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隨著市場(chǎng)競爭環(huán)境的動(dòng)蕩逐步加劇和環(huán)境變化速度越來越快,企業(yè)總是處于復(fù)雜、多變、模糊且充滿不確定性的非均衡狀態(tài)中,公司戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、合作對(duì)象和團(tuán)隊(duì)成員都會(huì)發(fā)生變化，人才當(dāng)下的職業(yè)勝任并不意味著其在變化的組織環(huán)境中仍然能夠取得成功。

因此，潛質(zhì)越來越成為衡量優(yōu)秀人才的重中之重，它告訴我們?nèi)瞬啪邆洚?dāng)下恰當(dāng)?shù)哪芰h(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,還需要具備學(xué)習(xí)未來需要的新能力的可能性，本文闡述識(shí)別和開發(fā)出高潛質(zhì)人才，為組織發(fā)展的重要戰(zhàn)略部署提供有效依據(jù)。

（一）高潛質(zhì)人才的定義

1.什么是潛質(zhì)

潛質(zhì)是指潛在的能力和素質(zhì)。它更多地強(qiáng)調(diào)內(nèi)在沒有發(fā)揮出來的力量或能力。潛能意味著能量已存在,但尚未發(fā)展壯大。它不同于勝任能力,也不同于績效。潛能通常與智力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)有關(guān)聯(lián)。

個(gè)人潛質(zhì)是指個(gè)人的可開發(fā)但還未進(jìn)行發(fā)掘的優(yōu)秀素質(zhì)，包括生物學(xué)潛質(zhì)、智力性潛質(zhì)、意識(shí)性潛質(zhì)和發(fā)掘性潛質(zhì)。生物學(xué)潛質(zhì)主要是指人的身體條件的未來發(fā)展走向,一般不會(huì)因環(huán)境而出現(xiàn)發(fā)展方向性的過大改變。

智力性潛質(zhì)指人的天生智力發(fā)展走向,表現(xiàn)為個(gè)人天賦極高,有很好的智商,在定領(lǐng)域可以很快發(fā)展并 迅速取得領(lǐng)先。意識(shí)性潛質(zhì)是人的一種特有潛質(zhì)，一般表現(xiàn)為靈感,創(chuàng)造性思維等。而發(fā)掘性潛質(zhì)主要是指當(dāng)前的狀態(tài)下沒有表現(xiàn)出來的潛質(zhì),但是可以進(jìn)行不斷的教育培養(yǎng)，使其獲得個(gè)別方面的長足發(fā)展。這種潛質(zhì)一般決定于個(gè)人的意志力和拼搏、進(jìn)取之心。

在實(shí)踐領(lǐng)域，主流的管理咨詢公司以及學(xué)者在潛能的定義上也存在一些差異,例如:

(1)潛能是可以預(yù)測(cè)個(gè)體的成長性及發(fā)展前景的領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性特質(zhì)(DDI).

(2)潛力是指一個(gè)人是否具有成長性，應(yīng)對(duì)更大挑戰(zhàn)的能力(億康先達(dá))。

(3)某人目前的能力與未來崗位的職責(zé)要求的匹配度，同時(shí)考慮到個(gè)人潛在的成長因素及可能出現(xiàn)的阻礙因素(合益)。

(4)潛質(zhì)的重要衡量指標(biāo)是學(xué)習(xí)敏銳度，即從經(jīng)驗(yàn)中正確地學(xué)習(xí)，并將所學(xué)運(yùn)用到新的或第-次遇 見的情境中的能力和意愿(光輝國際)。

(5)潛能是指個(gè)體對(duì)于某個(gè)崗位的準(zhǔn)備程度，也就是一個(gè)人能否從現(xiàn)在的職位轉(zhuǎn)移到另一個(gè)具有不同挑戰(zhàn)、規(guī)?；蜇?zé)任更大的職位，包括調(diào)動(dòng)的意愿、下一層級(jí)所需的專業(yè)/管理/領(lǐng)導(dǎo)技能、思維方式(拉姆·查蘭)。

綜合起來,我們認(rèn)為：潛質(zhì)就是指一個(gè)人的成長性,它能預(yù)測(cè)個(gè)體應(yīng)對(duì)更大的職業(yè)挑戰(zhàn)的能力。判斷一個(gè)人是否具有潛質(zhì)，就是看其是否具備從現(xiàn)在的崗位轉(zhuǎn)移到另個(gè)具有不同挑戰(zhàn) 、規(guī)?；蚋筘?zé)任的崗位所需要的全面素質(zhì)，即是否能駕馭更高的平臺(tái)、承擔(dān)更大的責(zé)任、應(yīng)對(duì)更高的挑戰(zhàn)。

2.高潛力人才的界定

美國管理學(xué)大師拉姆·查蘭將組織里的高潛人才分為高潛個(gè)人貢獻(xiàn)者和高潛領(lǐng)導(dǎo)者。

高潛個(gè)人貢獻(xiàn)者是某個(gè)領(lǐng)域的專家，他們才華過人、經(jīng)驗(yàn)豐富,喜歡獨(dú)處、用心思考,專心工作、不受打擾。領(lǐng)導(dǎo)崗位并不是他們的興趣和強(qiáng)項(xiàng)，而且會(huì)影響他們發(fā)揮自己的專長；高潛領(lǐng)導(dǎo)者則不僅看重個(gè)人成就,還特別注重帶團(tuán)隊(duì)，通過激發(fā)他人、培養(yǎng)他人來做出比自己單打獨(dú)斗更為豐碩的集體成果。他們特別愿意傾聽源自不同角度的不同意見,特別善于整合來自各個(gè)領(lǐng)域的專家建議,集思廣益、博采眾長，找到更好的解決方案,快速?zèng)Q策,迅速落實(shí)。

對(duì)于組織而言，兩種高潛人才都是需要的，但也能看到,高潛領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于組織的發(fā)展更為關(guān)鍵。同時(shí)由于高潛個(gè)人貢獻(xiàn)者涉及較多的專業(yè)性和特異性,本書所指的高潛人才主要是指組織里的高潛領(lǐng)導(dǎo)者和高潛管理者。按照我們對(duì)于潛質(zhì)的定義,將高潛人才定義為:具有高度的個(gè)人成長性,能夠帶領(lǐng)組織，幫助企業(yè)贏在未來的人。

（二）高潛人才的特征

高潛人才首先是人才，并且是已經(jīng)取得一定的成果，正在向更高的目標(biāo)和階段發(fā)展的人才。高潛人才具有兩個(gè)重要的特征：不確定性和成長性。

不確定性是指高潛人才可能被發(fā)現(xiàn)也可能被埋沒，受外部開發(fā)與自身內(nèi)部因素的影響作用，高潛人才可能脫穎而出變成真正的高績效人才，也可能被埋沒而成為長期懷才不遇的潛人才,還可能退化為非潛力人才。

成長性是指高潛人才具備一些特別的能力和素質(zhì),隨著環(huán)境條件的變化和工作的需要，可以不斷提高和完善自身的素質(zhì)和能力,實(shí)現(xiàn)持續(xù)的成長與提升,追求并取得更高的職位，成為更重要的價(jià)值貢獻(xiàn)者。要實(shí)現(xiàn)成長與提升,高潛人才必須具備七項(xiàng)重要特質(zhì)。

• 對(duì)成功的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)。高潛人才對(duì)成功具有強(qiáng)烈的渴望,追求卓越，自我定位高,敢于構(gòu)想大格局。

• 敏銳的感知力和學(xué)習(xí)力。高潛人才能夠迅速看清形勢(shì),敏銳地發(fā)現(xiàn)機(jī)遇,隨時(shí)對(duì)新鮮事物表現(xiàn)出高度的好奇心和學(xué)習(xí)力，愿意嘗試有待檢驗(yàn)的有風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)的事情,并善于將學(xué)到的新知識(shí)變現(xiàn)為高效的行動(dòng)。

• 模糊耐受性強(qiáng)。高潛人才對(duì)于確定的結(jié)構(gòu)和控制的程度要求較低，對(duì)帶有不確定、不熟悉、復(fù)雜的和沖突特征的情境具有較高的接受度和耐受力,快速適應(yīng)變化,有能力在不確定的環(huán)境中工作和決策。

• 創(chuàng)新思考與創(chuàng)新能力。高潛人才能突破傳統(tǒng)的束縛,具有高度的跨領(lǐng)域思考能力，能夠大膽地思考并實(shí)踐前人建立起來的所謂不可能，在問題解決過程中能夠引人新的觀點(diǎn)，不斷找尋開辟新途徑的好方法。

• 心理成熟度和韌性。高潛人才心理承受力、耐受力和適應(yīng)性強(qiáng)，善于控制情緒,行為理智,對(duì)壓力積極適應(yīng)、有效應(yīng)對(duì)，遭受挫折或打擊后自我復(fù)原力強(qiáng)。

• 善于構(gòu)建人際生態(tài)圈。高潛人才善于自我管理與關(guān)系管理,為開展工作打造良好的內(nèi)外部人際生態(tài)環(huán)境形成自身的影響力，在合作的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)共贏的局面。

• 敬業(yè)度。高潛人才認(rèn)同并維護(hù)組織的價(jià)值觀，對(duì)組織投人智慧、感情和承諾的程度高，愿意與企業(yè)共同成長，在組織實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)生涯。

（三）組織為什么需要高潛人才項(xiàng)目

組織的管理人才儲(chǔ)備構(gòu)成一個(gè)組織的“領(lǐng)導(dǎo)力補(bǔ)給梯隊(duì)”。高潛人才般可以認(rèn)為是有很大可能會(huì)在領(lǐng)導(dǎo)力通道上快速發(fā)展,并且能在未來管理角色上表現(xiàn)出高績效的人才。在判斷組織是否需要一個(gè)正式的高潛人才項(xiàng)目時(shí)，可以嘗試回答以下幾個(gè)問題:

• 正式的高潛人才項(xiàng)目對(duì)公司業(yè)務(wù)發(fā)展有一定的戰(zhàn)略意義嗎?

• 如果不實(shí)施高潛人才項(xiàng)目,公司會(huì)在未來落后于其他競爭對(duì)手嗎?

• 高潛人才項(xiàng)目是否以及如何影響業(yè)務(wù)發(fā)展和其他員工?

• 如何衡量高潛人才項(xiàng)目是否成功?

• 公司需要投入以及愿意多少時(shí)間、財(cái)力和資源?

在明確了上述問題的答案后,組織對(duì)于高潛人才項(xiàng)目的必要性會(huì)認(rèn)識(shí)得更加清晰。

（一）高潛質(zhì)人才識(shí)別的傳統(tǒng)方法

1.傳統(tǒng)高潛質(zhì)人才的識(shí)別方法

傳統(tǒng)高潛質(zhì)人才的識(shí)別主要采取“自上面下，連級(jí)指定目標(biāo)崗位甄選人”的方式(見圖1)。因其采用填表格的方式進(jìn)行，故而被稱為“填格子”模式。在該模式中,組織內(nèi)高潛質(zhì)人才的確立大都是由其所在的上級(jí)提名，并且對(duì)下級(jí)的能力和績效表現(xiàn)等情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。這樣通過層層順延下去,建立起組織內(nèi)部的整個(gè)高潛質(zhì)人才的隊(duì)伍。

圖1 填格子模式(來自：范金,微信公眾號(hào))

通過這種方式所建立的高潛質(zhì)人才隊(duì)伍最大的特點(diǎn)就是領(lǐng)導(dǎo)的意志占據(jù)重要的地位，在選拔高潛質(zhì)人才時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)是接觸他們最多的群體，也在日常的工作中不斷地給予觀察和評(píng)判，因此通過這種自上而下的方式在傳統(tǒng)的社會(huì)當(dāng)中也確實(shí)發(fā)揮了重要的作用。然而,這種模式難以適應(yīng)當(dāng)今組織的變化，根據(jù)統(tǒng)計(jì)，該種模式培養(yǎng)出來的后備人才隊(duì)伍,最終被組織選用的人員不足三分之一。

（二）高潛質(zhì)人才識(shí)別方法的發(fā)展

1.九宮格評(píng)估

人才九宮格是指以人才潛力和業(yè)績?yōu)樽鴺?biāo)將人才分布到九個(gè)區(qū)域中，從而發(fā)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)的人才。通過使用九宮格評(píng)估，可以使企業(yè)更好地辨識(shí)人才,全方位評(píng)價(jià)各級(jí)人才，讓高潛人才浮出水面；通過九宮圖評(píng)估，對(duì)企業(yè)來講可以實(shí)現(xiàn)實(shí)戰(zhàn)練兵,展示并提升管理者的識(shí)人用人水平；另外可以統(tǒng)一語言，讓不同管理者用同一把尺子評(píng)價(jià)人；最后,實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略鏈接,真正將人力資源與戰(zhàn)略鏈接在一起。

九宮格模型由綜合能力和業(yè)績兩個(gè)維度構(gòu)成，每個(gè)維度都被劃分成高中低三個(gè)等級(jí),這樣形成3X3=9個(gè)格子的九個(gè)區(qū)域，通過九宮格對(duì)人才進(jìn)行區(qū)分,識(shí)別出高潛人才和具有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?見圖2)。九宮格需要先對(duì)企業(yè)人才進(jìn)行測(cè)評(píng)得出最終能力和績效的成績后，然后根據(jù)資料進(jìn)行討論處于界線位置的人員應(yīng)該放置的位置。具體的九宮格操作方法有數(shù)據(jù)導(dǎo)出法和討論共識(shí)法等。

通過九宮格進(jìn)行人才盤點(diǎn)所形成的人才地圖，能夠比較顯性地展現(xiàn)“誰是你最重要的，最值得發(fā)展和關(guān)注,最值得資源投人的人才”，而對(duì)于不同的人群要采取不同的對(duì)策。在九宮格里面在右上角的格子，是績效和能力雙高的超級(jí)明星,也是我們重點(diǎn)發(fā)展的高潛人才，這些人才是下一步考慮晉升，重用的關(guān)鍵人才,給他們更好的平臺(tái)和機(jī)會(huì)，促進(jìn)他們的發(fā)展。

2.利用雷達(dá)圖識(shí)別高潛質(zhì)人才

加里·德斯勒提出高潛質(zhì)人才所具備的五大特質(zhì)，也即團(tuán)隊(duì)精神、學(xué)習(xí)能力、擁有戰(zhàn)略眼光、業(yè)績和自我成長動(dòng)力五個(gè)方面。鑒于所要識(shí)別的五個(gè)指標(biāo),在識(shí)別高潛質(zhì)人才時(shí)可以使用雷達(dá)圖來對(duì)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)(見圖3)。

在雷達(dá)圖中我們可以看到：第一，它是由多個(gè)網(wǎng)狀五邊形組成的，從內(nèi)圈到外圈共有10個(gè)圈。從內(nèi)圈開始依次往外每增加10%，也代表符合素質(zhì)要求的比例在增加；第二，各圈分為若干個(gè)區(qū)域，每個(gè)區(qū)域代表分析者要考察的一個(gè)方面，并且把選擇的指標(biāo)分布在圓周的等分點(diǎn)上；第三，根據(jù)各個(gè)指標(biāo)設(shè)計(jì)成相應(yīng)的測(cè)評(píng)表或者是調(diào)查表,然后將評(píng)價(jià)結(jié)果標(biāo)在相應(yīng)的位置上；第四，各個(gè)崗位所需的各項(xiàng)素質(zhì)具有設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)。最終每個(gè)指標(biāo)獲得的值點(diǎn)與標(biāo)準(zhǔn)值點(diǎn)會(huì)有差距空間,把各個(gè)差距空間加和，該差距空間之和越小，則認(rèn)為人才整體素質(zhì)越好，并且越低越好。因此這個(gè)多邊形差距空間之和大小就可以作為評(píng)價(jià)該員工是否為高潛質(zhì)人才的依據(jù)。

（三）高潛質(zhì)人才的自我測(cè)評(píng)

拉姆·查蘭針對(duì)高潛人才的自我培養(yǎng),提出當(dāng)今時(shí)代的高潛人才需要具備五項(xiàng)關(guān)鍵能力,分別是提高時(shí)間回報(bào),激發(fā)他人及培養(yǎng)他人，成為創(chuàng)意及執(zhí)行大師,研究客戶、對(duì)手及環(huán)境,提高思考及判斷能力。針對(duì)這五項(xiàng)關(guān)鍵能力,拉姆·查蘭給出了測(cè)評(píng)的方法,用以判斷自身的優(yōu)勢(shì)能力和不足的能力,進(jìn)而做出自己的改進(jìn)計(jì)劃。

為了測(cè)量五項(xiàng)關(guān)鍵能力,拉姆·查蘭給出了包含35個(gè)題目的測(cè)量量表,量表采用5級(jí)評(píng)分。從“1= 從不這樣,完全不符合”到“5=總是這樣,完全符合”。該量表包含五個(gè)能力子維度和一個(gè)總體潛力維度,其中總體潛力維度包含10個(gè)題項(xiàng)，而其他五個(gè)能力分別包含了5個(gè)題項(xiàng)。

在總體潛力維度中，41—50分屬于高潛質(zhì),10—25 分屬于低潛質(zhì)。具體的題目如表1所示。在表格中，總體潛力所包含的選項(xiàng)有6,7,13,14,20,21,27,28,34,35，提高自己的時(shí)間回報(bào)的選項(xiàng)有1,8,15,22,29，激發(fā)他人及培養(yǎng)他人的選項(xiàng)有2,9,16,23,30，成為創(chuàng)意及執(zhí)行大師的選項(xiàng)有3,10,17,24,31。研究客戶、對(duì)手及環(huán)境的選項(xiàng)有4,11,18,25 和32。提高恩考及判斷能力的選項(xiàng)有5,12,19,26,33.

表1 五項(xiàng)關(guān)鍵能力測(cè)量表(來自:拉姆·查蘭)

在通過前期的能力測(cè)試之后，自己會(huì)非常明確自身的優(yōu)勢(shì)能力，以及在哪些能力上存在不足。針對(duì)自身的優(yōu)勢(shì)進(jìn)步發(fā)揚(yáng)之外,要重點(diǎn)培養(yǎng)自身的不足,通過一定的培養(yǎng)方式和方法，提高自身的能力,不斷發(fā)揮自己的潛質(zhì)。