進(jìn)入新商業(yè)時(shí)代之后，為了滿足市場的要求，組織管理系統(tǒng)發(fā)生了徹底轉(zhuǎn)變，其中也包括戰(zhàn)略管理，然而很多企業(yè)依然沿襲著傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理思維，直接導(dǎo)致了很多企業(yè)變革無法順利展開，這是我們這幾年咨詢實(shí)踐中幾乎都會遇到的問題。新商業(yè)時(shí)代中國企業(yè)到底需要什么樣的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)？一體化戰(zhàn)略管理體系！一體化戰(zhàn)略管理是一種端到端的、主動響應(yīng)的、能夠自我調(diào)節(jié)的系統(tǒng)，相對于傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理而言，使市場、組織、人才形成了一體，聚焦戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)過程，更符合新商業(yè)時(shí)代的市場特征。一體化戰(zhàn)略管理系統(tǒng)由三個(gè)“一體化”構(gòu)成，這也是一體化戰(zhàn)略管理系統(tǒng)的基本特征，否則不能稱之為“一體化”。企業(yè)能夠依據(jù)市場需求變化，洞見市場發(fā)展前景，并能及時(shí)調(diào)動企業(yè)資源，把對市場的洞見與實(shí)際行動統(tǒng)一起來。這個(gè)“一體化”只有真正做到以客戶價(jià)值為導(dǎo)向時(shí)才能實(shí)現(xiàn)，企業(yè)所有活動都是由客戶需求端引發(fā)。客戶需求的變化，是推動組織發(fā)展、進(jìn)行組織變革的唯一理由。在這個(gè)“一體化”中需要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)“再造”，一個(gè)是客戶需求與業(yè)務(wù)流程相匹配，這個(gè)匹配也是人們常說的“流程再造”；另一個(gè)是組織文化與市場環(huán)境相匹配，這個(gè)匹配也可以稱為“文化再造”，從封閉型文化邁向開放型文化，只有這種文化才能有效指導(dǎo)組織行為，在我們的知識系統(tǒng)中稱之為客戶文化?！傲鞒淘僭臁迸c“文化再造”實(shí)現(xiàn)了市場變化與組織行為的“一體化”。二是戰(zhàn)略目標(biāo)與實(shí)施策略的“一體化”基于發(fā)展目標(biāo)與客戶需求，企業(yè)能夠把不同業(yè)務(wù)功能、管理功能進(jìn)行集成，打通戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的每個(gè)環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)組織資源的最優(yōu)配置，最大限度的滿足市場要求，這時(shí)原則取代計(jì)劃，戰(zhàn)略目標(biāo)與實(shí)施方案不再分家，若執(zhí)行不力則說明目標(biāo)制定有問題，戰(zhàn)略成為一種過程管理，通過AFCP模型這種工作方式，在過程中不斷推進(jìn)戰(zhàn)略進(jìn)程。在這個(gè)“一體化”中需要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)“打通”，一是打通業(yè)務(wù)單元內(nèi)部各功能環(huán)節(jié)之間的協(xié)同障礙，實(shí)現(xiàn)從前至后的“貫通”，這是橫向一體化戰(zhàn)略管理；二是打通職能部門與業(yè)務(wù)單元之間的協(xié)同障礙，實(shí)現(xiàn)從上至下的“貫穿”，這是縱向一體化戰(zhàn)略管理，兩者都是為了使戰(zhàn)略意圖能夠在組織中順利貫徹下去，把目標(biāo)與策略充分結(jié)合起來。如果說傳統(tǒng)戰(zhàn)略始終把組織發(fā)展放在第一位的話，那么這時(shí)候組織發(fā)展與人才發(fā)展必然同等重要，而且兩者是統(tǒng)一的，根本無法剝離，達(dá)成組織目標(biāo)的同時(shí)，必須實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值增長，原因在于一體化戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)的是人的創(chuàng)造力而不是人的積極性，創(chuàng)造力具有天然的私有屬性，人與組織必須一體化后才能實(shí)現(xiàn)共享。在這個(gè)“一體化”中需要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)“符合”：一個(gè)是人才成長符合人才市場的發(fā)展規(guī)律，主要是指人才能夠有效地在內(nèi)部人才市場中進(jìn)行流動，在公平競爭中獲得個(gè)人的發(fā)展空間，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值；另一個(gè)是人才配置符合戰(zhàn)略任務(wù)的發(fā)展規(guī)律，主要是指人才的價(jià)值創(chuàng)造能力能夠滿足不斷涌現(xiàn)的戰(zhàn)略任務(wù)，并隨著戰(zhàn)略任務(wù)的變化，能夠?qū)崿F(xiàn)新陳代謝代謝。兩個(gè)“符合”都需要構(gòu)建內(nèi)部人才市場，只有內(nèi)部人才市場才能實(shí)現(xiàn)兩者的一體化。如今，市場的不確定性、人才的自主性越來越明顯，延續(xù)傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理思維很難實(shí)現(xiàn)企業(yè)的洞見，企業(yè)需要的是如何實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，需要把PPT當(dāng)中的那些設(shè)想與意圖通過戰(zhàn)略管理得以實(shí)現(xiàn)。谷歌的執(zhí)行董事長埃里克·施密特曾說過“如果你有商業(yè)計(jì)劃，那你的計(jì)劃一定是錯(cuò)誤的，只要是MBA式的商業(yè)計(jì)劃，無論經(jīng)過怎樣的深思熟慮，一定在某些方面存在硬傷。如果你硬要一心一意按照這份有瑕疵的計(jì)劃一步步走下去，那么就會像企業(yè)家埃里克·萊斯說的一樣“實(shí)現(xiàn)失敗”……谷歌成立到今，主要是依靠以下幾大原則來指引方向：用基于技術(shù)洞見的創(chuàng)新方式解決重大難題，優(yōu)化規(guī)模結(jié)構(gòu)而非收入，讓能影響每個(gè)人的優(yōu)秀產(chǎn)品帶動市場增長……”這段話恰恰是對一體化戰(zhàn)略管理思維的最好詮釋，是對傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理方式的徹底的摒棄，也讓人們清晰的看到未來戰(zhàn)略管理的基本特征，中國企業(yè)在戰(zhàn)略管理領(lǐng)域中的變革也將走上同樣的道路。未來戰(zhàn)略規(guī)劃越來越難以設(shè)計(jì)出來，即便設(shè)計(jì)出來也存在著“硬傷”，只能通過一體化戰(zhàn)略管理系統(tǒng)不斷推進(jìn)。如果仔細(xì)研究IBM的“業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型”（BLM）就會發(fā)現(xiàn)，已經(jīng)體現(xiàn)了戰(zhàn)略目標(biāo)與實(shí)施策略的“一體化”,IDP與PBC的結(jié)合更是體現(xiàn)了組織發(fā)展與人才成長的“一體化”；在以前的文章中也曾提到，谷歌的OKR并不是為傳統(tǒng)企業(yè)準(zhǔn)備的，而是一體化戰(zhàn)略管理系統(tǒng)的工具，因?yàn)樗涯繕?biāo)與策略進(jìn)行了統(tǒng)一。這些西方企業(yè)都在實(shí)踐中潛移默化地反映出了一體化戰(zhàn)略管理的思維。
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