九色国产,午夜在线视频,新黄色网址,九九色综合,天天做夜夜做久久做狠狠,天天躁夜夜躁狠狠躁2021a,久久不卡一区二区三区

?

作者：彭劍鋒 （中國(guó)人民大學(xué)教授、華夏基石管理咨詢集團(tuán)董事長(zhǎng)）

　　人力資源效能提升首先源于員工的價(jià)值創(chuàng)造能力及員工的價(jià)值貢獻(xiàn)，這就需要建立一套對(duì)人力資源價(jià)值創(chuàng)造進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)的體系，即對(duì)人力資源價(jià)值創(chuàng)造進(jìn)行量化管理。

　　人力資源價(jià)值量化管理的目標(biāo)是追求企業(yè)價(jià)值的增值，以價(jià)值增值為導(dǎo)向，以價(jià)值量化為手段，以激發(fā)員工活力和提升員工價(jià)值創(chuàng)造的能力、能量及績(jī)效為核心，最終目標(biāo)是激發(fā)員工活力，實(shí)現(xiàn)員工自主經(jīng)營(yíng)、自主管理，減少內(nèi)部交易成本，從而提升人力資源效能。這是人力資源價(jià)值量化管理的內(nèi)涵。

　　提倡人力資源價(jià)值量化管理，是基于中國(guó)企業(yè)目前面臨的兩個(gè)很現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。

　　一是從人力資源的角度講，中國(guó)企業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在，告別了野蠻成長(zhǎng)的求生存階段，正進(jìn)入追求文明成長(zhǎng)的可持續(xù)發(fā)展階段，但在這樣一個(gè)轉(zhuǎn)型期，企業(yè)面臨的一個(gè)現(xiàn)實(shí)是：企業(yè)家和富裕起來(lái)的企業(yè)高管創(chuàng)業(yè)激情衰減、持續(xù)奮斗的動(dòng)力下降，驅(qū)動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的使命感缺乏，一些高管人生價(jià)值迷茫、責(zé)任意識(shí)下降且沒有感恩心態(tài)。這導(dǎo)致他們占據(jù)著重要崗位卻不作為，不愿也不再為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值。

　　與此同時(shí)，企業(yè)對(duì)中基層員工也找不到持續(xù)激勵(lì)的手段了。隨著勞動(dòng)力成本越來(lái)越高，企業(yè)不可能僅靠漲工資來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性，而且管理對(duì)象也發(fā)生了變化。80后、90后員工價(jià)值訴求多元，單靠物質(zhì)激勵(lì)已經(jīng)激勵(lì)不了他們了。這就需要探索全面認(rèn)可激勵(lì)系統(tǒng)，運(yùn)用多元激勵(lì)要素與手段，如機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、榮譽(yù)、認(rèn)可等。

　　在上述情況下，企業(yè)需要建立量化的人力資源價(jià)值評(píng)價(jià)體系，使得高管和員工的全部工作都圍繞著價(jià)值創(chuàng)造去做，也使得他們多元化的價(jià)值訴求有評(píng)價(jià)和滿足的依據(jù)。

　　二是從組織層面來(lái)講，中國(guó)現(xiàn)在很多企業(yè)都是數(shù)十億級(jí)、百億級(jí)甚至是千億級(jí)的企業(yè)了，很多企業(yè)都出現(xiàn)未老先衰的“大企業(yè)病”，表現(xiàn)為對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)遲鈍，企業(yè)內(nèi)部官僚主義、形式主義盛行，機(jī)制與體制僵化，流程冗長(zhǎng)，人的內(nèi)在潛能與活力受到約束，效率越來(lái)越低……

　　面對(duì)這些問(wèn)題，解決思路是要把大企業(yè)做小，將大企業(yè)劃分成很多微小企業(yè)與責(zé)任體，把企業(yè)總體目標(biāo)分解到每一個(gè)小的責(zé)任單元。通過(guò)價(jià)值量化核算和評(píng)價(jià)讓這些小單元能夠獨(dú)立核算、自主經(jīng)營(yíng)，激發(fā)基層組織的活力。這方面，稻盛和夫的“阿米巴”理論和海爾實(shí)行的“人單合一的自主經(jīng)營(yíng)體”都是成功的實(shí)踐探索。

　　人力資源價(jià)值管理包括價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配三位一體，而量化價(jià)值評(píng)價(jià)體系是連接價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值分配的橋梁，使價(jià)值分配有客觀依據(jù)。長(zhǎng)期以來(lái)，中國(guó)企業(yè)的價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是模糊的，而且零散不成系統(tǒng)，現(xiàn)在要走向清晰化、系統(tǒng)化。

　　價(jià)值量化管理是實(shí)現(xiàn)人力資源效能管理的基礎(chǔ)，它貫穿于價(jià)值管理的全過(guò)程，通過(guò)價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配來(lái)實(shí)現(xiàn)。其主要內(nèi)容包括：

　　第一，劃小經(jīng)營(yíng)核算單元，將一個(gè)“大企業(yè)”劃分成許多“微小企業(yè)”，這些“微小企業(yè)”通過(guò)價(jià)值核算表能夠獨(dú)立核算，自主經(jīng)營(yíng)，從而激發(fā)基層組織經(jīng)營(yíng)活力。

　　第二，通過(guò)價(jià)值評(píng)估表，明確組織中每位員工的價(jià)值貢獻(xiàn)大小。

　　第三，通過(guò)價(jià)值分配表，基于價(jià)值評(píng)估對(duì)經(jīng)營(yíng)單元的成員進(jìn)行價(jià)值分配。

　　實(shí)踐證明，價(jià)值量化管理可以激活人力資源價(jià)值創(chuàng)造能量，提高人力資源效能，實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值分配的有機(jī)統(tǒng)一。

　　企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值量化管理的重要內(nèi)在驅(qū)動(dòng)因素或者說(shuō)保障機(jī)制至少有以下幾個(gè)方面：

　　第一，有效授權(quán)體系。這就要求組織決策打破官本位，讓最貼近市場(chǎng)和客戶的人握有更多發(fā)言權(quán)和決策權(quán)。此外，企業(yè)家必須在尊重人才、信任員工基礎(chǔ)上建立有效的層層分權(quán)體系。比如稻盛和夫首先是提出“敬天愛人”，然后才有“阿米巴經(jīng)營(yíng)模式”，以單位時(shí)間附加價(jià)值去核算每個(gè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造的價(jià)值。尊重——信任——授權(quán)，這是進(jìn)行量化管理的基本前提。

　　第二，實(shí)現(xiàn)全員參與經(jīng)營(yíng)、全員進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造。在阿米巴經(jīng)營(yíng)模式中，阿米巴小組領(lǐng)導(dǎo)就像是經(jīng)營(yíng)自己的小工廠一樣，對(duì)各項(xiàng)事務(wù)進(jìn)行全面負(fù)責(zé)。在這種充分授權(quán)與內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制下，每一人都充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性。全員參與經(jīng)營(yíng)實(shí)際也是組織的目標(biāo)整合過(guò)程，使組織上下都能在共同的價(jià)值目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)下工作。

　　第三，企業(yè)內(nèi)部要實(shí)現(xiàn)高度透明的經(jīng)營(yíng)。信息要透明、經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)要準(zhǔn)確，而且要及時(shí)反饋給每個(gè)員工。它要求企業(yè)信息化管理以及決策過(guò)程管理要公開透明，鼓勵(lì)員工參與管理。培養(yǎng)員工價(jià)值創(chuàng)造的量化意識(shí)，使得每個(gè)員工腦子里都有數(shù)字概念，有量化的概念。

　　第四，建立全面認(rèn)可的價(jià)值評(píng)價(jià)體系。人力資源管理中最難的是建立客觀公正的評(píng)價(jià)體系，我們提出“全面認(rèn)可評(píng)價(jià)”，這使得評(píng)價(jià)體系從以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)槎亢投ㄐ缘挠行ЫY(jié)合。讓員工對(duì)組織的每一項(xiàng)有價(jià)值的行為都得到認(rèn)可，每一項(xiàng)對(duì)客戶和組織有價(jià)值的貢獻(xiàn)都得到客觀公正的評(píng)價(jià)，讓評(píng)價(jià)無(wú)時(shí)不在、無(wú)處不在。如此，第一是實(shí)現(xiàn)個(gè)人期望和組織期望的統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)人崗有效配置的問(wèn)題，而這正是效能提升的源泉。第二個(gè)是實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值創(chuàng)造與組織回報(bào)的統(tǒng)一，即解決價(jià)值分配與價(jià)值創(chuàng)造動(dòng)力的問(wèn)題。

　　第五，建立客戶化的人力資源管理體系。人力資源部門也要以員工為客戶，為員工提供人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。人力資源部門工作的出發(fā)點(diǎn)也是要基于客戶價(jià)值，也要進(jìn)行量化管理，衡量人力資源部門為員工及組織創(chuàng)造了多少價(jià)值。

　　(本文由尚艷玲訪談?wù)恚装l(fā)于《企業(yè)觀察報(bào)》)