大家一定都聽過“三個(gè)和尚沒水喝”的故事，而我要講的故事正好相反-三個(gè)和尚有水喝。
為了解決寺廟的喝水問題，剛剛學(xué)習(xí)完績效管理課程的住持，便立即給三個(gè)和尚設(shè)定了明確的工作目標(biāo)，要求他們每天必需保持三缸水來維持寺廟一天的需求，住持會(huì)不定時(shí)的檢查并給予獎(jiǎng)懲。日復(fù)一日，三個(gè)和尚對(duì)于天天挑水的工作產(chǎn)生了疲憊感。
面對(duì)新的困境，曾過學(xué)習(xí)輔導(dǎo)的住持認(rèn)為，與其將答案告訴三個(gè)和尚，不如用更多啟發(fā)性的問題打開和尚們的思維，讓他們自己解決困境。在住持的啟發(fā)下，和尚們想到了三個(gè)方法來提升他們的生產(chǎn)力：一是改變勞動(dòng)形式。從獨(dú)自挑水變成三個(gè)人一同挑水，每人挑1/3的路程，這樣既能休息，又能互相陪伴。二是改進(jìn)生產(chǎn)工具。和尚們?cè)O(shè)計(jì)了可供三人同時(shí)使用的挑水擔(dān)架以減輕每個(gè)人的負(fù)擔(dān)，同時(shí)將水缸的容量增大，減少挑水的次數(shù)。三是改變工作時(shí)間。與其在酷熱的白天挑水，不如在夜間進(jìn)行。
經(jīng)過和尚們的制度改良，寺廟的生產(chǎn)力明顯提升，中暑的情況也明顯減少，就在這時(shí)，和尚們提出了新的需求-金錢和人力。他們想把自己從挑水的枯燥中徹底解放出來，因此提出了把山上的泉水直接引流到廟里或在寺廟內(nèi)打井的方案，住持欣然接受，從此和尚們真正過上了無憂無慮的生活。
三個(gè)和尚生活的改變其實(shí)就是組織文化與組織績效之間關(guān)系的改變。今天我將帶領(lǐng)大家探究這兩者之間的關(guān)系，幫助企業(yè)建立優(yōu)良健全的文化、提升組織效益。
一、什么是組織文化
組織文化是一種集體現(xiàn)象，屬于同一個(gè)組織文化的成員會(huì)在關(guān)鍵的事物上有同樣的想法及相似的行動(dòng)。大多數(shù)學(xué)者在研究組織文化后認(rèn)為：組織文化是群體的財(cái)產(chǎn)，而不是個(gè)人的財(cái)產(chǎn)，它是理性與感性的結(jié)合，組織文化本質(zhì)是模糊的，需要我們通過不斷溝通來澄清原因。文化是一種力量，它對(duì)企業(yè)的興衰發(fā)揮著極大的作用。以追求績效為導(dǎo)向的組織為例，管理者必須清晰地理解文化所帶來的競爭優(yōu)勢、效益優(yōu)勢、發(fā)展優(yōu)勢，這樣管理者才知道如何利用這些優(yōu)勢來帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)獲取利潤。
組織文化的本質(zhì)包括經(jīng)濟(jì)性、社會(huì)性、人文性、群體性、特異性、積沉性、傳承性。接下來讓我們把目光轉(zhuǎn)向組織文化的維度，為了研究組織文化所產(chǎn)生的效益，學(xué)者們從內(nèi)容區(qū)塊著手展開研究。
內(nèi)容區(qū)塊包括了價(jià)值觀與、信念與規(guī)范，例如專注力、速度、風(fēng)險(xiǎn)承受力、員工參與度、指令清晰度、權(quán)力的距離、個(gè)人主義等。這些內(nèi)容之間的相互關(guān)系會(huì)產(chǎn)生三種維度，分別是文化的強(qiáng)度、文化的一致性以及文化的類型。
文化的強(qiáng)度是指某文化的內(nèi)容在組織里占有支配性的地位，它反映了組織成員對(duì)價(jià)值觀的認(rèn)可與執(zhí)行。
文化的一致性是指在組織里各個(gè)單位都反映了相同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。
文化的類型是指某種文化特征，在組織內(nèi)占有鮮明的地位。
那么這三種緯度對(duì)效益產(chǎn)生較大影響是哪種呢？
根據(jù)美國National Academy of Sciences的報(bào)告，文化類型對(duì)組織效能產(chǎn)生的影響最大。為了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，管理者必須引導(dǎo)員工遵從組織提倡的統(tǒng)一的價(jià)值觀和信念，同時(shí)根據(jù)外部環(huán)境的變化不斷調(diào)整和創(chuàng)造新的理念。
在明確了文化類型的重要意義之后，我們?cè)賮砜词裁词俏幕愋汀?strong>文化類型主要有氏族文化、企業(yè)家文化、市場文化和等級(jí)文化四類：
1、氏族文化。合作是氏族文化的根基，組織成員認(rèn)為自己是大家庭的一員，受承諾和傳統(tǒng)的約束，團(tuán)隊(duì)合作與溝通是主要的價(jià)值觀。
2、企業(yè)家文化。這種類型的文化是建立在能量和創(chuàng)造力上，它鼓勵(lì)員工勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，管理者被視為創(chuàng)新者或是企業(yè)家，他們鼓勵(lì)員工嘗試新的創(chuàng)意，企業(yè)核心的價(jià)值觀是接受變化和保持敏捷性。
3、市場文化。市場文化建立在競爭之上，以結(jié)果為導(dǎo)向，組織內(nèi)的成員必須要有競爭力，專注于目標(biāo)。管理者是強(qiáng)而有力的驅(qū)動(dòng)者，管理的模式通常非常強(qiáng)硬，期望值也非常高。對(duì)他們而言，效益和成功是最重要的。
4、等級(jí)文化，也就是官僚文化。這種文化建立在結(jié)構(gòu)和控制上，工作環(huán)境非常規(guī)范，有嚴(yán)格的制度程序，管理者所扮演的角色是協(xié)調(diào)與監(jiān)測，他們強(qiáng)調(diào)效率和可預(yù)測性。價(jià)值觀體現(xiàn)在保持穩(wěn)定和控制成本。
在了解了文化的本質(zhì)、類型以及緯度之后，我們還需要了解組織績效的概念才能探究二者之間的關(guān)系。
二、什么是組織績效
我們普遍認(rèn)為績效管理就是目標(biāo)的設(shè)定、給予回饋、考核升遷等，其實(shí)這都屬于個(gè)人績效的管理范疇。從組織長遠(yuǎn)的發(fā)展來看，績效管理一定要超越個(gè)人的績效，才能為組織帶來真正的盈利。
讓我們?cè)倩乜慈齻€(gè)和尚的故事，他們的成功不僅依靠的是個(gè)人力量，而且還依靠團(tuán)隊(duì)的合作、工作條件的改變以及管理者的啟發(fā)。因此績效管理也可以分成“績 效 管理”。
績效管理中如果管理者只考慮“績”，其實(shí)很容易實(shí)現(xiàn)。無非是員工賣了多少產(chǎn)品、設(shè)計(jì)了多少方案、服務(wù)了多少客戶；但績效管理中的“效”，往往難以衡量，它包括經(jīng)濟(jì)效益、組織效益、社會(huì)效益等，有時(shí)企業(yè)往往浪費(fèi)了很大的資源卻沒有取得效果。因此要實(shí)現(xiàn)績效的平衡和效率最大化，離不開管理。大家可以回想一下三個(gè)和尚的故事中住持發(fā)揮的功能，如果一家企業(yè)沒有好的管理者，即便有好的硬體設(shè)施、健全的規(guī)范、清楚的流程，都無法展現(xiàn)出組織的效益。
三、組織文化與組織績效的關(guān)系
在分別了解了組織文化與組織績效的概念之后，我們?cè)賮砜纯炊叩年P(guān)系。組織文化與組織績效之間的關(guān)鍵在于“人”，管理者只有掌握了員工的想法、感覺及行為后，才能建立一個(gè)更適合的工作環(huán)境和靈活的制度來發(fā)揮員工的能力與激情，以此提高生產(chǎn)力，為組織創(chuàng)造更佳的績效。正因?yàn)檫@是一個(gè)“造人”的工程，過程和成果往往很難從表面感受到，我們必須針對(duì)每個(gè)文化和績效的因素去抽絲剝繭，才能真正的察覺到組織文化所帶來的改變，同時(shí)主管也要扮演好自己的重要角色，理解員工的思想以及如何將精神能量釋放在工作中。人力資源部門要協(xié)助組織打造多元化的思維和共享知識(shí)庫，推動(dòng)組織文化向前發(fā)展。
四、組織文化對(duì)組織績效的影響
通過這張圖片，我們可以發(fā)現(xiàn)在企業(yè)的組織中，可以借用某些文化元素來推動(dòng)績效，同時(shí)元素間的不同組合，也會(huì)產(chǎn)生出不同的化學(xué)效應(yīng)，導(dǎo)致不同的行為和績效的產(chǎn)生。管理者和人力資源部門可以用不同的管道去加深員工對(duì)組織文化的認(rèn)可，從而產(chǎn)生更好的工作意愿，來提升組織的績效。
五、鞏固組織文化的管道
上文我們談到組織文化是理性與感性的結(jié)合，在組織文化建立以后管理者需要不斷鞏固組織文化來提升組織的績效，我在這里提供幾種方法供大家參考：
1、設(shè)定嚴(yán)格的招聘制度。人力資源部門要充分發(fā)揮復(fù)核的功能，確保招聘者的價(jià)值觀與企業(yè)匹配。同時(shí)針對(duì)重要的崗位，人力資源部門務(wù)必要進(jìn)行背景調(diào)查。
2、亞文化的整合。在一家企業(yè)中，部門之間的業(yè)務(wù)、環(huán)境、人員、利益相關(guān)者等不同，從而產(chǎn)生了不同的亞文化。例如市場企劃部門的創(chuàng)新思維、財(cái)務(wù)部門的循規(guī)蹈矩、業(yè)務(wù)部門的隨機(jī)應(yīng)變，因?yàn)閬單幕牟煌瑢?dǎo)致行為和觀點(diǎn)的不同。管理者必須要同化和整合這些亞文化，這考驗(yàn)著管理者的智慧、創(chuàng)造力以及溝通的技巧。
3、改進(jìn)文化的形式。文化的形式是員工被同化后，其行為具體的表現(xiàn)，管理者的管理模式會(huì)影響到員工的思想、感覺和行為，進(jìn)而影響到組織的氣候、文化和績效，因此管理者需要不斷地感受文化、調(diào)整文化、創(chuàng)造文化以及整合文化。
企業(yè)建立成功的組織文化不是一條容易的道路，它需要管理者的信心、才華和堅(jiān)持。組織的發(fā)展遠(yuǎn)比績效管理來的重要，所以人力資源部門在設(shè)計(jì)績效管理方案時(shí)，盡量用突破性的思維去達(dá)成任務(wù)。在這個(gè)快速改變的時(shí)代，我們已經(jīng)不能再用1 1的思維管理績效，我們要跳出舒適圈，讓企業(yè)績效實(shí)現(xiàn)突破性的成長。
（本文僅代表作者個(gè)人觀點(diǎn)）
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