“約翰，你怎么在上班時(shí)間喝酒，你知不知道這是違反公司制度的？”
“對(duì)不起，老板，我只是想紀(jì)念我最后一次加薪20周年?！?/p>
合理而有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度能激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，促使員工努力實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，如果員工的薪酬如死水一般長(zhǎng)期不變，獎(jiǎng)金也如海市蜃樓般難以觸摸，將會(huì)增加員工的不滿意度，降低工作的積極性。
企業(yè)制定合理而有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度，可以使其變成強(qiáng)有效的激勵(lì)員工的手段。
一般而言，薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)主要體現(xiàn)在兩大方面：績(jī)效加薪、獎(jiǎng)金的發(fā)放。
所謂績(jī)效加薪，就是在員工現(xiàn)有基本薪酬的基礎(chǔ)上，參考市場(chǎng)薪酬水平，同時(shí)主要根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果（有時(shí)還要考慮員工所在部門的業(yè)績(jī)以及整個(gè)公司的業(yè)績(jī)）來(lái)增加員工的基本薪酬的一種做法。
獎(jiǎng)金雖然也是與員工個(gè)人的績(jī)效相關(guān)的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，但是獎(jiǎng)金與績(jī)效加薪的最大區(qū)別是：績(jī)效加薪會(huì)導(dǎo)致員工的基本薪酬不斷增加，而獎(jiǎng)金多屬于一次性支付的性質(zhì)，它不會(huì)改變員工的基本薪酬。
績(jī)效加薪具有一種剛性特點(diǎn)，即使每次加薪的幅度不大，但是久而久之也可能導(dǎo)致企業(yè)在不知不覺(jué)中，將員工的基本薪酬提高到對(duì)成本構(gòu)成較大壓力的地步。
此外，績(jī)效加薪還會(huì)產(chǎn)生心理的慣性化，員工漸漸地把加薪看成一種理所當(dāng)然的既得權(quán)力，而不是一種激勵(lì)性的力量。因此，獎(jiǎng)金的優(yōu)勢(shì)便突顯了出來(lái)，它隨機(jī)發(fā)放，是一種意外收入，常常能發(fā)揮較強(qiáng)的激勵(lì)效果。
而且頻繁的小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)效用常常大于大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)，因?yàn)椴欢ㄆ诘莫?jiǎng)勵(lì)增加了員工驚喜的頻度，自然激勵(lì)的效果也更大。
全球知名企業(yè)IBM特別注重運(yùn)用薪酬完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，每到年初的時(shí)候，IBM的員工就非常關(guān)心自己的工資卡，因?yàn)槿ツ甑墓ぷ鞅憩F(xiàn)完全體現(xiàn)在自己的薪資漲幅中。
IBM的薪金構(gòu)成很復(fù)雜，但里面不會(huì)有學(xué)歷工資和工齡工資，員工的薪金與崗位、職務(wù)、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)有直接關(guān)系，但與工作時(shí)間長(zhǎng)短和學(xué)歷高低沒(méi)有必然聯(lián)系。
這種薪金管理模式最大化地達(dá)到了獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)步、督促平庸的效果，逐漸被IBM發(fā)展成為了高績(jī)效文化。
員工的動(dòng)力是如何沒(méi)有的？同樣一個(gè)工作，如果員工感興趣即使沒(méi)獎(jiǎng)金他也會(huì)一直做下去。如果你一時(shí)興起給了獎(jiǎng)金，他就會(huì)認(rèn)為這做事應(yīng)該給獎(jiǎng)金，只要獎(jiǎng)金一停，員工動(dòng)力自然消失。
所以，薪酬結(jié)構(gòu)一直提倡公平，不光是指對(duì)員工，也是對(duì)企業(yè)要公平。員工付出了，一定要給相應(yīng)的報(bào)酬，但是不要過(guò)于給予，這樣會(huì)讓員工認(rèn)為之前付出是值更多的，下次企業(yè)給不到更多，員工就會(huì)失去動(dòng)力，這就是人性！
企業(yè)想多給員工獎(jiǎng)金，那就留在階段獎(jiǎng)上吧，如：年終獎(jiǎng)或季度獎(jiǎng)等，這個(gè)獎(jiǎng)金是多多益善的，這能讓員工感受到自己是企業(yè)成長(zhǎng)的受益者，更有歸屬感！更多合理的薪酬分配方案，請(qǐng)加..微..信..2331551966，我可以分享給你。
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