上周五和幾個(gè)朋友一起吃飯，在坐的有500強(qiáng)的HRD，大學(xué)的老師，咨詢公司的朋友，當(dāng)時(shí)咨詢公司的朋友談到最近比較火的“OD”，于是大家聊起來什么是“OD”這個(gè)話題。后來咨詢公司的負(fù)責(zé)人說，哦，搞了半天，我一直在做的組織設(shè)計(jì)、組織管控、組織變革這些就是OD的工作。我們開玩笑的說，你不要看你做了這么多項(xiàng)目，如果到公司去應(yīng)聘OD這個(gè)職位，估計(jì)第一輪就會(huì)被小HR直接刷掉。
我也曾遇到這樣的情況，我記得前幾年去面試一家企業(yè)的時(shí)候，談到“組織能力”、“核心競(jìng)爭(zhēng)力”兩個(gè)概念，當(dāng)時(shí)面試我的總經(jīng)理就糾結(jié)在這兩個(gè)概念里，非要和你扯個(gè)一清二楚，而不是去抓關(guān)鍵經(jīng)歷和行為。
因此，有時(shí)候不趕時(shí)髦似乎也不行，別人問你某些概念，你說不知道，別人就以為你不懂，特別像面試的環(huán)節(jié)，遇到這種情況，往往會(huì)被刷掉，“遍歷”對(duì)于HR這個(gè)職業(yè)還是很重要。因?yàn)檎嬲龅煤玫暮苌?，于是“說”就會(huì)比較重要，你真的會(huì)做，有成績(jī)，那根本無需多說；但是HR這個(gè)職業(yè)，大部分工作都很難一下子看到成果，那“說”就變得特別重要，沒吃過豬肉，起碼見過豬跑?！币埠孟瘛耙姽怼币粯?，因?yàn)榇蠹叶紱]見過鬼，所以誰(shuí)說的像那么回事情，大家就會(huì)覺得他了解“鬼”的樣子。
好了，扯了這么多，今天想和大家聊聊幾個(gè)概念：人才盤點(diǎn)、人才管理、人力規(guī)劃、繼任計(jì)劃，其他類似的還是有梯隊(duì)建設(shè).......，等等，你都搞清楚了嗎？
想聊這個(gè)話題，是因?yàn)檫@兩年看到滿大街都在談“人才盤點(diǎn)”這個(gè)概念，第一次正式看到“人才盤點(diǎn)”這個(gè)詞作為單獨(dú)的概念拿出來說，我記得好像是2012年當(dāng)時(shí)凱洛格（KeyLogic）出了一本書叫《人才盤點(diǎn)》，而在此之前，不管外面的培訓(xùn)課程還是書籍，我很少看到單獨(dú)說“人才盤點(diǎn)”這個(gè)概念的。我對(duì)于“人才盤點(diǎn)”的了解，似乎是在“繼任計(jì)劃”中，“人才盤點(diǎn)”作為“繼任計(jì)劃”其中的一個(gè)環(huán)節(jié)，這個(gè)概念不是獨(dú)立存在的，即基于需要培養(yǎng)的崗位建模——評(píng)估（盤點(diǎn)）——發(fā)展，這樣的流程。而在繼任計(jì)劃中盤點(diǎn)的對(duì)象是“高潛人才”，而人才盤點(diǎn)用在“人才管理”體系中，盤點(diǎn)的對(duì)象既包括現(xiàn)任者也包括高潛人才。
我在想凱洛格給書起名叫《人才盤點(diǎn)》，為了讓書更好賣，是要和“人才管理”或“繼任計(jì)劃”這兩個(gè)更早的概念，有所區(qū)分，但是本質(zhì)上說的還是同一個(gè)東西。不管是人才管理、繼任計(jì)劃，還是人才盤點(diǎn)，基本上都還是遵循了從“建模——評(píng)估——盤點(diǎn)——發(fā)展”這個(gè)流程。（下圖為凱洛格和北森的人才盤點(diǎn)流程，摘自網(wǎng)絡(luò)）
另外，人才盤點(diǎn)這個(gè)詞比較形象，就像固定資產(chǎn)需要盤點(diǎn)一樣，人作為資產(chǎn)也要盤一盤，這樣說，大家比較容易理解，也比較容易接受。如果在企業(yè)里，你上來就談“繼任者計(jì)劃”或是“接班人計(jì)劃”這些概念，總讓人有“卸磨殺驢”，“教會(huì)徒弟餓死師傅”之嫌！所以，似乎到現(xiàn)在，“繼任計(jì)劃”或“接班人計(jì)劃”這些詞大家似乎用的并不多。
那有人問，那這些概念之間到底有沒有區(qū)別？
接下來，我想和大家談?wù)勱P(guān)于這幾個(gè)概念，我自己的理解。
剛才說了“人才盤點(diǎn)”這個(gè)詞匯，我覺得應(yīng)該只是“繼任者計(jì)劃”中和人才評(píng)估相關(guān)的其中一個(gè)環(huán)節(jié)，如果人才盤點(diǎn)的應(yīng)用是關(guān)鍵崗位的繼任，那人才盤點(diǎn)則等同于繼任計(jì)劃。但是“人才盤點(diǎn)”和“繼任計(jì)劃”的區(qū)別在于，“繼任計(jì)劃”針對(duì)高潛人才，其目的是為了高潛人才的發(fā)展。而目前大部分公司的操作中“人才盤點(diǎn)”的對(duì)象不僅包含在任者，也包括高潛人才，其目的似乎更側(cè)重于人事決策。
隨著這幾年很多企業(yè)開始做人才盤點(diǎn)，似乎這個(gè)詞匯有了更多的含義。從“人才盤點(diǎn)”這個(gè)詞本身來說，盤點(diǎn)不會(huì)是最終的目的，那最終的目的是什么？這就給人才盤點(diǎn)帶來了更豐富的內(nèi)涵。我們看看以下場(chǎng)景：
比如，你當(dāng)要去投資或兼并一家公司的時(shí)候，會(huì)要深入了解對(duì)方的核心人才目前是怎么樣的狀況。哪些人比較重要，需要留住，這個(gè)公司值不值得去投資。
比如，兩個(gè)公司要合并成一個(gè)機(jī)構(gòu)，也需要做一些整理。到底哪些人去，哪些人留, 怎么去使用和轉(zhuǎn)崗。
比如，你作為CEO新到了一家公司，想要了解這家公司的人才狀況，哪些人更有潛力擔(dān)當(dāng)重任，更值得培養(yǎng)。
......
這些場(chǎng)景可能都需要用到人才盤點(diǎn)，相比常規(guī)的年度人才盤點(diǎn)項(xiàng)目，使得盤點(diǎn)有了更豐富的內(nèi)涵和應(yīng)用。
說完了人才盤點(diǎn)和繼任計(jì)劃，接下來我們說說人才管理。
“人才管理”是針對(duì)人力資源管理發(fā)展階段而產(chǎn)生的概念，我的印象中“人才管理”是2000年前后產(chǎn)生的概念。如果說，人才盤點(diǎn)和繼任計(jì)劃是企業(yè)基于某些目的而產(chǎn)生的概念，比如為了關(guān)鍵崗位的繼任，建設(shè)相應(yīng)的人才梯隊(duì)等......,而“人才管理”則是全盤的體系性的工作，涉及到人力資源各板塊的方方面面，包含了從吸引、識(shí)別、發(fā)展、管理、激勵(lì)、留任等各個(gè)環(huán)節(jié)的人力資源工作，從范圍上，我覺得包含了人才盤點(diǎn)和繼任計(jì)劃的內(nèi)容。所以，我們看到很多咨詢公司都稱自己是“人才管理專家”，沒有人稱自己是“繼任管理專家”或“人才盤點(diǎn)專家”的，其中比較知名的國(guó)外的如DDI，國(guó)內(nèi)的如北森和凱洛格、諾姆四達(dá)等。
另外，繼任計(jì)劃針對(duì)的是“關(guān)鍵崗位”，具體則看公司自己的需要，有的僅考慮CEO的繼任問題，有的會(huì)考慮CEO或直接下屬的繼任問題，還有的范圍會(huì)擴(kuò)大到中層干部等職位。而“人才管理”針對(duì)的是“人才”，首先我們要去定義什么是人才，具體的內(nèi)容涉及到人才吸引、人才識(shí)別、人才評(píng)估、人才發(fā)展，人才激勵(lì)保留等內(nèi)容，因?yàn)檠芯康膶?duì)象是人才，因此還會(huì)涉及到EVP和雇主品牌等概念。
最后，我們說說人力資源規(guī)劃。
人力規(guī)劃的目的是基于公司的戰(zhàn)略，分析企業(yè)需要怎樣的員工隊(duì)伍，明確人員的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等。我覺得人力規(guī)劃是以上幾個(gè)概念在工作中實(shí)施的前提。不管你是做人才盤點(diǎn)、繼任計(jì)劃、人才管理，人力規(guī)劃都是第一步。有點(diǎn)不同的是，一般來說，人才盤點(diǎn)、繼任計(jì)劃、人才管理規(guī)劃的都是關(guān)鍵崗位，而人力規(guī)劃是基于全公司崗位而言的，覆蓋面更廣，既有關(guān)鍵的崗位，也有普通的崗位。當(dāng)然，我們做這種區(qū)別意義并不大，關(guān)鍵還是看企業(yè)各自的需求。
結(jié)語(yǔ)
關(guān)于這幾個(gè)概念，我沒有拿書本上的定義來和大家說，因?yàn)槲矣X得僅僅看定義并不容易說清楚，因此從流程、范圍、應(yīng)用等和大家聊聊自己的看法。
需要說明的是，今天談的這些概念，只是談?wù)勛约旱睦斫?，不是學(xué)術(shù)，如果你有不同的看法，或者我有說得不對(duì)的地方，不必太過認(rèn)真，因?yàn)檫@不像有些概念必須區(qū)分清楚才能把事情做好，這就當(dāng)是個(gè)談資。如果你面試的時(shí)候遇到喜歡糾結(jié)概念的HR，你可以有自己的說辭，但不要過于糾結(jié)在這些概念上，概念只是作者為了方便區(qū)分創(chuàng)造的名詞，關(guān)鍵還是看我們要做什么，再談怎么做。
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