"這個(gè)例子看起來很好笑很荒謬，但企業(yè)卻常犯這種錯(cuò)誤，"洪生教授說，"通過建立以績效為基礎(chǔ)的激勵(lì)系統(tǒng)來提升員工的工作積極性，是非常重要也是非常有效的，但是這不是績效管理的全部，我們試想，讓一位十分內(nèi)向的員工去擔(dān)任要經(jīng)常與客戶打交道的業(yè)務(wù)工作，他的績效是沒用必然保障的。所以績效管理是從選對人開始的！沒用行為，怎么會有結(jié)果呢？而行為的產(chǎn)生是由人的能力素質(zhì)決定的！這就是‘投入－過程－產(chǎn)出原理‘."洪生教授指出，傳統(tǒng)的人力資源管理是以職位為基礎(chǔ)的，對崗位的任職資格分析更多側(cè)重在學(xué)歷、年齡、經(jīng)驗(yàn)、知識、技能上，而忽略素質(zhì)的分析。
他又舉了個(gè)例子："我的一家咨詢客戶，他們是生產(chǎn)并銷售食品生產(chǎn)設(shè)備的，原來有60多位業(yè)務(wù)人員，他們的業(yè)務(wù)模式是將全國分成幾十個(gè)銷售區(qū)域，每個(gè)區(qū)域配一位業(yè)務(wù)員，他們都在相應(yīng)的區(qū)域里租一間住房，獨(dú)自開展業(yè)務(wù)，這些業(yè)務(wù)員大多是從工廠的工人成長起來的，學(xué)歷和形象都不太理想，但這家企業(yè)的業(yè)績還不錯(cuò)。后來企業(yè)老板想擴(kuò)大銷售渠道，再細(xì)分出幾十個(gè)銷售區(qū)域來，所以要招聘50名業(yè)務(wù)員，老板說要招聘高學(xué)歷形象好的業(yè)務(wù)員來提高整體業(yè)務(wù)人員的素質(zhì)，定出了招聘的必備條件：學(xué)歷大專以上、形象好、溝通能力強(qiáng)，后來如愿招聘到了50名業(yè)務(wù)員，分別分配到相應(yīng)區(qū)域工作。我到該企業(yè)任顧問時(shí)，時(shí)間已經(jīng)過去了半年，我進(jìn)行了業(yè)務(wù)人員盤點(diǎn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)后來招聘的這50名業(yè)務(wù)員幾乎沒有業(yè)績產(chǎn)生，而且大部分都離職了！"洪生教授介紹說，這家企業(yè)給出的薪酬很有競爭性，產(chǎn)品也很有競爭力，企業(yè)發(fā)展前景也很好。那么，是什么原因造成這樣的結(jié)局呢？
"前面說過，績效管理是從選對人開始的，"洪生教授繼續(xù)說，"這個(gè)案例的失敗主要是選錯(cuò)了人！什么樣的勝任素質(zhì)才能產(chǎn)生高績效呢？對于這個(gè)崗位，工作條件是比較艱苦的，同時(shí)一個(gè)人孤軍奮戰(zhàn)，舉目無親，所以吃苦耐勞、心理承受力、服務(wù)意識、成就導(dǎo)向才是該崗位的必備條件，學(xué)歷和形象并不是高績效的保障！"洪生教授強(qiáng)調(diào)，通過招聘和培訓(xùn)提升員工的勝任素質(zhì)，再加上建立以KPI為基礎(chǔ)的績效管理系統(tǒng)，才能最終確保企業(yè)績效的提升。勝任素質(zhì)是基礎(chǔ)，績效考核是手段。
這就是中國企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)性的缺失，重結(jié)果，輕過程，更輕投入。缺乏對職位勝任素質(zhì)的分析和人員能力素質(zhì)的評估，為人崗匹配提供科學(xué)的依據(jù)，就是輕投入。
人力資源管理正發(fā)生著從以往以職位為基礎(chǔ)到現(xiàn)在以勝任素質(zhì)為基礎(chǔ)的轉(zhuǎn)變，國際著名學(xué)府的人力資源課程都對勝任素質(zhì)模型進(jìn)行專項(xiàng)研究，世界500強(qiáng)企業(yè)中已有過半數(shù)的公司應(yīng)用能力素質(zhì)模型，但中國的很多企業(yè)對勝任素質(zhì)還知之不多，所以為什么他最近幾年花費(fèi)很多的精力致力于勝任素質(zhì)模型的研究和在企業(yè)中的推廣，就不難找到答案了。
能力素質(zhì)模型在人力資源管理中的運(yùn)用洪生教授認(rèn)為：素質(zhì)模型為人力資源管理的各個(gè)操作系統(tǒng)提供了科學(xué)的理論依據(jù)。
傳統(tǒng)的人力資源管理是以職位為基礎(chǔ)的，但隨著HR管理理論的發(fā)展，發(fā)現(xiàn)以職位為基礎(chǔ)很難為HR管理的各個(gè)操作系統(tǒng)提供科學(xué)的理論依據(jù)，比如：在聘用條件上我們要求具有良好的團(tuán)隊(duì)合作精神和極強(qiáng)的責(zé)任感，那么如何定義"良好"和"極強(qiáng)"呢？又如培訓(xùn)需求的分析、績效考核中的素質(zhì)考核、"H"型薪酬結(jié)構(gòu)中的技術(shù)系列等級確定、晉升等人事決策、接班人培養(yǎng)等，都面臨同樣的問題。
勝任素質(zhì)為我們科學(xué)地解決了以上的問題。
"素質(zhì)是個(gè)很抽象的名詞，所以我們要把抽象的東西形象化，否則就不可用，"洪生教授說，"為什么我們會覺得某個(gè)人的素質(zhì)低呢？是因?yàn)樗S地吐痰，不講究衛(wèi)生；為什么我們會覺得某個(gè)人的素質(zhì)高呢？是因?yàn)樗虮蛴卸Y，敬老愛幼。這說明了素質(zhì)是通過行為表現(xiàn)出來的，不同的行為表現(xiàn)反應(yīng)不同的素質(zhì)層級。如前面所說的聘用條件，有了素質(zhì)模型后我們可以這樣表述：團(tuán)隊(duì)合作精神3級、責(zé)任感4級。"洪生教授舉了個(gè)例子，責(zé)任感第5級是這樣描述的：當(dāng)完成工作職責(zé)面臨巨大壓力時(shí)，仍能不折不扣完成職責(zé)范圍內(nèi)的工作，不介意個(gè)人受到損失（該損失包括實(shí)際利益、名譽(yù)、升遷渠道、人情世故、心理壓力、內(nèi)心沖突甚至煎熬等）。例如：不怕別人嘲笑，不怕與他人發(fā)生沖突，制止有損于自己職責(zé)范圍內(nèi)的事情。也包括在受威脅、受委屈或被錯(cuò)誤對待后依然能夠有強(qiáng)烈意愿和實(shí)際行為投入到工作中。
所以，素質(zhì)是可以觀察、可以評估、可以培育的。
素質(zhì)模型（competency model）就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)所要求的一系列素質(zhì)要素的組合，包括不同的動機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。
所以說以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的HR管理，為人力資源管理的各個(gè)操作系統(tǒng)提供了科學(xué)的理論依據(jù)，解決了所以然的問題。
如何建立能力素質(zhì)模型那么怎樣建立能力素質(zhì)模型呢？
"有些企業(yè)用抄襲的方法建立自己的素質(zhì)模型，"洪生教授說，"這樣做是很錯(cuò)誤的，不是道德的問題，而是技術(shù)上的問題。行業(yè)不同、規(guī)模不同、戰(zhàn)略不同、業(yè)務(wù)模式不同、企業(yè)文化不同，素質(zhì)模型肯定是不同的。"洪生教授介紹說，素質(zhì)模型的建立是有方法和工具的，大致上有六種方法，其中BEI-行為事件訪談（Behavioral Event Interview）是最重要的一種方法。
"那么，什么是BEI呢？"洪生教授說，"比如在你的公司，有30名業(yè)務(wù)員，他們的績效是不一樣的，可能有幾個(gè)不好（C類），大多數(shù)一般（B類），還有幾個(gè)很好的（A類），那么如果你要招聘新的業(yè)務(wù)員，你會招聘怎么樣的呢？答案是象A類一樣的，但是A類是怎么樣的呢？就要對A類業(yè)務(wù)員進(jìn)行BEI了，就是與他們進(jìn)行深度訪談，分析A類業(yè)務(wù)員平時(shí)有什么樣與眾不同的行為，再來分析這些行為體現(xiàn)了什么樣的素質(zhì)。運(yùn)用BEI進(jìn)行素質(zhì)模型的建立，簡單地理解就是通過成功總結(jié)成功，而對素質(zhì)模型的運(yùn)用就是復(fù)制成功，這正是素質(zhì)模型的作用所在。"課程設(shè)計(jì)洪生教授介紹說，中國的很多企業(yè)，或者沒有素質(zhì)模型，或者有了素質(zhì)模型卻不知道如何運(yùn)用，也不知道如何進(jìn)行素質(zhì)模型的管理，《勝任素質(zhì)建立及運(yùn)用》課程分為四個(gè)單元：第一單元：素質(zhì)模型認(rèn)知。全面認(rèn)知素質(zhì)模型的表現(xiàn)形式、素質(zhì)模型與績效的關(guān)系、素質(zhì)模型在人力資源管理中的地位第二單元：如何構(gòu)建素質(zhì)模型。介紹建立素質(zhì)模型的方法和工具，側(cè)重在練習(xí)。
第三單元：素質(zhì)模型的運(yùn)用。
介紹素質(zhì)模型在人力規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬、接班人計(jì)劃、生涯規(guī)劃等系統(tǒng)中的深度運(yùn)用。
第四單元：素質(zhì)模型的管理。
素質(zhì)模型不僅僅是HR從業(yè)人員的事，要全員參與，介紹素質(zhì)模型的管理方式和方法"有了素質(zhì)模型，人力資源管理工作有了科學(xué)的依據(jù)，HR從業(yè)者底氣足了，"洪生教授說，"同時(shí)在HR與直線經(jīng)理和員工之間建立了一個(gè)溝通平臺，讓人力資源管理更加有效。"學(xué)習(xí)的價(jià)值在于運(yùn)用素質(zhì)模型是一個(gè)非常抽象的名詞，再加上中國的企業(yè)對其又知之不多，所以洪生教授擔(dān)心這個(gè)課程很難講。
洪生教授說："7年前我在中山大學(xué)當(dāng)兼職教授時(shí)，校長對我們說，能夠把一個(gè)復(fù)雜的原理講得讓一個(gè)賣菜的阿姨都能聽得懂的教授才是好教授，所以從那一刻開始，我就有了自己的努力方向。"他介紹說，他是60多家企業(yè)的人力資源首席顧問，咨詢是他的主業(yè)，培訓(xùn)是副業(yè)，所以他的培訓(xùn)以實(shí)操性見長，有工具有案例，他十分推崇咨詢式培訓(xùn)；同時(shí)他又是多所中國頂級大學(xué)的客座教授，理論功底深厚，所以課程系統(tǒng)性強(qiáng)，每一操作模式都具有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)睦碚撘罁?jù)為支撐。
我們聽過一位總裁級的學(xué)員這樣評價(jià)洪生教授：有的老師有米無水，有的老師有水無米，洪老師是我見過的不可多得的幾個(gè)有米有水的老師之一。
"驗(yàn)證課程的效果，最好的方法是看學(xué)員上完課后是否能運(yùn)用，運(yùn)用后是否產(chǎn)生績效"洪生教授說，"我反對忽悠式的培訓(xùn)，老師應(yīng)該以學(xué)員為中心，無論是課程設(shè)計(jì)和授課方式，都應(yīng)該以學(xué)員的課后能否運(yùn)用為標(biāo)準(zhǔn)。"在談到2008年的打算時(shí)，洪生笑著說繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)。"咨詢是我的第一任務(wù)，然后是上課，有可能的話，我會把《素質(zhì)模型構(gòu)建和運(yùn)用》寫成書出版，很多朋友在等待呢。
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