過(guò)協(xié)商

• 有獎(jiǎng)金但也有合理的工資或薪金，獎(jiǎng)金決不能用于補(bǔ)償過(guò)低的工資水平

• 考核記錄詳盡，有專門人員記錄管理

• 共同職責(zé)。經(jīng)理們要讓員工相信，所有的問(wèn)題是擺在大家面前的，需要共同執(zhí)行，而不是一人之上，萬(wàn)人之下

• 時(shí)間。年度獎(jiǎng)金可能誘惑力差了些，季度獎(jiǎng)金對(duì)于控制人員流動(dòng)也是不夠。半年獎(jiǎng)金相對(duì)來(lái)說(shuō)效果可以。有些公司在發(fā)放獎(jiǎng)金上不是通過(guò)年終獎(jiǎng)一次性發(fā)完，比如說(shuō)采取各種名號(hào)，春節(jié)慰問(wèn)金、年中績(jī)效、節(jié)日福利金、年末雙薪等等。

以生產(chǎn)成績(jī)?yōu)槟繕?biāo)還是生產(chǎn)效益為目標(biāo)，相信是很多豬場(chǎng)老板最為頭疼的問(wèn)題。但從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)說(shuō)，以生產(chǎn)性能為基準(zhǔn)還是更為合適，但需要采用與利潤(rùn)相關(guān)的指標(biāo)。比如受孕率、產(chǎn)仔活數(shù)、斷奶仔豬窩重、保育到出欄每噸飼料的產(chǎn)肉量。

獎(jiǎng)金的總數(shù)如何考核？應(yīng)該基于預(yù)測(cè)生產(chǎn)成績(jī)超過(guò)設(shè)定目標(biāo)后所獲得的利潤(rùn)增加量，獎(jiǎng)金大約占10%。

基于某個(gè)特定目標(biāo)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)需要提升，可設(shè)置單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，但是設(shè)置目標(biāo)的時(shí)候不要難以實(shí)現(xiàn)，比如目標(biāo)過(guò)高，時(shí)間太短。最好在采用這種方式的時(shí)候，設(shè)置一套“實(shí)況記錄表”，以便向他們提供個(gè)人備忘錄以提醒他們需要檢查的關(guān)鍵方法。

一個(gè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)目標(biāo)，比如說(shuō)，窩產(chǎn)活仔數(shù)或窩斷奶仔豬數(shù)、斷奶仔豬窩重，可設(shè)置分階段獎(jiǎng)勵(lì)，目標(biāo)全部完成得全額獎(jiǎng)金，完成量減少按比例縮減。

溫氏股份近日頒布實(shí)施限制性股票激勵(lì)計(jì)劃，激勵(lì)包括中高級(jí)管理人員、核心業(yè)務(wù)人員在內(nèi)的各類人員共2559人，擬授予股數(shù)超過(guò)1億股。設(shè)置解鎖期，三個(gè)解鎖期是授予日之后的第二年、第三年、第四年，解鎖比例分別為40%、40%、20%。而解鎖條件是與公司及持股個(gè)人的業(yè)績(jī)掛鉤的。

績(jī)效考核的作用

• 讓員工了解，他們?cè)诶习逖壑凶龅迷趺礃?，有什么樣的升遷機(jī)會(huì)，在他們自己的工作崗位上會(huì)有什么樣的變化（或者沒(méi)有），以及他們會(huì)受到怎樣的影響，對(duì)他們來(lái)說(shuō)了解其中某些內(nèi)容可能是難于接受的，但是知道這些比不知道好。

• 協(xié)助經(jīng)理綜合評(píng)估和記錄員工的表現(xiàn)和態(tài)度。

• 確定工作表現(xiàn)問(wèn)題和阻止可能出現(xiàn)的問(wèn)題

• 為雙方提供一個(gè)表達(dá)和解決所關(guān)注問(wèn)題的平臺(tái)

• 指導(dǎo)評(píng)估者在下一次評(píng)估前需要哪些指導(dǎo)或培訓(xùn)

• 能使工作說(shuō)明在需要時(shí)可以進(jìn)行修改和更新，并且對(duì)員工進(jìn)行強(qiáng)化。工作說(shuō)明是工作取得成功的路線圖

• 事先就什么是績(jī)效評(píng)估對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)，增進(jìn)他們對(duì)評(píng)估的理解

• 選擇中性的地方進(jìn)行，比如會(huì)議室。

• 把注意力放在工作任務(wù)、與工作相關(guān)的事項(xiàng)以及對(duì)所需工作量的態(tài)度上。

• 先談及員工的優(yōu)點(diǎn)，再談及不足。

• 設(shè)計(jì)一份標(biāo)準(zhǔn)表格供所有員工。

• 如果員工堅(jiān)決不同意你的意見(jiàn)，讓他寫下他的觀點(diǎn)，并承諾另找時(shí)間討論研究。

• 經(jīng)過(guò)雙方討論設(shè)定目標(biāo)，包括短期（3個(gè)月）以及長(zhǎng)期（12個(gè)月），在之前的標(biāo)準(zhǔn)表格中加入這些目標(biāo)，以便在下一次考核中參看。如果沒(méi)有達(dá)到，討論原因和如何補(bǔ)救。

• 不要召開(kāi)同事間評(píng)議會(huì)，評(píng)估考核應(yīng)該是保密的，不能由同事來(lái)做，甚至小組長(zhǎng)也不行。

• 不要利用績(jī)效評(píng)估與工資增長(zhǎng)和職位提升掛鉤，這些決定可以在其他時(shí)間來(lái)做。

• 年度工作考核盡量延長(zhǎng)時(shí)間，能讓員工感覺(jué)到尊重和認(rèn)可。