人力資源三支柱模型的應用實際上是將人力資源部門作為一個“MINI企業(yè)”來看，把人力資源部門服務的對象當做“客戶”，對客戶進行“市場細分”并針對客戶需求將人力資源內(nèi)部分成不同的“事業(yè)部”去提供針對性的有效服務。
首先，劃分人力資源部門客戶層級。
一是公司領導，客戶需求：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)設計等宏觀設計；
二是各職能部門、直屬機構(gòu)，客戶需求：針對部門專項人力資源問題尋求解決方案；
三是全體員工，客戶需求：日常人力資源業(yè)務的處理和咨詢。
職責：
COE的職責是制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、擬定各項工作政策、制度、流程，開發(fā)人力資源產(chǎn)品。
BP的職責是應用專業(yè)知識，并運用COE制定的戰(zhàn)略方案、工作流程向各職稱部門、直屬機構(gòu)提供咨詢服務和解決方案。他們是確保HR貼近業(yè)務需求的關鍵。
SSC的職責是提供各項日常事務性工作的服務。人力資源共享服務更適合于大型集團企業(yè)，并不適合于單一機構(gòu)的公司。因為，把各級子公司重復性的事務集中處理，更容易產(chǎn)生整合規(guī)模效應，從而降低單位成本。同時，共享服務的前提是要有實現(xiàn)共享業(yè)務的IT技術(shù)系統(tǒng)做支撐，通過自助服務系統(tǒng)來減少事務處理的工作量，實現(xiàn)效能提升。
技能要求：
COE：不一定是全才，但一定是專才，突出專業(yè)化，在某一或多個領域具有絕對的專業(yè)能力；
BP：不一定是專才，但一定是全才，為支持部門提供涉及人力資源管理各個方案的整合解決方案；
SSC：熟悉日常工作流程，可以有分工。
關于職能的剝離，哪些業(yè)務可以劃分到SSC里面？哪些是可以在線解決的，哪些是需要面對面服務的？每一項工作都有標準的操作流程?？梢愿鶕?jù)往年的業(yè)務量，分析每項業(yè)務的發(fā)生頻率、處理時長、總發(fā)生量、需要的工時，然后確定服務人員的任務分配。不過員工可能更喜歡面對面服務。
COE、BP不做事務性處理，當SSC遇到問題時可以向COE或BP尋求幫助。
這類似與銀行里的管理層、大客戶專員和柜臺服務的區(qū)別。
做好職能分解后，還要有配套的執(zhí)行計劃和評價體系，使之形成閉環(huán)。
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