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勞動關系的判定可以參考如下標準：

      （一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。

      （二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。

      （三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。勞動關系中一方是用人單位，一方是勞動者，而“用人單位”必須是我國勞動法中的“企業(yè)、個體經濟組織等”?！皠趧诱摺蓖瑯颖仨毦邆浜戏ǖ馁Y格，所以個人與個人之間是不可能存在勞動關系的。另外勞動者的勞動行為是勞動者在用人單位的管理下，從事具體勞動，并獲得報酬的過程。

      在現(xiàn)行社會制度下，雙方的關系屬性往往直接體現(xiàn)在雙方簽署的協(xié)議或合同中。因此，勞動關系與勞務關系的界定就常發(fā)生在用工單位與提供勞動的一方未簽訂相應合同，或合同條款約定不明的情形。
      根據(jù)《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）：“一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。”據(jù)此，勞動關系與勞務關系有以下幾點區(qū)別：
      （一）對主體身份要求不同。勞動關系中勞動者的身份是特定的，即勞動者是具有勞動能力和行為能力的自然人。而勞務關系中，勞務提供方可以是自然人，也可以是法人或者其他組織。
      （二）法律關系性質不同。勞動關系中，勞動者對用人單位具有一定的人身依附性，需要遵守用人單位的勞動紀律和各項規(guī)章制度，完成用人單位分配的工作任務，雙方的主體之間存在一種管理與被管理、支配與被支配的關系。在勞務關系中，雙方的主體是平等的，不存在上下隸屬關系或者管理與被管理、支配與被支配的關系。
      （三）權利義務不同。勞動關系中的勞動者在接受用人單位規(guī)章制度管理的同時，除享有工資待遇外還享有社會保險和福利等勞動權利和待遇；而勞務關系的當事人不享有社會保險和福利待遇，勞務費用可以隨時結算，不需要履行勞動關系特定的流程。
      （四）適用的規(guī)范性文件不同。調整勞動關系的是勞動法、勞動合同法等勞動法律法規(guī)；勞動關系的雙方當事人發(fā)生勞動爭議的，我國法律規(guī)定了處理勞動爭議的特定程序，即調解、仲裁和訴訟。而調整勞務關系的是民法通則、合同法等調解平等民事主體之間的法律；因勞務關系發(fā)生糾紛的解決方式適用民事爭議的處理方式，當事人可以直接向人民法院提起民事訴訟。

      （一）人身支配與服從管理關系不同
      勞務關系中雙方只形成勞動力的支配與被支配關系，并不存在服從管理與被服從管理關系。承攬合同關系中雙方當事人的地位是平等的，不存在支配與服從的關系，在勞動中承攬人一般是自行決定自己的操作規(guī)程和勞動過程，不受定作人的組織指揮和監(jiān)督管理，承攬人在完成工作中具有獨立性。
      （二）提供工作的一方提供的內容不同
      勞務關系中，勞動者提供單純的勞動力，以滿足雇主的需要。加工承攬關系中，承攬人所付出的主要是一定技術成果，其次才是一定的勞動力；承攬事項應具有特殊性，它一般需要具備相應的設備條件，蘊涵一定的技術成分。為此，合同法規(guī)定承攬事項包括加工、定作、修理、復制、測試、檢驗等相類似的工作，且規(guī)定了承攬人應當以自己的設備、技術和勞力，完成主要工作承攬。
      （三）支付報酬的內容不同
      承攬關系中的報酬也不同于一般勞務關系中的報酬，其報酬不僅僅包含勞動力的價值，還應當含有技術成分的價值以及一定的利潤成分，即定作人接受承攬人物化的勞動成果，該成果是定作人付酬的直接對象；勞務關系中勞動者所獲報酬也一般是勞動力的價值。
      （四）承擔的法律責任不同
      勞務關系中，由于雙方當事人在損害的發(fā)生上均無過錯，故適用公平原則，即由受益人在受益范圍內對受損害方的經濟損失作適當補償。加工承攬關系中承攬人在完成工作過程中造成自身損害的，定作人不承擔賠償責任。但定作人對定作、指示或者選任有過失的，應當承擔相應的賠償責任。