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人力資源六大模塊

一、人力資源規(guī)劃 (HR工作的導(dǎo)航標(biāo)兼導(dǎo)航儀）

二、招聘與配置  （“引”與“用”的結(jié)合藝術(shù)）

三、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)  （幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能）

四、薪酬與福利 （員工激勵(lì)的最有效的手段）

五、績(jī)效管理  （不同的視角，不同的結(jié)局）

六、員工和勞動(dòng)關(guān)系  （實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏(yíng)）

 

一、人力資源規(guī)劃

 

談及人力資源規(guī)劃在中國(guó)重大多的人力資源經(jīng)理可以說(shuō)是有的百感交集，有的一片茫然，不是這些人力資源經(jīng)理沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)，只是中國(guó)的企業(yè)實(shí)際情況在某種程度上限制和制約著人力資源規(guī)劃的發(fā)展。人力資源引進(jìn)中國(guó)這些年我們看到了中國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源的重視程度逐漸加強(qiáng)，但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度我們的路還有很遠(yuǎn)。很多企業(yè)企業(yè)依舊停留在人事管理的階段。正如我曾經(jīng)去面試人力資源總監(jiān)的一家公司，我問(wèn)經(jīng)理：“貴公司五年的發(fā)展規(guī)劃和人力資源目標(biāo)是什么？”總經(jīng)理告訴我公司的發(fā)展規(guī)劃和人力資源沒(méi)什么關(guān)系，你只要做好你的招聘和基本的管理就可以了。這就話(huà)也許反映出我們現(xiàn)在很多企業(yè)的決策者對(duì)人力資源的空白理解。造成這種現(xiàn)象也許因?yàn)槠髽I(yè)的決策者的價(jià)值觀(guān)、道德觀(guān)對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃和建設(shè)起著關(guān)鍵性的作用，我們歷覽歷史發(fā)現(xiàn)凡是以利潤(rùn)為中心，而不是以文化和人為中心的企業(yè)生命周期都不會(huì)太長(zhǎng)。

 

二、招聘與配置

企業(yè)的發(fā)展就一定要招到更優(yōu)秀的人才加盟，讓整個(gè)人力資源流程呈現(xiàn)出良性循環(huán)發(fā)展，然而在中國(guó)尤其是北方，招聘和人力資源的配置顯的并不那么合理。當(dāng)準(zhǔn)備好了相應(yīng)職位的招聘工作的同時(shí)我們的很多HRM忘記了一個(gè)重要的問(wèn)題就是我們招聘的人員他們應(yīng)該具備什么樣的人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)、世界觀(guān)？因?yàn)樗麄兒推髽I(yè)文化的融合時(shí)間和速度是檢驗(yàn)招聘效果的一項(xiàng)重要依據(jù)。我們的很多HRM忘記了這一點(diǎn)。

 

我本人曾受領(lǐng)導(dǎo)旨意參加多次人力資源的招聘工作，很有意思的是當(dāng)我們的員工辭職時(shí)老總就讓我招聘，缺什么補(bǔ)什么，頭疼醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。我曾建議老總這樣的反復(fù)的招聘對(duì)企業(yè)的利害關(guān)系和人力資源的合理配置，可是每次老總都告訴我："怕什么，人走了再招，中國(guó)什么都缺，就是不缺人。”我想這也是我現(xiàn)任老板的想法。

另外一個(gè)很有意思的現(xiàn)象就是經(jīng)驗(yàn)比能力重要，現(xiàn)在開(kāi)放的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，現(xiàn)在是信息高速流轉(zhuǎn)的時(shí)代，我們30年前的工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)現(xiàn)在而言究竟可以為去也得發(fā)展帶來(lái)什么、沒(méi)你能做社么、你想得到什么樣的發(fā)展？而中國(guó)的企業(yè)文的絕大多數(shù)都是以前有過(guò)的成績(jī)，做過(guò)什么業(yè)績(jī)。中國(guó)現(xiàn)在有32歲的上市集團(tuán)CEO，有19歲的總經(jīng)理，有7年的時(shí)間作出讓世界刮目相看的企業(yè)......這樣的例子也許太多，實(shí)際能力和經(jīng)驗(yàn)如何兼顧時(shí)人力資源和老板都要想的問(wèn)題

我們招聘人員看的是什么？我個(gè)人認(rèn)為經(jīng)驗(yàn)是一方面，更重要的是看和企業(yè)的匹配程度和思想意識(shí)，有的崗位我們只需要士兵，就不要去招有將軍野心的人員，依據(jù)崗位因人而異。

中國(guó)是個(gè)關(guān)系社會(huì)所以在招聘上的人情、關(guān)系等等有很多的因素制約著企業(yè)前進(jìn)的步伐，何談配置？

 

三、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

 

培訓(xùn)為福利和人才培養(yǎng)的方式在很多企業(yè)都備受重視。我本人做了三年的培訓(xùn)師去過(guò)很多企業(yè)講課，見(jiàn)過(guò)很多培訓(xùn)師，也接觸過(guò)很多咨詢(xún)行業(yè)的朋友，然而不論外訓(xùn)還是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)都有相對(duì)不足之處在我們的實(shí)際應(yīng)用過(guò)程當(dāng)中。

外訓(xùn)：企業(yè)花了很多錢(qián)請(qǐng)了咨詢(xún)公司的什么專(zhuān)家、學(xué)者給企業(yè)自身量身打造了一套的方案，在培訓(xùn)時(shí)和培訓(xùn)后也許可以維持幾天的熱情，幾天后問(wèn)題依舊是問(wèn)題，仿佛沒(méi)什么改變？為什么？我們很多老總并不知道什么樣的課程和培訓(xùn)可以交給外面去做？什么樣的培訓(xùn)必須在企業(yè)內(nèi)部完成？外訓(xùn)過(guò)后企業(yè)自身是的后續(xù)工作應(yīng)該有哪些？另外很多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)根本不負(fù)責(zé)任。有一個(gè)著名的專(zhuān)家曾親口告訴我：“我只是靠我的嘴掙錢(qián)，企業(yè)的生死和我沒(méi)什么關(guān)系。”

內(nèi)訓(xùn)：公司內(nèi)部培訓(xùn)因?yàn)楦鞴緲I(yè)務(wù)差異性很大內(nèi)訓(xùn)方式和方法也有很大的不同，做內(nèi)部培訓(xùn)最難的就是沒(méi)有規(guī)劃。很多企業(yè)不知道針對(duì)各級(jí)培訓(xùn)人員應(yīng)該達(dá)到什么樣的目的，用什么樣的方式去評(píng)估培訓(xùn)效果，課程之間的關(guān)系究竟是什么？這樣一來(lái)直接導(dǎo)致了我們很多內(nèi)訓(xùn)工作是做了無(wú)用功。

 

四、績(jī)效管理

這是老板最喜歡的，員工最痛恨的模塊，這里牽扯到了利益的得失，這是一個(gè)無(wú)法調(diào)和的矛盾體。既然無(wú)法調(diào)和作為HR我們的工作在這個(gè)時(shí)候仿佛才顯現(xiàn)出來(lái)老板普遍認(rèn)同的成績(jī)。可悲！

 

好的績(jī)效管理體系可以在很大程度上幫助企業(yè)的內(nèi)部管理成健康發(fā)展的態(tài)勢(shì)，也就是這個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)上，我們企業(yè)管理的劣根性和人的劣根性更大的表露無(wú)疑。國(guó)外的很多先進(jìn)管理方法我們都在學(xué)習(xí)應(yīng)用為什么效果不是那么明顯？比如曾非常流行的5S 、6 西格瑪 、360 度考評(píng)、海爾的日事日畢、日清日高等等，原因很簡(jiǎn)單我們并沒(méi)有抓住各崗位KPI的具體指數(shù)和權(quán)衡比例。忙碌了很久，認(rèn)真總結(jié)的時(shí)候才發(fā)現(xiàn)白忙一場(chǎng)。

 

五、薪酬和福利

錢(qián)不是萬(wàn)能的，可沒(méi)有錢(qián)是萬(wàn)萬(wàn)不能的，談到這里，仿佛又把老板和HR推到了浪尖。在這里我不想多說(shuō)什么，只是想告訴公司的決策者們，在中國(guó)歷年以來(lái)人才的跳槽原因最多的就是不滿(mǎn)薪資福利。我們都認(rèn)真的分析原因，如果利潤(rùn)不能共享，我相信員工的智慧和創(chuàng)造力你也不會(huì)共享。

 

六、勞動(dòng)關(guān)系管理（員工關(guān)系管理）

最不好處理的一塊，輕則相安無(wú)事，重則對(duì)薄公堂。好則家和萬(wàn)事興，壞則魚(yú)死網(wǎng)也破。我只想說(shuō)一句，依法處事，讓每個(gè)人都懷感恩的心...

 

六大模塊不是相互獨(dú)立的，招聘工作是后續(xù)工作的基礎(chǔ)性工作，應(yīng)給予足夠的重視，招聘環(huán)節(jié)得來(lái)的信息是制定KPI 的基礎(chǔ)，而績(jī)效考核又是企業(yè)薪酬管理，職業(yè)生涯規(guī)劃和員工培訓(xùn)和勞動(dòng)關(guān)系管理的核心依據(jù)。

 

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