在企業(yè)勞動關(guān)系管理實務(wù)中，經(jīng)常有勞動者遇到這樣的情況，已經(jīng)很努力工作了，表現(xiàn)也還可以，同事關(guān)系也處得不錯，總的來說感覺良好。然而，眼看就要過試用期了，突然接到用人單位通知說試用不合格，依據(jù)《勞動合同法》規(guī)定解除雙方勞動關(guān)系，不支付經(jīng)濟補償金。重要的是，從單位領(lǐng)導，到人力資源部門，再到勞動者本人，大家甚至都認為，勞動者在試用期間，用人單位是可以隨便解除勞動關(guān)系的，理由就是“試用不合格”，至于怎么個不合格法，有沒有相關(guān)的考核，解除程序是否合法，則少有人去深究，大家都覺得在試用期內(nèi)解雇是理所當然的。那么，勞動者在試用期間，用人單位真的是可以隨便解雇嗎，勞動法對此又是怎么規(guī)定的呢？筆者認為，用人單位在操作解雇試用期勞動者時，需考慮以下三個要點：勞動合同的解除，是指勞動合同在訂立以后，尚未履行完畢或者未全部履行以前，由于合同雙方或者單方的法律行為導致雙方當事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。勞動合同的解除，可以分為合法解除和違法解除兩大類，所謂合法解除，顧名思義，是指有法律依據(jù)的解除，《勞動合同法》第36-41條規(guī)定了六種合法解除的情形，除此之外，均屬違法解除。此外，為了防止用人單位在勞動者試用期間濫用解除權(quán)，《勞動合同法》立法時對試用期勞動者的解除用專條作了規(guī)范，該法第21條規(guī)定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。這里提到的“第三十九條”，是指勞動者有過錯（包括在試用期間不符合錄用條件），用人單位單方面解除勞動合同。“第四十條第一項、第二項” ，是指勞動者因患病后不能從事原工作和不能勝任工作。除這些情形以外，用人單位不得與勞動者解除勞動合同，用人單位強行解除的，則構(gòu)成違法解除，根據(jù)《勞動合同法》第48條的規(guī)定，用人單位違法解除勞動合同的，需向勞動者支付經(jīng)濟補償金二倍的賠償金，而不是像本文開頭描述的那樣，用人單位想解雇就解雇，不需理由，不經(jīng)考核，不問依據(jù)。事實上，《勞動合同法》第39條（第1項除外）和第40條規(guī)定的解除情形，是對全體勞動者有效的，既包括試用期勞動者，也包括非試用期勞動者。值得一提的是，2006年3月30日全國人大常委會辦公廳公布的《勞動合同法》草案中，并沒有“試用期不得解除”的規(guī)定，是在草案第一次審議稿時才增加進去的，并在后來的審議稿中做過一些文字方面的修改，才有了現(xiàn)在《勞動合同法》第21條的內(nèi)容。那么，是不是用人單位就不能解雇試用期勞動者了，當然不是，當滿足一定條件時，用人單位是可以單方面解雇試用期勞動者的。所謂具體合法理由，除了通用的法定理由外（即既適用于試用期勞動者，也適用于非試用期勞動者），專門針對試用期勞動者的理由，就是不符合錄用條件了，《勞動合同法》第39條第1項規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的。筆者認為，用人單位認定勞動者不符合錄用條件，并且依據(jù)這一理由對其進行解雇時，應(yīng)當考慮以下幾點：1.需有具體的錄用條件。所謂錄用條件，是指用人單位制定的、必須告知勞動者并由勞動者確認的，要求勞動者符合某個工作崗位的具體要求所包括的全部條件。在實務(wù)中，錄用條件一般分為硬條件和軟條件，前者包括學歷、技術(shù)職稱、工作經(jīng)驗、身體健康狀況、外語水平等，后者包括工作能力和職業(yè)道德兩個方面，工作能力一般包括試用期間的業(yè)績完成情況、出勤情況、工作積極性等，職業(yè)道德則包括是否誠實守信、是否有違法違紀行為、是否有偽造證件行為等。用人單位在制定錄用條件時，應(yīng)當具體、準確、詳細，不得有歧義，不能模棱兩可。2.錄用條件應(yīng)當合法。包括內(nèi)容合法和程序合法，前者是指錄用條件的內(nèi)容不得與法律法規(guī)相抵觸，不得有歧視內(nèi)容，不得違反社會公德和社會公序良俗，同時兼顧公平、合理，后者是指用人單位制定的錄用條件，應(yīng)當在用工之前告知勞動者，并得到勞動者的確認，不得在用工之后甚至是試用期限即將屆滿時才告知勞動者。告知方式建議采用書面形式，比如員工手冊、規(guī)章制度、崗位說明書、勞動合同書、錄用條件確認書等，勞動者的確認同樣需要采用書面形式，用人單位應(yīng)當將書面材料存檔，不建議采用電子郵件、口頭等方式告知勞動者。3.對試用不合格的操作。首先，用人單位在制定錄用條件時，應(yīng)當把試用期勞動者的考核標準寫入錄用條件內(nèi)；其次，對試用期勞動者的考核標準應(yīng)當具體、客觀、合理，實行同崗位同標準，不得帶有“你合不合格由我說了算”的主觀判斷；再次，考核標準應(yīng)當公平，考核過程應(yīng)當公正，考核結(jié)果應(yīng)當公開，不搞暗箱操作，不做“穿小鞋”行為。此外，對勞動者試用不合格的認定，用人單位應(yīng)當保留書面材料，包括考核標準、考核制度、考核打分表等等。如前所述，對于不符合錄用條件的勞動者，法律賦予了用人單位單方面的解除權(quán)。實務(wù)中，有些用人單位確實制定了具體的考核制度，確實也有一部分試用期間的勞動者考核不達標，本來可以依據(jù)上述解除權(quán)解除勞動合同的，然而，很多時候由于用人單位的操作不當，喪失了解除權(quán)。由此可見，對于不符合錄用條件的試用期勞動者，用人單位必須在試用期內(nèi)提出并走完解雇流程，如果已經(jīng)過了試用期，勞動者已經(jīng)轉(zhuǎn)正了，則不得再以不符合錄用條件來解雇該勞動者了。此外，勞動者轉(zhuǎn)正是不需要用人單位批準的。實務(wù)中，有些用人單位對試用期勞動者實施轉(zhuǎn)正審批流程，勞動者在試用期屆滿前，需填寫一份轉(zhuǎn)正申請表，甚至還要求勞動者寫一篇長達幾千字的所謂試用期工作心得，經(jīng)用人單位領(lǐng)導一級一級地審批，通過后才得以轉(zhuǎn)正。還有一些用人單位，對試用期勞動者的考核，需要很長的周期，往往是在試用期內(nèi)提交的考核報表，然后一級一級地簽字，等考核結(jié)果出來后，勞動者的試用期已經(jīng)過了。對于用人單位的經(jīng)營管理流程，筆者不做評價，但是，法律沒有規(guī)定勞動者轉(zhuǎn)正必須經(jīng)用人單位批準，法律只按具體的日期對勞動者是否試用期屆滿進行界定。也就是說，如果用人單位在勞動者試用期屆滿前沒有完成上述審批流程，一旦勞動者試用期屆滿，那么，即使用人單位最后批下來該勞動者不符合錄用條件，也不能再以此為由解雇該勞動者.
本站僅提供存儲服務(wù)，所有內(nèi)容均由用戶發(fā)布，如發(fā)現(xiàn)有害或侵權(quán)內(nèi)容，請
點擊舉報。
