1. KPI的概念
KPI(Key performance indicators)，全稱為關鍵績效指標，是管理學理論中的關鍵結果領域理論和目標管理理論相結合的產物，是目前國際通行的企業(yè)經營績效成果測量和戰(zhàn)略目標管理的工具。關鍵績效指標（KPI）是將企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標經過層層分解產生可操作性的戰(zhàn)術目標，是一套衡量、反映、評價組織業(yè)務運作狀況的、可量化的、關鍵的性能指標。通過KPI的牽引，使戰(zhàn)略得以層層貫徹，結合公司整體目標確定個人努力方向，讓員工個人工作目標、職能部門工作目標與公司戰(zhàn)略發(fā)展目標之間達到同步，為領導提供了解下屬業(yè)務表現(xiàn)的工具，其可以公平的、系統(tǒng)地、客觀地評估員工的經營業(yè)績。
2.KPI的制定的一般過程
KPI制定的一般過程是從企業(yè)的戰(zhàn)略目標出發(fā)，結合部門的目標和職責，以及具體崗位職責，依次分解出企業(yè)級KPI、部門級KPI、崗位級KPI，如圖1。
2.1 分解戰(zhàn)略目標
首先，綜合企業(yè)的發(fā)展階段、影響戰(zhàn)略展開的因素以及管理狀況分析，確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標。在公司戰(zhàn)略的指導下，運用魚骨圖法對整體目標進行初步的分解。企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標在通常情況下均可以分解為幾項具體的支持性子目標。
KPI是采用平衡記分卡（The Balance Scorecard，BSC）思想的策略目標分解法，即通過建立包括財務指標與非財務指標的綜合指標體系對企業(yè)的績效進行監(jiān)控。平衡記分卡實質上是基于綜合平衡的戰(zhàn)略思想，從內部流程、外部客戶、學習與成長和財務四個角度分別將企業(yè)戰(zhàn)略目標具體化，并設置相應的測評指標，從而構造一種能夠對公司整體績效進行綜合反映的四維。而這四個方面存在著深層的內在聯(lián)系：企業(yè)良好的財務效益將更多來源于客戶的滿意程度，而企業(yè)只有提高內部管理能力才能為客戶提供更大的價值，內部管理能力的提升則要以學習與成長為基礎。所以依據平衡記分卡建立的企業(yè)KPI體系，通過財務與非財務指標相結合，既考慮了短期效益，又關注了長期發(fā)展的原則，同時兼顧了對結果和過程的關注。
在確認對各戰(zhàn)略子目標后，進行關鍵成功要素分析，確定與實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標相關的關鍵成功因素（Critical Success Factors，CSF），即尋找一個企業(yè)成功的關鍵要點是什么。關鍵成功因素（CSF）是指企業(yè)獲得良好績效，而必須給與特別且持續(xù)注意的一些事情，包括目前及未來影響企業(yè)營運活動的成功因素，其會深切的影響到企業(yè)目標達成的與否。使用關鍵成功因素，使得戰(zhàn)略目標得以分解，保證所有的部門和員工的努力方向與企業(yè)保持一致，同時使戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)過程得以監(jiān)控。為了便于對這些要素進行量化考核與分析，須將各項要素細分為各項指標。參考圖2、圖3。
2.2確定企業(yè)級KPI
按照以上的方法可以細分出很多績效指標，根據KPI考核方法的要求，需要對眾多的指標進行篩選，以最終確定企業(yè)級KPI。篩選指標的原則一般根據重要性、可衡量性和可控性等標準進行選擇，符合標準的指標即為關鍵業(yè)績指標。其中，重要性是指從公司角度看，該指標對于實現(xiàn)其對應的公司目標的重要程度，考慮的是該指標對企業(yè)整體的影響，而不是對某個專業(yè)領域或者部門的影響；可衡量性是指從考核角度看，該指標對應的目標實現(xiàn)與否，超過或低于目標的程度是否可以清晰、準確、定量的進行描述；可控性是指從執(zhí)行角度來講，考核對象對實現(xiàn)這個指標對應的目標負有主要的責任，并且基本上可以通過自己的努力達到目標。
2.3 部門級KPI的確定
根據公司整體的戰(zhàn)略目標和經營重點，確定部門的策略目標及工作重點，考慮各個部門應當如何支持和保證各因素的實現(xiàn)。由于部門的目標和考核指標是由一般部門經理來承擔，所以部門的KPI也就是部門經理的KPI，所以在考慮部門級KPI時，還需分析部門經理的重點工作職責。從部門目標、部門工作重點和部門經理的重點工作職責中找出部門的重點工作要項，再從重點工作要項中細分出績效指標，然后按照重要性、可衡量性和可控性的原則提取部門級的KPI。
2.4 崗位級KPI的確定
任何戰(zhàn)略的實施，最終都要落實到人的行為，然而越是基層的員工越難于企業(yè)或部門的目標建立直接的聯(lián)系，為了避免員工的工作努力與企業(yè)的整體的發(fā)展規(guī)劃方向背道而馳，必須通過績效目標的制定是企業(yè)的戰(zhàn)略層層傳遞和分解，使每一個職位都被賦于戰(zhàn)略責任。崗位績效指標來源于兩個方面：一方面來源于戰(zhàn)略目標和部門目標，通過企業(yè)和部門級的KPI的層層分解，體現(xiàn)對企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻；另一方面，來源于職位應負的職責，需對職務說明書進行分析，找出重點和關鍵崗位職責，體現(xiàn)對業(yè)務管理流程的支持和對部門管理的貢獻。由此得到的績效指標是比較多的，涵蓋了企業(yè)和部門KPI分解細化的指標、崗位日常工作指標，因此必須進行篩選，篩選原則還是按照上文所述的重要性、可衡量性和可控性原則，篩選出來的指標即為崗位級KPI，是員工考核的要素和依據，其實現(xiàn)了企業(yè)目標、流程、職位職能的統(tǒng)一。通常規(guī)定每個崗位的KPI總數(shù)應該控制在5—10個，指標太少可能無法全面反映職位的關鍵績效水平，指標太多會導致重點不突出，而且在權重分配的時候比較分散，體現(xiàn)不出激勵。
2.5 關鍵績效指標（KPI）定義與描述
為了清晰的表明企業(yè)選取指標的目的和指向戰(zhàn)略的程度，便于不同業(yè)務單元考核時選取指標的直接和便利，需要對KPI指標進行統(tǒng)一的解釋和說明。只有KPI本身非常的清晰、細致，才具有可操作性，才能達到最終的目的。關鍵績效指標定義與描述的內容包括指標名稱、指標說明、設立目的、計算方式、數(shù)據來源、考核周期等，具體說明見表1。
表1 指標的定義與描述格式表
指標名稱 | 指標名 |
指標說明 | 在KPI名稱的基礎上,對KPI的內容進行詳細描述 |
設立目的 | 考核該指標使公司或部門在哪方面獲益 |
計算公式 | 計算該指標實際得分的方法 |
數(shù)據來源 | 打分所依據的信息是從哪里得到,信息的收集需要固守的渠道和來源 |
考核周期 | 考核的頻率,即多長時間考評一次 |
2.6 確定指標權重
確定權重是指界定業(yè)績考核內容中各部分的相對重要性，由于各項考核指標的重要程度是不同的，在進行績效評價時，為了反映各項指標的主次關系，就要確定各項指標的權重系數(shù)。權重的大小需要依靠歷史數(shù)據以及決策者根據自己的經驗和各項指標重要程度的認識來判斷，這需要企業(yè)有比較完整的考核記錄和相應的結果評價。
由于指標權重是企業(yè)評價的指揮棒，權重的設計應當突出重點目標，體現(xiàn)出管理者的引導意圖和價值取向，而且權重的設計還直接影響著評價的結。，因此，初步確定的指標權重，還必須經過相關部門的審核和討論，確保指標權重的分配與企業(yè)整體指導原則相符。
企業(yè)為保持較高的經營績效，應具備良好的績效評估系統(tǒng)，以期能維持企業(yè)穩(wěn)健經營與發(fā)展。而KPI能從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，按照企業(yè)戰(zhàn)略、部門目標和重點業(yè)務流程的邏輯順序，形成一個至上而下的績效體系，員工的業(yè)績與企業(yè)戰(zhàn)略和部門的目標緊密結合，從而更好的激勵員工的工作積極性，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
回復關鍵詞：
1、回復關鍵詞“職業(yè)資格”，查看相關介紹。
2、回復關鍵詞“精益”，查看精益生產師的相關報名條件及報名信息。
3、回復關鍵詞“大綱”，查看精益生產師考試大綱。
4、回復關鍵字“往期”或“臺賬”查閱往期精彩文章。
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
聯(lián)系客服
