九色国产,午夜在线视频,新黄色网址,九九色综合,天天做夜夜做久久做狠狠,天天躁夜夜躁狠狠躁2021a,久久不卡一区二区三区

“選人比用人更重要”是人力資源管理中一項重要的原則。三星創(chuàng)立以來，一直堅持“企業(yè)就是人”的經(jīng)營理念。

然而，什么樣的人才是三星公司所認可的優(yōu)秀人才呢？其實從李秉喆到李健熙，兩任三星會長的人才觀可以說是截然不同：李秉喆喜歡踏實勤奮的“模范生”型人才，而李健熙則固執(zhí)地堅持“一個天才養(yǎng)活十萬人”。

可以說，獨特的人才觀為三星帶來了豐富多樣而有活力的血液，使得三星成功地將世界上最優(yōu)秀的員工收入麾下，縮小了三星在技術(shù)、管理、創(chuàng)新上與世界級企業(yè)的差距，成就了今天的三星。

李健熙特別推崇將T字型人才作為核心人才框架。因為與T字型相對的人才只精通某一特定領(lǐng)域而對其他領(lǐng)域一竅不通；相反，T字型人才不僅精通于自己的專業(yè)領(lǐng)域，還對其他領(lǐng)域有一定程度的了解，具有綜合思維能力。

T字型人才是三星公司創(chuàng)新力的來源。創(chuàng)新力的發(fā)揮依賴于豐富的知識和經(jīng)驗，在掌握自己領(lǐng)域的深度專業(yè)知識的基礎(chǔ)上，更需要具有其他領(lǐng)域的相關(guān)知識。換言之，T字型人才是具有發(fā)散思維與洞察全局的能力的人，能夠擺脫固有的思維模式，不是只局限于自己專業(yè)的“井底之蛙”。

三星鼓勵員工與其他領(lǐng)域的同事進行持續(xù)的交流，閱讀哲學(xué)、歷史、藝術(shù)史等方面的書籍，進行體育活動或者樂器演奏等活動，豐富自己的知識結(jié)構(gòu)，更豐富自己的生活。只有這樣的人才，才是真正的“T字型人才”。

事實上，三星公司中，很多高層管理人員在學(xué)校中的專業(yè)和最初進入的領(lǐng)域，與他們現(xiàn)在的職位并不一樣，但卻在公司中得到了新的位置和更好的發(fā)揮。例如，三星電子（北美）市場營銷策略高級副總裁彼得年輕時是一個音樂廳的鋼琴師。他目前仍然喜歡彈奏鋼琴，不過他在三星的職位不再是一個獨奏者，相反，他領(lǐng)導(dǎo)著一批天才員工，在三星電子（北美）進行廣泛的市場拓展策略。在三星，他發(fā)揮了自己在營銷方面的天賦。

三星的用人之術(shù)中最重要的是盡力發(fā)掘有潛力的人才，然后在企業(yè)中進一步地對其進行培養(yǎng)，開發(fā)他們的潛力，甚至讓他們的“隱形”才能顯性化，最大限度地發(fā)揮他們的作用。因此，從創(chuàng)始人李秉喆開始，選人與育人這兩個過程就是不可分割的。三星公司強調(diào)，吸納人才時應(yīng)該注意在實踐中培養(yǎng)其本職能力，循序漸進地引導(dǎo)其發(fā)揮自己的潛力，尤其注意早期培養(yǎng)，稱之為“育成性能力主義”。

三星作為一個深諳東西方文化精髓的國際化企業(yè)，在選拔人才時，不僅重視天才級的“空降兵”，更重視由公司內(nèi)部項目逐漸培育起來的人才；既尊重個人的主觀意圖，又看重個人對組織的貢獻度。其中，針對高校推出的一系列項目非常有特色，大批青年才俊在事業(yè)起步的初期就進入三星公司學(xué)習(xí)與工作，在實踐中感受與體驗三星文化，項目結(jié)束后，他們被打造成了符合三星氣質(zhì)的人才進入公司?？梢哉f，一系列以選才為目的的育才項目為三星公司建立了高質(zhì)量的人才庫，成為三星人才的源頭活水。

從企業(yè)的角度來講，沒有一個企業(yè)愿意招聘那些與自己的企業(yè)文化有沖突的人，因此從選拔人才的開始——招聘階段，就要求面試官能夠盡力剔除那些與企業(yè)文化不相容的人。三星這樣一家有著悠久東方傳統(tǒng)并融合西方文化的國際化大公司，其用人是有基本的底線的，對于道德感不強、責(zé)任感不足、組織忠誠感不強的人，是絕對不允許吸納進組織的。因此，重要的并不是三星是否真的存在相人術(shù)，而是作為一家龐大的集團公司、以人才經(jīng)營為本的公司，對于與組織不相匹配的人，三星會以各種方法逐步將他們剔除出組織。

三星公司堅持人才經(jīng)營，而人才經(jīng)營的開端就是招聘工作。在三星公司，招聘并不只是刻板的人力資源需求分析、簡歷篩選、筆試、面試等流程性的工作，招聘決定著三星的未來，因此，三星的招聘流程力求完美，對于招聘的每一個步驟都力求全員參與，做到流程化與精細化，可謂“步步精心”。

古語云，上下同心者，勝。可以說，三星之所以能夠不斷獲取企業(yè)所需的人才，其秘訣首先在于上至最高經(jīng)營者、下至人事部門的小小專員，都齊心協(xié)力投入招聘工作中。

首先，即使是業(yè)務(wù)繁忙、分秒必爭的最高經(jīng)營者也一定要參與面試，這是三星的慣例。在三星招聘應(yīng)屆生的公開招聘中，第一個環(huán)節(jié)就是應(yīng)聘者與高管的面談。其實這是三星的“一箭雙雕”之舉：最高經(jīng)營者參與面試，向整個企業(yè)傳達了招聘的重要性；面試官是最高經(jīng)營者這一事實，也使應(yīng)聘者倍感榮耀，有利于樹立公司正面形象，培養(yǎng)“準員工”們的企業(yè)忠誠感。最高經(jīng)營者之下，所有的委員、部長都十分關(guān)心招聘，愿意參與到企業(yè)這一最重要的活動中來。在三星，能夠擔(dān)任面試官、面試協(xié)調(diào)員的都是企業(yè)最優(yōu)秀的人才，能夠參與招聘，這是三星人的榮耀。

除此之外，非人事部門的一般員工，只要招聘與其業(yè)務(wù)相關(guān)，都會熱情地參與進來。每個人都會發(fā)自內(nèi)心地認為“面試及培訓(xùn)是我的重要工作”，在這個過程中，無論是從事面試相關(guān)工作，還是擔(dān)任導(dǎo)師、培訓(xùn)負責(zé)人，每一位員工都義不容辭。

三星自上而下都高度重視招聘，而應(yīng)聘者也能在競聘的全過程中感受到這份認真。

 而三星的 “二度聘用制”則讓三星人有一種“曾經(jīng)是三星人，就永遠是三星人”的自豪感和忠誠感。

1997年以前，根據(jù)三星的人事政策，任何員工只要是因為違反公司規(guī)章制度而離開了三星，就不能再錄用。然而，1997年以后，經(jīng)歷金融危機的三星發(fā)生了很大的結(jié)構(gòu)調(diào)整，隨著時代的發(fā)展，人事部門的政策開始有所變化。新的人才戰(zhàn)略開始啟動，三星這時也轉(zhuǎn)變了固有的觀點。

三星的返聘制度即“二度聘用制”，體現(xiàn)了李健熙對核心人才的愛惜，他的指令是：“如果有需要，任何時候都可以二度聘用離職人員?！比缃?，在三星，二度聘用離職員工已成為慣例。哪怕是離開的人才，只要在核心人才范圍之列，三星都無條件地珍惜，就算“三顧茅廬”，三星也要確保人才儲備。

只要曾經(jīng)是三星人，就永遠是三星人，這種強烈的企業(yè)自豪感會始終縈繞在員工的腦海?！胺灯钢啤笔谷堑靡妫菏紫?，由于“鯰魚效應(yīng)”，經(jīng)驗豐富的老員工回歸后，現(xiàn)有組織中的人增加了危機感，會更加用心地工作；其次，重新歸隊的CEO們不愿辜負李健熙的“知遇之恩”，有一種“士為知己者死”的熱情，會更加積極地推動業(yè)務(wù)發(fā)展；再次，他們的“出走經(jīng)歷”讓他們得到了服務(wù)于其他公司的經(jīng)驗與知識，可以在三星加以應(yīng)用；最后，因為有再次回到三星工作的機會，離職者也就不會輕易地選擇批評、埋怨自己的“娘家”。

（本文摘編自《贏在用人：三星人才經(jīng)營思變》一書）

索要《洞察》雙月刊，請發(fā)郵件至shangyl@chnstone.com.cn），注明公司、職務(wù)、地址、聯(lián)系電話，審核通過后將惠贈一年期洞察雜志。