導讀：在管理中一個最常見的爭論是如何看待“忠誠”。我比較喜歡杰克·韋爾奇所下的定義，他說，“忠誠的概念不再是一個人對于企業(yè)所付出時間。真正的忠誠是那些希望與外部世界斗爭并取得勝利的人們之間的一種默契?！?這個定義讓我們知道，忠誠的衡量應該是員工對于組織目標的貢獻，而非其他。但是，員工為什么忠誠？
讓員工與企業(yè)建立一種信任、持久的關(guān)系是管理者必須面對的問題。
相較于過去的，今天的員工管理會有更多的挑戰(zhàn)，一個原因是現(xiàn)在價值的多元化，另一個原因是個體自我意識的強化。
獲得員工忠誠是一個極具挑戰(zhàn)的話題，我有如下五項建議。
真正吸引人的公司應該是一個不斷挑戰(zhàn)自我的公司。當公司能夠超越行業(yè)標準、引領(lǐng)行業(yè)變化的時候，可以吸引并激發(fā)優(yōu)秀人才的斗志，獲得優(yōu)秀人才的信任。因為真正優(yōu)秀的人才會喜愛迎接挑戰(zhàn)。
從這一點出發(fā)，留住人才的關(guān)鍵是，不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。
美的集團的經(jīng)理人團隊是一個被業(yè)界稱道的團隊，曾經(jīng)見證這些優(yōu)秀的經(jīng)理人將美的從10億元規(guī)模發(fā)展到1000億元規(guī)模的歷程，他們擁有不斷超越自己的理想，以更高標準要求自己并帶領(lǐng)下屬。他們認為所取得的成就都來源于公司的不斷發(fā)展，只有不斷超越自己，才能符合公司發(fā)展的要求。
02
建議二：授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán)
03
建議三：提供好的經(jīng)濟保障
在同業(yè)中和市場中擁有高薪資是員工獲得認可的一個最重要的標志。如果員工可以分享到工作成果，并能夠因此獲得更加美好的生活，會受到極大的鼓舞，進而做出全部的努力。
在這一點上，海底撈做得非常到位，長久以來都是各大商學院EMBA課堂中熱烈討論的案例。海底撈員工稱他們的宿舍擁有“星級服務”：公司為員工安排的宿舍都是正規(guī)住宅，保證每人的居住面積，宿舍有空調(diào)和暖氣，網(wǎng)絡、電視電話也一應俱全。不僅如此，宿舍必須步行20分鐘之內(nèi)可到工作地點。此外，宿舍還有專人為員工做清潔。
給予員工好的經(jīng)濟保障，能幫助員工肯定自我，因為人在感受到被關(guān)心的時候才會感到自信。能夠讓員工真切地感受到公司對他的關(guān)心是實實在在的，他就會跟隨公司并做出努力。
04
建議四：正向激勵
廣州一家電子企業(yè)為了提高公司的競爭力，制定了一系列的獎勵制度。例如，到公司工作足夠年限就享有公司配車的待遇；每年給員工父母做體檢并安排旅游；為了讓員工能夠和自己的孩子在一起的時間多一些，特別設立了幼兒園等等。
這些獎勵制度的設立，使員工非常愿意為業(yè)績做出努力。雖然薪資是非常重要的部分，但是光有這一部分還不足夠，因為薪資無法帶來更大的滿足感。如果需要給予員工更大的滿足感，就需要提供正向的激勵部分，而且讓業(yè)績和激勵掛鉤，使更高業(yè)績的員工可以獲得更高的激勵，以此帶來更大的示范作用，并獲得員工不斷超越自己的激情以及共同發(fā)展的熱情。
05
建議五：學習與交流
大多數(shù)員工都明白，要有更好的發(fā)展就必須不斷學習。所以，能夠提供學習與交流機會的公司，就會具有非常大的吸引力。
我尤其強調(diào)這一點，因為今天很多企業(yè)有個現(xiàn)象：老板學習的機會太多、員工學習的機會太少。
老板學多之后越學越焦慮，當他就把學的東西帶回公司和大家講，結(jié)果公司里面的人又聽不懂他說什么，他就更焦慮；員工也很焦慮，因為他發(fā)現(xiàn)和老板的差距越來越大。兩者之間無法對話，這種焦慮會消滅整個公司的共同語境。
優(yōu)秀的公司一定會在員工學習和成長中投入大量的資源。我特別建議大家在企業(yè)中能共同學習，管理者帶領(lǐng)員工學，一起討論企業(yè)的問題，共同得到答案，最后形成行動方案，直接賦能績效和員工的成長。
如果能這樣做，就可以不斷形成團隊最好的文化、最好的學習力、共同的語境，大家成長速度就會非?？?。
今天，激活一個人的價值，最好的方法就是讓他能真正擁有學習力。當他能夠在這個組織中擁有學習能力時，就會跟隨組織不斷成長、不斷發(fā)展。
擁有高忠誠度員工的優(yōu)秀公司也許還有自己獨到的做法，以上五個建議我想應該是它們比較通用的方法。（本文完）
微信 ID：chunnuanhuakai-cch
聯(lián)系客服
