人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素,薪酬是人力資源管理的一個重要工具,也是激勵員工的最主要的因素。隨著我國市場經(jīng)濟進程的深化,企業(yè)在薪酬方面雖然進行了一些調(diào)整,但目前很多企業(yè)不合理的薪酬體系已不能調(diào)動員工的積極性,員工不滿意度加大進而導(dǎo)致優(yōu)秀人才不斷外流,這些問題嚴(yán)重阻礙了公司的長期發(fā)展。建立以績效考核為中心的薪酬激勵機制,已經(jīng)成為人力資源管理的重要挑戰(zhàn)。
一、薪酬激勵機制與績效考核機制
薪酬是企業(yè)對員工為企業(yè)所做貢獻(包括他們實現(xiàn)的績效,付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)意)而給予的相應(yīng)的回報。激勵員工的方法很多,薪酬激勵是一種最重要的、最直接、最簡便易行的方法。在員工心目中,薪酬不僅是自己的勞動所得,在一定程度代表員工自身的價值,代表企業(yè)對員工工作的認同,甚至代表員工的個人能力和發(fā)展前景。企業(yè)一旦建立了有效的薪酬激勵機制,員工就能積極主動工作、創(chuàng)新性地思考;而如果績效激勵機制失靈,員工便心灰意冷,帶來負面的影響。因此,如何讓員工從薪酬上得到最大的滿意,激發(fā)他們的工作積極性,增強他們的成就感和歸屬感,成為人力資源管理的重要的挑戰(zhàn)。
按照薪酬激勵機制不同,薪酬可分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。外在薪酬是指公司針對員工所作的貢獻而支付給員工的各種形式的薪酬。內(nèi)在薪酬是指由于員工努力工作而受到晉升、表揚或受到重視等后產(chǎn)生的榮譽感、成就感、責(zé)任感。
績效考核是一種正式的員工評估制度,它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。員工績效考核是“按照一定的標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的方法,檢查和評定企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度,以確定其工作業(yè)績的一種有效的管理辦法”。Beatty(1989)認為員工績效考核機制應(yīng)包括以下幾個要素:(1)必須關(guān)注個人要做什么貢獻及怎樣做貢獻,為組織貢獻什么才能增加組織價值、怎樣才能作出貢獻;(2)必須與技能相聯(lián)系,組織必須引進持續(xù)提高的概念,建立能帶來增加利益相關(guān)者價值的技能。這就需要,對管理者,必須設(shè)計一個有助于改進價值的管理系統(tǒng)以指導(dǎo)管理者的行為;對員工,則必須通過培訓(xùn)員工等方法改善其技能以實現(xiàn)持續(xù)提高的目標(biāo)。(3)薪酬體系必須在系統(tǒng)中反映,并且財務(wù)和非財務(wù)的績效薪酬都得使用。(4)要強化持續(xù)的反饋,特別是贊揚,它在績效激勵中與薪酬一樣有用。
二、績效考核與薪酬激勵機制的互動效應(yīng)
1.績效考核與薪酬管理的關(guān)系。薪酬管理是績效考核管理的一部分,薪酬管理是基本,績效考核管理是深層次的薪酬管理。薪酬管理制度關(guān)系到企業(yè)的基本分配,員工績效考核管理機制則關(guān)系到企業(yè)深層次的經(jīng)濟分配。因為,只有實實在在實施好薪酬管理,發(fā)揮薪酬管理的激勵作用,才能保障績效考核管理的深入推廣。同時要想實施好薪酬激勵機制,保障績效考核管理的深入推廣,就要建立起具有公平性與競爭性的薪酬管理機制,其重點就在于薪酬管理要實現(xiàn)對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性及對員工具有激勵性。這樣才能充分調(diào)動員工的工作意愿,使員工的努力方向符合企業(yè)的發(fā)展方向,實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長。企業(yè)管理層應(yīng)清醒地認識到,薪酬激勵是企業(yè)中重要的激勵手段之一。如果能有效發(fā)揮作用,就可以達到企業(yè)與員工“雙贏”的目的??陀^、公正、合理地回報為企業(yè)做出貢獻的每一位員工,能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟上、心理上的滿足,又有利于企業(yè)的發(fā)展??冃Э己斯芾砼c薪酬管理的互動是形成有競爭力的企業(yè)薪酬的保障,其產(chǎn)生互動效應(yīng)的最佳狀態(tài)是實現(xiàn)平衡激勵企業(yè)員工與控制企業(yè)勞動成本關(guān)系,使企業(yè)利潤達到最大化。而這最佳的結(jié)果需要實現(xiàn)公平性、競爭力和激勵性的薪酬管理體系、客觀公正績效考核標(biāo)準(zhǔn)及績效考核管理與薪酬管理有效掛鉤。
2.薪酬管理機制與激勵的關(guān)系。薪酬是影響人力資本的努力程度的重要因素和衡量人力資本能力的重要標(biāo)志。人力資本的薪酬受公司內(nèi)部的治理結(jié)構(gòu)和公司外部的市場競爭的影響。實際上,公司治理機制是決定公司長期效益的一個基本因素。就治理機制對人力資本的激勵約束作用而言,治理結(jié)構(gòu)的重要作用不僅表現(xiàn)在人力資本的薪酬機制設(shè)計方面,尤其重要的是體現(xiàn)為對人力資本控制權(quán)的動態(tài)調(diào)整。制度(機制)決定行為,行為影響效益,其作用機制依靠人力資本的努力程度和人力資本的能力“傳遞”。人力資本的努力程度和人力資本的能力通過公司治理結(jié)構(gòu)共同決定了人力資本的管理行為,前者決定了人力資本“愿意”選擇的行為,后者決定了人力資本“能夠”選擇的行為。對于現(xiàn)代公司制企業(yè)而言,不斷改善薪酬機制,最大程度地提高人力資本的努力水平,是改善企業(yè)績效的關(guān)鍵。
3.員工績效與薪酬激勵關(guān)聯(lián)的兩種形式。薪酬與績效關(guān)聯(lián)主要有兩種形式:一是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果,對員工給予一次性的獎金獎勵,由于獎金是一次性的,因此其激勵效應(yīng)往往是短期的,但它更具有靈活性,同時更易于計算,與績效水平的關(guān)聯(lián)性更加明晰。另一種關(guān)聯(lián)方式是將員工個人績效與薪酬的增長幅度直接關(guān)聯(lián),通過績效考核標(biāo)準(zhǔn)對員工的績效進行評分,不同的績效表現(xiàn)對應(yīng)不同的薪酬增長率或者對應(yīng)的是不同的薪酬級別的晉升規(guī)則??冃Э己私Y(jié)果高的員工自然能夠獲得較高的薪酬增長率或者更多的薪酬等級晉升機會,這種關(guān)聯(lián)方式能夠?qū)T工的工作績效起到長期的、持續(xù)的激勵效應(yīng)。
三、薪酬激勵機制設(shè)計的注意事項
1.與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。一個良好、具有導(dǎo)向性的薪酬激勵制度應(yīng)當(dāng)是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的,并且能支持企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的制度,因為薪酬制度有力地傳達這樣的信息:在企業(yè)組織中什么東西是最重要的,薪酬激勵制度越是成為支持公司戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素,員工們就越能夠更好地理解和評價公司的戰(zhàn)略。薪酬激勵制度與戰(zhàn)略之間的統(tǒng)一程度通常決定了戰(zhàn)略是否能夠有效實施。與組織戰(zhàn)略相一致的薪酬激勵制度應(yīng)和企業(yè)人力資源戰(zhàn)略、核心技術(shù)、重組資源一樣,成為企業(yè)的核心競爭力。
2.設(shè)立靈活的薪酬激勵機制。靈活的薪酬激勵機制的優(yōu)點在于廢除了獎金多寡與職位高低聯(lián)系的舊做法,充分體現(xiàn)了員工的個人價值、崗位重要性及貢獻;同時根據(jù)員工業(yè)績、工作態(tài)度、企業(yè)經(jīng)營狀況的變化,適時調(diào)整獎勵標(biāo)準(zhǔn),使員工深刻體會到其獎金的收入高低與員工個人表現(xiàn)、企業(yè)經(jīng)營狀況息息相關(guān),形成一種危機感,最終促使員工個人努力工作。
3.薪酬調(diào)查和薪酬定位。企業(yè)在確定工資水平時,需要參考勞動力市場的工資水平,進行薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查的對象,最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè),薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù),要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。在此基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)內(nèi)部因素,如盈利能力、支付能力以及人員的素質(zhì)等,來決定本企業(yè)薪酬的定位。
4.薪酬激勵機制與員工績效考核的相關(guān)性。薪酬必須與企業(yè)、團隊和個人的績效完成狀況密切相關(guān),不同的績效考評結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中準(zhǔn)確地體現(xiàn),實現(xiàn)員工的自我公平,從而最終保證企業(yè)整體績效目標(biāo)的實現(xiàn)。薪酬只有與業(yè)績緊密結(jié)合才能夠充分調(diào)動員工的積極性,提高雇員的績效。普遍提高工資,但不考慮個人績效,這將導(dǎo)致績效的降低。從薪酬結(jié)構(gòu)上看,績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵,過去的那種單一的薪酬體系越來越少,取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。
5.及時進行薪酬溝通與績效溝通。對員工薪酬激勵作用的強化需要進行面對面的溝通。因為很多員工拿到獎金后,不知道自己為何拿到這些獎金。他可能覺得拿到的獎金很多,是公司認可自己的年度表現(xiàn),但可能事實并不是如此。所以溝通很重要,要讓員工知其然,也知其所以然。獎金多少是一回事,讓員工知道為何拿這些錢更重要。如果員工不知道為何拿錢,對員工也起不到激勵作用,不能夠明確以后的努力方向。
績效管理是管理人員和員工的對話過程,溝通是雙方進行情感和工作交流的契機,目的是為了幫助員工提高績效能力,提高員工的參與感、工作積極性和滿意度,鼓勵員工通過自身努力,選擇有挑戰(zhàn)性的項目,干出超出主觀想象的結(jié)果,充分展現(xiàn)個人工作能力、創(chuàng)新精神和綜合素質(zhì),積累工作業(yè)績。對于員工來說,公司的激勵應(yīng)該明顯具體,讓員工知道達到一定業(yè)績后,有很好的報酬。發(fā)放報酬時要讓員工知道他為公司創(chuàng)造了多大效益,為什么拿這樣的獎金,對于有特殊貢獻的員工要表揚,同時要給員工表明自己的觀點和立場的機會。一些員工通過這個公開、公正的工作平臺,展示了自己的能力和才華成為了員工學(xué)習(xí)的榜樣,帶動員工相互學(xué)習(xí)、相互趕超,使員工的努力與公司的遠景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致,使員工和企業(yè)實現(xiàn)同步發(fā)展。
四、結(jié)論
基于績效的企業(yè)員工薪酬激勵制度是績效考核與薪酬激勵管理的有機統(tǒng)一,它既包含了建立在績效考核基礎(chǔ)上的管理理念,又服務(wù)于企業(yè)薪酬管理制度的完善。通過對績效考核機制與薪酬激勵機制的分析,我們知道績效主要體現(xiàn)了員工對企業(yè)的行為承諾和付出,而薪酬則主要體現(xiàn)了企業(yè)對員工的物質(zhì)承諾和付出。因此,基于員工績效的企業(yè)薪酬激勵機制,是以達到企業(yè)效益最大化為目標(biāo),以員工對企業(yè)所作貢獻和價值為依據(jù),通過科學(xué)的薪酬管理,從而達到激勵員工努力工作,提升企業(yè)的核心競爭力,實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展的目的。
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