參加面試的人來來往往，為什么最后入職的寥寥無幾？
剛?cè)肼殨r(shí)激情滿滿，為什么短時(shí)間內(nèi)又黯然離開？
許多Hr來回奔波于各大人才市場(chǎng)，每天在人才網(wǎng)站篩選簡(jiǎn)歷，累死累活邀約過來大量求職者，結(jié)果總是令人沮喪，這里面到底出了什么問題？
點(diǎn)躍在線的老師認(rèn)為，以上所謂的兩個(gè)問題就是一個(gè)問題，這個(gè)問題通常是困擾Hr的首要問題，有六大原因需要Hr經(jīng)理逐一對(duì)號(hào)入座。
一、只談工作，不談薪水
許多面試官在初試的時(shí)候，基本和求職者不談工資，一般情況下進(jìn)入復(fù)試階段，才會(huì)就工資問題蜻蜓點(diǎn)水的一帶而過。
馬斯洛需求層次理論講過，按照需求層次，薪水是大部分求職者最關(guān)心的事，這個(gè)問題不能避而不談，清晰表達(dá)出職位的薪酬構(gòu)成，是提高招聘效率的基本原則之一。
二、無視受眾，招聘要求僵化死板
對(duì)于年輕的求職者來說，最為青睞工作平衡和發(fā)展空間，稍微上了年紀(jì)的求職者，重視工作保障和公司聲譽(yù)。
這就要求面試官根據(jù)不同的情況，準(zhǔn)確表達(dá)側(cè)重點(diǎn)不同的溝通內(nèi)容。
三、求職者的應(yīng)聘職位與公司空缺職位不符合，就立馬Pass
有些求職者自身綜合素質(zhì)和條件相對(duì)優(yōu)秀，但是公司沒有空缺職位，便和公司擦肩而過，也是令人非常遺憾的。
例如，一個(gè)沒有經(jīng)過數(shù)據(jù)處理訓(xùn)練的銷售人員，盡管沒有做過市場(chǎng)部的工作，但是經(jīng)過短期的訓(xùn)練，也會(huì)對(duì)市場(chǎng)調(diào)研職位快速上手。
四、招聘時(shí)忽視了就業(yè)市場(chǎng)的供需狀況
就業(yè)市場(chǎng)是動(dòng)態(tài)變化的，每一年的情況根據(jù)外部因素都會(huì)產(chǎn)生浮動(dòng)，眼光不能僅僅局限在當(dāng)?shù)?，在公司業(yè)務(wù)急需和迅速發(fā)展的階段，對(duì)優(yōu)秀人才的招攬延伸到先進(jìn)發(fā)達(dá)地區(qū)，工資福利條件也要跳出當(dāng)?shù)氐南拗啤?/p>
五、沒有完善的“人才儲(chǔ)備庫”
家有余糧，心里不慌！平常沒有人才儲(chǔ)備的意識(shí)，火燒眉毛了才去招聘，人才市場(chǎng)上哪里有那么多合適的人在等著我們。所以，平常就要儲(chǔ)備大量的人才，關(guān)注他們的成長(zhǎng)和發(fā)展，不定時(shí)的和他們溝通工作上的情況，隨時(shí)掌握第一手資料，當(dāng)公司崗位空缺的時(shí)候，可以優(yōu)先聯(lián)系這些人，即使儲(chǔ)備人才不來，他也會(huì)介紹別人參加面試的。
六、不懂如何留住員工
這又回到了最初，留人留不住，導(dǎo)致招人招不來，陷入一個(gè)惡性循環(huán)。公司內(nèi)部環(huán)境的建設(shè)是一個(gè)重頭戲，許多公司往往忽視了這個(gè)因素。老員工離職，心里肯定有怨氣，沒有離職的老員工也不會(huì)舒服，年深日久負(fù)面情緒的堆積，毫無疑問就會(huì)影響新入職的伙伴，ta看到聽到種種不
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