進入2019年，相信大家對”碎片化“這個詞語已經(jīng)不再陌生。隨著各種技術(shù)、信息的發(fā)展，這個世紀已經(jīng)進入了”碎片化“時代。其實”碎片化“這個詞很容易理解，比如有些人一向不愛看太長的電視劇，那么就可以把電視劇拍成若干個精簡的片段；又比如抖音、快手這些平臺，播出的都是幾分鐘的短視頻；還有一些培訓(xùn)公司已經(jīng)將原來幾天的大課分別錄成了每集只有十幾分鐘的教學(xué)視頻……這些都是碎片化的表現(xiàn)形式。
其實以上這些形式都很容易詮釋，可是當(dāng)我們把“碎片化”這個詞語和企業(yè)管理相關(guān)聯(lián)的時候，卻得到了很多質(zhì)疑，很多人認為企業(yè)管理無法碎片化，碎片化管理會使企業(yè)走向崩盤。那么，事實是這樣嗎？當(dāng)一個新的理念、一個新的模式出現(xiàn)時，它一定是時代的必然產(chǎn)物，關(guān)鍵要看我們怎么去理解他，正確的理解和正確的分析運用很重要。
實際上，“碎片化”企業(yè)管理并不難理解，就拿以下這幾個方面來舉例，您將會一目了然：
比如：
會議的碎片化：大會變小會，會議精細化
以前，企業(yè)的會議很多，動不動就開管理層會議、部門會議、全體員工大會，會議時間很長，而且會議效果一般。將會議碎片化后，可以更有針對性的開展各項會議，只針對某件事召集某些關(guān)鍵負責(zé)人召開專門的小會，使會議更加精簡、快速、明確。
用人的碎片化：大鍋飯變平臺，人才選拔平臺化
以前，每個部門都要有各自的關(guān)鍵人才，多數(shù)公司是一個蘿卜一個坑，很多人才得不到充分的利用。在用人碎片化后，企業(yè)的各項人才將被放在一個平臺上面，交叉化參與到企業(yè)的用人需求當(dāng)中，可以人盡其才，各盡所能。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部無法滿足用人需求時，企業(yè)也可以到外部的人才平臺上去尋找。
組織的碎片化：大組織變小組織，“我”變成“我們”
以前，企業(yè)是一個整體的大組織，可以形容成一個家長拖家?guī)Э诘慕?jīng)營。那么組織碎片化后，將由一個大組織變成多個小組織，小組織與總部分別獨立核算，由企業(yè)老板一人獨大的“我”變成企業(yè)老板與多個小組織的小老板合作共贏的”我們“，為企業(yè)的生命賦予新鮮血液。
薪酬碎片化：整體酬變多元化薪酬，X勞X得
以前，員工的薪酬多數(shù)是按照每月的固定工資（包含提成、獎金之類）發(fā)放。那么在用人和組織都在碎片化的基礎(chǔ)上，工資也可以碎片化來計算，比如某個員工參與了企業(yè)的某些活動，那么他的工資將由某些活動分別所得的工資組成，不再是一個統(tǒng)一的固定工資或者提成。那么我們在組織招聘時，也不再是討論你的每個月工資是多少了。
看了以上幾個例子，是不是對于如何使企業(yè)管理融入到碎片化時代，有了更清晰的認識，有了更好的想法呢？其實，這個時代不僅是一個碎片化的時代，這是個擁有無數(shù)個小契機的時代，作為企業(yè)管理者，應(yīng)該以顛覆的思維去思考，創(chuàng)新企業(yè)管理的方法很多，管理者應(yīng)該大開腦洞，積極思考新的管理模式。
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