勞動(dòng)合同解除路徑
勞動(dòng)合同的解除，是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未完全履行完畢之前，勞動(dòng)合同雙方或一方由于某種原因提前做出的使雙方的勞動(dòng)關(guān)系歸于消滅的法律行為。根據(jù)目前《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)合同的解除類型主要分為協(xié)商解除與單方解除兩種形式。在勞動(dòng)爭(zhēng)議解決過程中，較易引起糾紛的主要是單方解除。其中又以用人單位單方解除較為多見，且易引起糾紛。
《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定了用人單位可依法行使單方面解除勞動(dòng)合同權(quán)利的六種情形，包括：
①在試用期間被證明不符合錄用條件的；
②嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
③嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
④勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
⑤勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危與用人單位訂立勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；
⑥被依法追究刑事責(zé)任的。
實(shí)踐中，用人單位以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度或勞動(dòng)紀(jì)律為由單方解除勞動(dòng)合同的情況最為多見。筆者通過分析以往承辦勞動(dòng)爭(zhēng)議案件情況，了解各企業(yè)對(duì)用人單位依法行使解除權(quán)存在一定的誤區(qū)。這樣的誤區(qū)往往給企業(yè)造成一些不必要的經(jīng)濟(jì)損失和經(jīng)營(yíng)困擾。故今天筆者就探討下用人單位以“嚴(yán)重違規(guī)”為由單方解除勞動(dòng)合同的正確打開方式：
用人單位在以“嚴(yán)重違規(guī)”為由解除勞動(dòng)合同過程中應(yīng)做到下面這幾個(gè)字：內(nèi)容合法、程序正當(dāng)、證據(jù)為王。
首先，用人單位制定的規(guī)章內(nèi)容不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定，凡違反法律法規(guī)的規(guī)章制度不產(chǎn)生法律效力，對(duì)勞動(dòng)者無(wú)法律上的約束力。
其次，用人單位應(yīng)對(duì)“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的情形進(jìn)行客觀化、標(biāo)準(zhǔn)化。
《勞動(dòng)合同法》第39條僅規(guī)定嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以依法解除勞動(dòng)合同。但是現(xiàn)行法律法規(guī)及相關(guān)司法解釋對(duì)于“嚴(yán)重”并未作具體界定和解釋。究竟勞動(dòng)者的何等行為應(yīng)當(dāng)被視為“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”？
結(jié)合司法實(shí)踐，筆者認(rèn)為，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)本單位的實(shí)際情況，在本單位的規(guī)章制度中添加明確的可以解除勞動(dòng)合同的條款或明確規(guī)定何種違紀(jì)違規(guī)情形屬于“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”，將其客觀化與標(biāo)準(zhǔn)化。用人單位不得在事先沒有規(guī)章制度或規(guī)章制度沒有明確規(guī)定的情況下，濫用其自主管理權(quán)，對(duì)“嚴(yán)重”進(jìn)行肆意解釋。
再次，客觀化、標(biāo)準(zhǔn)化的情形應(yīng)當(dāng)符合一般意義上的“嚴(yán)重”程度，解除條款的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)具有合理性。例如用人單位雇用勞動(dòng)者的目的是希望利用勞動(dòng)者的勞動(dòng)，為自己創(chuàng)造價(jià)值，若勞動(dòng)者曠工或者給用人單位帶來(lái)經(jīng)濟(jì)損失，將使用人單位的追求價(jià)值的合同目的無(wú)法實(shí)現(xiàn)，該情形即可認(rèn)為符合“嚴(yán)重”程度。如若勞動(dòng)者的違規(guī)行為明顯較輕，并未達(dá)到一般意義上的“嚴(yán)重”程度，即使規(guī)章制度有明確規(guī)定，該規(guī)定也因不具有合理性和對(duì)勞動(dòng)者不公平而無(wú)效。
這就是筆者強(qiáng)調(diào)的“證據(jù)為王”。用人單位的舉證應(yīng)當(dāng)分兩個(gè)層次：
首先，用人單位應(yīng)當(dāng)足夠?qū)徤鞑⒊浞峙e證證明勞動(dòng)者存在違反規(guī)章制度的事實(shí)。勞動(dòng)者存在違規(guī)行為，是用人單位行使解除權(quán)的事實(shí)基礎(chǔ)。如無(wú)充分證據(jù)證明勞動(dòng)者違規(guī)，用人單位的解除權(quán)猶如“無(wú)根之木”、“無(wú)源之水”，無(wú)從談起。
其次，用人單位應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步證明該違規(guī)行為符合規(guī)章制度中關(guān)于用人單位規(guī)定的客觀化、標(biāo)準(zhǔn)化的可以單方解除勞動(dòng)合同的情形。并非勞動(dòng)者的任何違規(guī)行為都可以解除合同，只有符合規(guī)章制度中可以解除勞動(dòng)合同的具體情形，用人單位方具有單方解除權(quán)，可以依法單方面解除勞動(dòng)合同。
《勞動(dòng)合同法》第4條明確規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。該條對(duì)用人單位規(guī)章制度的制定程序進(jìn)行了規(guī)范，防止用人單位濫用其自主管理權(quán)，利用規(guī)章制度侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益。
只有依據(jù)民主、正當(dāng)?shù)某绦蛑贫ǖ囊?guī)章制度，方才符合法律規(guī)定，才能作為用人單位行使單方解除權(quán)的依據(jù)。司法實(shí)踐中，用人單位是否將規(guī)章制度告知?jiǎng)趧?dòng)者往往成為案件審查的重點(diǎn)。一旦用人單位沒有履行告知義務(wù)，該規(guī)章制度不得作為單方解除勞動(dòng)合同的依據(jù)。因此，用人單位在本單位規(guī)章制度制定或修訂過程中以及新進(jìn)員工入職后，都應(yīng)當(dāng)將規(guī)章制度明確告知，并留存告知的證據(jù)材料。
單方解除權(quán)作為形成權(quán)，用人單位必須將解除勞動(dòng)合同的意思表示(解除勞動(dòng)合同通知)送達(dá)勞動(dòng)者，對(duì)此，用人單位負(fù)有舉證責(zé)任，否則該解除權(quán)并未生效，雙方之間的勞動(dòng)合同并未解除。
為發(fā)揮工會(huì)對(duì)用人單位的監(jiān)督制約作用，《勞動(dòng)合同法》第43規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。對(duì)于用人單位在解除勞動(dòng)合同前，應(yīng)當(dāng)注意對(duì)已經(jīng)履行通知工會(huì)義務(wù)的證據(jù)留存，如快遞單、通知書、蓋有工會(huì)公章的回執(zhí)等書面證據(jù)。同時(shí)用人單位對(duì)有關(guān)工會(huì)意見，即工會(huì)對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同的處理意見應(yīng)當(dāng)予以研究和考量。
聯(lián)系客服
