什么是績(jī)效計(jì)劃
績(jī)效計(jì)劃是被評(píng)估者和評(píng)估者雙方對(duì)員工應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績(jī)效進(jìn)行溝通的過程，并將溝通的結(jié)果落實(shí)為訂立正式書面協(xié)議即績(jī)效計(jì)劃和評(píng)估表，它是雙方在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個(gè)內(nèi)部協(xié)議?？?jī)效計(jì)劃的設(shè)計(jì)從公司最高層開始，將績(jī)效目標(biāo)層層分解到各級(jí)子公司及部門，最終落實(shí)到個(gè)人。對(duì)于各子公司而言，這個(gè)步驟即為經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)計(jì)劃過程，而對(duì)于員工而言，則為績(jī)效計(jì)劃過程。
績(jī)效計(jì)劃作為績(jī)效管理的一種有力工具，它體現(xiàn)了上下級(jí)之間承諾的績(jī)效指標(biāo)的嚴(yán)肅性，使決策層能夠把精力集中在對(duì)公司價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營(yíng)決策上，確保公司總體戰(zhàn)略的逐步實(shí)施和年度工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有利于在公司內(nèi)部創(chuàng)造一種突出績(jī)效的企業(yè)文化。
績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理體系的第一個(gè)關(guān)鍵步驟，也是實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)的主要平臺(tái)和關(guān)鍵手段，通過它可以在公司內(nèi)建立起一種科學(xué)合理的管理機(jī)制，能有機(jī)地將股東的利益和員工的個(gè)人利益整合在一起，其價(jià)值已經(jīng)被國(guó)內(nèi)外眾多公司所認(rèn)同和接受。
本崗位在本次績(jī)效周期內(nèi)的工作要項(xiàng)。
衡量工作要項(xiàng)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。
關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重。
工作結(jié)果的預(yù)期目標(biāo)。
工作結(jié)果的測(cè)量方法。
關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的計(jì)算公式。
關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的計(jì)分方法。
關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)統(tǒng)計(jì)的計(jì)分來源。
關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的考評(píng)周期。
在達(dá)成目標(biāo)的過程中可能遇到的困難和障礙。
各崗位在完成工作的時(shí)候擁有的權(quán)力和可調(diào)配的資源。
組織能夠?yàn)閱T工提供的支持和幫助以及溝通方式。
不論是對(duì)于公司進(jìn)行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)計(jì)劃，還是員工進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃，在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)應(yīng)該注意以下原則。
1. 價(jià)值驅(qū)動(dòng)原則。要與提升公司價(jià)值和追求股東回報(bào)最大化的宗旨相一致，突出以價(jià)值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化。
2. 流程系統(tǒng)化原則。與戰(zhàn)略規(guī)劃、資本計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)預(yù)算計(jì)劃、人力資源管理等管理程序緊密相連，配套使用。
3. 與公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度績(jī)效計(jì)劃相一致原則。設(shè)定績(jī)效計(jì)劃的最終目的，是為了保證公司總體發(fā)展戰(zhàn)略和年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以在考核內(nèi)容的選擇和指標(biāo)值的確定上，一定要緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，自上而下逐層進(jìn)行分解、設(shè)計(jì)和選擇。
4. 突出重點(diǎn)原則。員工擔(dān)負(fù)的工作職責(zé)越多，所對(duì)應(yīng)的相應(yīng)工作成果也較多。但是在設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定時(shí)，切忌面面俱到，而是要突出關(guān)鍵，突出重點(diǎn)，選擇那些與公司價(jià)值關(guān)聯(lián)度較大、與職位職責(zé)結(jié)合更緊密的績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)，而不是整個(gè)工作過程的具體化。
通常，員工績(jī)效計(jì)劃的關(guān)鍵指標(biāo)最多不能超過6個(gè)，工作目標(biāo)不能超過5個(gè)，否則就會(huì)分散員工的注意力，影響其將精力集中在最關(guān)鍵的績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)上。
5. 可行性原則。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作目標(biāo)，一定是員工能夠控制的，要界定在員工職責(zé)和權(quán)利控制的范圍之內(nèi)，也就是說要與員工的工作職責(zé)和權(quán)利相一致，否則就難以實(shí)現(xiàn)績(jī)效計(jì)劃所要求的目標(biāo)任務(wù)。同時(shí)，確定的目標(biāo)要有挑戰(zhàn)性，有一定難度，但又可實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)過高，無法實(shí)現(xiàn)，不具激勵(lì)性；過低，不利于公司績(jī)效成長(zhǎng)。另外，在整個(gè)績(jī)效計(jì)劃制定過程中，要認(rèn)真學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合公司的實(shí)際情況，解決好實(shí)施中遇到的障礙，使關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作目標(biāo)貼近實(shí)際，切實(shí)可行。
6. 全員參與原則。在績(jī)效計(jì)劃的設(shè)計(jì)過程中，一定積極爭(zhēng)取并堅(jiān)持員工、各級(jí)管理者和管理層多方參與。這種參與可以使各方的潛在利益沖突暴露出來，便于通過一些政策性程序來解決這些沖突，從而確?？?jī)效計(jì)劃制訂得更加科學(xué)合理。
7. 足夠激勵(lì)原則。使考核結(jié)果與薪酬及其他非物質(zhì)獎(jiǎng)懲等激勵(lì)機(jī)制緊密相連，拉大績(jī)效突出者與其它人的薪酬比例，打破分配上的平均主義，做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶、激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，營(yíng)造一種突出績(jī)效的企業(yè)文化。
8. 客觀公正原則。要保持績(jī)效透明性，實(shí)施坦率的、公平的、跨越組織等級(jí)的績(jī)效審核和溝通，做到系統(tǒng)地、客觀地評(píng)估績(jī)效。對(duì)工作性質(zhì)和難度基本一致的員工的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定，應(yīng)該保持大體相同，確保考核過程公正，考核結(jié)論準(zhǔn)確無誤，獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)公平合理。
9. 綜合平衡原則。績(jī)效計(jì)劃是對(duì)職位整體工作職責(zé)的唯一考核手段，因此必須要通過合理分配關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)的內(nèi)容和權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對(duì)職位全部重要職責(zé)的合理衡量。
10. 職位特色原則。與薪酬系統(tǒng)不同，績(jī)效計(jì)劃針對(duì)每個(gè)職位而設(shè)定，而薪酬體系的首要設(shè)計(jì)思想之一便是將不同職位劃入有限的職級(jí)體系。因此，相似但不同的職位，其特色完全由績(jī)效管理體系來反映。這要求績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容、形式的選擇和目標(biāo)的設(shè)定要充分考慮到不同業(yè)務(wù)、不同部門中類似職位各自的特色和共性。
1.步驟一:績(jī)效計(jì)劃的準(zhǔn)備
我們知道，績(jī)效計(jì)劃通常是通過管理人員與員工雙向溝通的績(jī)效計(jì)劃會(huì)議得到的，那么為了使績(jī)效計(jì)劃會(huì)議取得預(yù)期的效果，事先必須準(zhǔn)備好相應(yīng)的信息。這些信息主要可以分為三種類型。
(1)關(guān)于企業(yè)的信息。為了使員工的績(jī)效計(jì)劃能夠與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合在一起，管理人員與員工將在績(jī)效計(jì)劃會(huì)議中就企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、公司的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃進(jìn)行溝通，并確保雙方對(duì)此沒有任何歧義。因此，在進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃會(huì)議之前，管理人員和員工都需要重新回顧企業(yè)的目標(biāo)，保證在績(jī)效計(jì)劃會(huì)議之前雙方都已經(jīng)熟悉了企業(yè)的目標(biāo)。
(2)關(guān)于部門的信息。每個(gè)部門的目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)的整體目標(biāo)逐漸分解而來的。不但經(jīng)營(yíng)的指標(biāo)可以分解到生產(chǎn)、銷售等業(yè)務(wù)部門，而且對(duì)于財(cái)務(wù)、人力資源部等業(yè)務(wù)支持性部門，其工作目標(biāo)也與整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)緊密相連。
例如公司的整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是：
將市場(chǎng)占有率擴(kuò)展到60％；
在產(chǎn)品的特性上實(shí)現(xiàn)不斷創(chuàng)新；
推行預(yù)算，降低管理成本。
那么，人力資源部作為一個(gè)業(yè)務(wù)支持性部門，在上述的整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)之下，就可以將自己部門的工作目標(biāo)設(shè)定為：
建立激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)開發(fā)新客戶、創(chuàng)新、降低成本的行為；
在人員招聘方面，注重在開拓性、創(chuàng)新精神和關(guān)注成本方面的核心勝任素質(zhì)；
提供開發(fā)客戶、提高創(chuàng)造力、預(yù)算管理和成本控制方面的培訓(xùn)。
(3)關(guān)于個(gè)人的信息。關(guān)于被評(píng)估者個(gè)人的信息中主要有兩方面的信息，一是工作描述的信息，二是上一個(gè)績(jī)效期間的評(píng)估結(jié)果。在員工的工作描述中，通常規(guī)定了員工的主要工作職責(zé)，以工作職責(zé)為出發(fā)點(diǎn)設(shè)定工作目標(biāo)可以保證個(gè)人的工作目標(biāo)與職位的要求聯(lián)系起來。工作描述需要不斷地修訂，在設(shè)定績(jī)效計(jì)劃之前，對(duì)工作描述進(jìn)行回顧，重新思考職位存在的目的，并根據(jù)變化了的環(huán)境調(diào)整工作描述。
2.步驟： 績(jī)效計(jì)劃的溝通
績(jī)效計(jì)劃是雙向溝通的過程，績(jī)效計(jì)劃的溝通階段也是整個(gè)績(jī)效計(jì)劃的核心階段。在這個(gè)階段，管理人員與員工必須經(jīng)過充分的交流，對(duì)員工在本次績(jī)效期間內(nèi)的工作目標(biāo)和計(jì)劃達(dá)成共識(shí)?？?jī)效計(jì)劃會(huì)議是績(jī)效計(jì)劃制定過程中進(jìn)行溝通的一種普遍方式。以下是績(jī)效計(jì)劃會(huì)議的程序化描述。但是績(jī)效計(jì)劃的溝通過程并不是千篇一律的，在進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃會(huì)議時(shí)，要根據(jù)公司和員工的具體情況進(jìn)行修改，主要把重點(diǎn)放在溝通上面。
管理人員和員工都應(yīng)該確定一個(gè)專門的時(shí)間用于績(jī)效計(jì)劃的溝通。并且要保證在溝通的時(shí)候最好不要有其他事情打擾。在溝通的時(shí)候氣氛要盡可能寬松，不要給人太大的壓力，把焦點(diǎn)集中在開會(huì)的原因和應(yīng)該取得的結(jié)果上。
在進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃會(huì)議時(shí)，首先往往需要回顧一下已經(jīng)準(zhǔn)備好的各種信息，在討論具體的工作職責(zé)之前，管理人員和員工都應(yīng)該知道公司的要求、發(fā)展方向以及對(duì)討論具體工作職責(zé)有關(guān)系和有意義的其他信息，包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃信息，員工的工作描述和上一個(gè)績(jī)效期問的評(píng)估結(jié)果等。
3.步驟三:績(jī)效計(jì)劃的審定和確認(rèn)
在制定績(jī)效計(jì)劃的過程中，對(duì)計(jì)劃的審定和確認(rèn)是最后一個(gè)步驟。在這個(gè)過程中要注意以下兩點(diǎn)。
第一，在績(jī)效計(jì)劃過程結(jié)束時(shí)，管理人員和員工應(yīng)該能以同樣的答案回答幾個(gè)問題，以確認(rèn)雙方是否達(dá)成了共識(shí)。這些問題是：?jiǎn)T工在本績(jī)效期內(nèi)的工作職責(zé)是什么?員工在本績(jī)效期內(nèi)所要完成的工作目標(biāo)是什么?如何判斷員工的工作目標(biāo)完成得怎么樣?員工應(yīng)該在什么時(shí)候完成這些工作目標(biāo)?各項(xiàng)工作職責(zé)以及工作目標(biāo)的權(quán)重如何?哪些是最重要的，哪些是其次重要的，哪些是次要的?員工的工作績(jī)效好壞對(duì)整個(gè)企業(yè)或特定的部門有什么影響?員工在完成工作時(shí)可以擁有哪些權(quán)力?可以得到哪些資源?員工在達(dá)到目標(biāo)的過程中會(huì)遇到哪些困難和障礙?管理人員會(huì)為員工提供哪些支持和幫助?員工在績(jī)效期內(nèi)會(huì)得到哪些培till?員工在完成工作的過程中，如何去獲得有關(guān)他們工作情況的信息?在績(jī)效期間內(nèi)，管理人員將如何與員工進(jìn)行溝通?
第二，當(dāng)績(jī)效計(jì)劃結(jié)束時(shí)，應(yīng)達(dá)到以下的結(jié)果：?jiǎn)T工的工作El標(biāo)與企業(yè)的總體El標(biāo)緊密相連，并且員工清楚地知道自己的工作目標(biāo)與企業(yè)的整體El標(biāo)之間的關(guān)系；員工的工作職責(zé)和描述已經(jīng)按照現(xiàn)有的企業(yè)環(huán)境進(jìn)行了修改，可以反映本績(jī)效期內(nèi)主要的工作內(nèi)容；管理人員和員工對(duì)員工的主要工作任務(wù)，各項(xiàng)工作任務(wù)的重要程度，完成任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)，員工在完成任務(wù)過程中享有的權(quán)限都已經(jīng)達(dá)成了共識(shí)；管理人員和員工都十分清楚在完成工作El標(biāo)的過程中可能遇到的困難和障礙，并且明確管理人員所能提供的支持和幫助；形成了一個(gè)經(jīng)過雙方協(xié)商討論的文檔，該文檔中包括員工的工作El標(biāo)，實(shí)現(xiàn)工作El標(biāo)的主要工作結(jié)果，衡量工作結(jié)果的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，各項(xiàng)工作所占的權(quán)重，并且管理人員和員工雙方要茌該文檔上簽字確認(rèn)。
惠通公司一年來地銷售業(yè)績(jī)不錯(cuò)，公司領(lǐng)導(dǎo)決定為員工加薪，于是就讓人力資源部門設(shè)計(jì)出一套績(jī)效評(píng)估地方案，依據(jù)績(jī)效評(píng)估地結(jié)果決定為那些員工加薪，加薪地幅度有多大?；萃ü镜目?jī)效評(píng)估結(jié)果分成以下幾檔：
A（5分）出色，工作績(jī)效始終超越本職常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得出來自客戶的高度評(píng)價(jià)。對(duì)應(yīng)的加薪比例為40％。
B(4-4.5分)優(yōu)良，工作績(jī)效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。對(duì)應(yīng)的加薪比例位15％－20％。
C(3-3.5分)可接受，工作績(jī)效經(jīng)常維持活偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿。對(duì)應(yīng)的加薪比例為5％－10％。
D（2.5分）需改進(jìn),工作績(jī)效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,通常具有下列表現(xiàn):偶爾小的疏漏,有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。沒有加薪。
E(2分)不良，工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。根據(jù)情況決定降職或辭退。
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