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?3.3.3 海量簡(jiǎn)歷挑英才
一般情況下，用人企業(yè)在發(fā)布招聘信息后，會(huì)收到大量的求職簡(jiǎn)歷，
特別是大受求職者歡迎的企業(yè)，每年收到的簡(jiǎn)歷數(shù)不勝數(shù)。面對(duì)成千上萬(wàn)
份簡(jiǎn)歷，HR人員在較短的時(shí)間內(nèi)如何挑出適合企業(yè)的人才呢，其可以參
考如下工作技巧。
1.查看簡(jiǎn)歷的基本信息
(1) HR人員應(yīng)先對(duì)求職者的任職資格進(jìn)行確認(rèn)，分析其性別、年齡、
學(xué)歷和相關(guān)工作業(yè)績(jī)等是否適合崗位要求等。這部分的查看篩選只需要5
秒鐘，對(duì)不符合條件的簡(jiǎn)歷直接予以淘汰。
(2) HR人員對(duì)求職者待遇、住宿等要求進(jìn)行分析，如果企業(yè)難以滿
足求職者的要求，那么就可將其直接淘汰掉。
例如，求職者的居住地距企業(yè)較遠(yuǎn)，其不愿意搬到企業(yè)附近住，企業(yè)
又不能提供住宿;再如，求職者要求企業(yè)提供較高的薪資待遇，經(jīng)企業(yè)綜
合考慮后難以滿足。
2.查看簡(jiǎn)歷的工作內(nèi)容
這部分主要查看的是求職者的工作內(nèi)容與企業(yè)崗位工作任務(wù)的吻合
度、工作時(shí)間與實(shí)踐內(nèi)容的符合情況、求職者跳槽的頻率、職位空檔期的
長(zhǎng)短等。
一般而言，假如員工經(jīng)常跳槽，如一年內(nèi)跳槽五六次，那么這樣的求
職者的工作穩(wěn)定性較差，企業(yè)可將其簡(jiǎn)歷予以淘汰。求職者在一家企業(yè) 工
作三年以上即為穩(wěn)定，HR人員可對(duì)這樣的求職者著重考慮。對(duì)這部分內(nèi)
容的考察，HR人員只需要花5秒鐘的時(shí)間。
3.查看各項(xiàng)工作所屬行業(yè)的跨度
-般而言，有明確職業(yè)定位的求職者都會(huì)限定在某個(gè)行業(yè)內(nèi)或某個(gè)職
務(wù)類別內(nèi)。如果簡(jiǎn)歷上求職者的工作所屬行業(yè)跨度較大，且不具有相關(guān)
性，則說(shuō)明該求職者職業(yè)定位模糊，對(duì)于這樣的求職者，HR人員可不做
過(guò)多考慮，直接將其淘汰。對(duì)這部分內(nèi)容的考察，HR人員只需花5秒鐘
的時(shí)間。
4.透過(guò)簡(jiǎn)歷看求職者
(1)如果求職者既投了人事助理，又投了客服文員的職位，這說(shuō)明該
求職者職業(yè)定位不明確，求職動(dòng)向模糊。
(2)假如求職者從A企業(yè)跳槽到B企業(yè)再跳槽到C企業(yè)，崗位和薪
資都沒(méi)有什么變化，基本可以判定該求職者工作能力不強(qiáng)，只適合基礎(chǔ)性
崗位。如果求職者在換工作的過(guò)程中崗位也在不斷提升、薪資不斷提高，
可以判定該求職者上進(jìn)心、工作能力等都較強(qiáng)。
(3)假如求職者簡(jiǎn)歷中的錯(cuò)別字較多，可以判定出該求職者比較粗
心，不適合一些瑣碎的細(xì)致性的工作;反之，如果求職者簡(jiǎn)歷特別有層次
感且邏輯性強(qiáng)、重點(diǎn)突出，則說(shuō)明應(yīng)聘者邏輯思維嚴(yán)密，企業(yè)可以將其作
為管理人員進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。對(duì)這部分的簡(jiǎn)歷考察，HR人員通常花10秒鐘
的時(shí)間就足夠了。
按照上述的技巧和流程，對(duì)于海量的簡(jiǎn)歷，HR人員只需要花上半分
鐘左右的時(shí)間，就可以對(duì)求職者進(jìn)行評(píng)定，從而體現(xiàn)了高效、準(zhǔn)確的工作
方法。
3.3.4
'火眼金睛”看簡(jiǎn)歷
好的簡(jiǎn)歷能夠幫助求職者敲開(kāi)企業(yè)的大門(mén)，因而很多求職者都會(huì)對(duì)簡(jiǎn)
歷內(nèi)容進(jìn)行“精工細(xì)雕”，以求與企業(yè)招聘崗位的匹配度最高。
虛假的簡(jiǎn)歷給HR人員篩選簡(jiǎn)歷帶來(lái)了不小的障礙，為此，每位HR
人員都應(yīng)該練就-雙“火眼金睛”，以辨別簡(jiǎn)歷的真實(shí)性。
那么如何發(fā)揮“火眼金睛”的作用呢?具體技巧詳見(jiàn)表3-5。
表3.5“火眼金睛”看簡(jiǎn)歷技巧說(shuō)明
舉例說(shuō)明
技巧
具體說(shuō)明
◆通常而言，求職者的基本
信息一般都是真實(shí)的，HR
◆如根據(jù)求職者出生年月推斷其
找尋基礎(chǔ)信息
人員可通過(guò)求職者的基本
“哪一年高考、哪一年考研”等
信息情況，對(duì)求職者進(jìn)行
深人了解
◆教育信息的“水分”主要|◆如“函授”學(xué)歷的求職者可能偽
指教育機(jī)構(gòu)、教育形式、
造成“本科”學(xué)歷
透過(guò)教育信息
就讀專業(yè)等方面存在的虛
◆或是說(shuō)具有x x方面的資格證，
辨真假
假信息，或是求職者年齡
但是證書(shū)遺失了
與學(xué)歷的匹配度較低
◆如某人的上一份工作的辭職日期
工作經(jīng)歷的
◆在簡(jiǎn)歷中經(jīng)常出現(xiàn)工作經(jīng)
與下一份工作任職日期相連，說(shuō)
真假
歷造假的情況
明其有可能抹掉了“職業(yè)空白期”
◆如求職者只是偶爾替某個(gè)項(xiàng)目做
關(guān)注“工作業(yè)◆ 很多求職者都會(huì)在簡(jiǎn)歷中
了一點(diǎn)工作，就會(huì)寫(xiě)“參與該項(xiàng)
目的研發(fā)，并取得了很大的成績(jī)"
績(jī)”，更要關(guān)
適當(dāng)?shù)乜浯笞约旱墓ぷ鳂I(yè)
等。HR人員可多向一些有關(guān)項(xiàng)
注“細(xì)節(jié)”
績(jī)或工作經(jīng)驗(yàn)
目細(xì)節(jié)的問(wèn)題，求職者就會(huì)露出
“馬腳”
3.3.5 候選人推薦技巧
求職者簡(jiǎn)歷經(jīng)過(guò)層層篩選后，往往還會(huì)剩下許多，這時(shí)，就需要HR
人員根據(jù)剩余簡(jiǎn)歷的質(zhì)量及數(shù)量等，向上級(jí)主管、用人部門(mén)推薦合適的面
試候選人，由其最終確定合適的面試人員。
在推薦面試候選人時(shí)，HR人員應(yīng)至少掌握以下四方面的推薦技巧。
(1)對(duì)于應(yīng)屆求職者來(lái)說(shuō)，HR人員在介紹該類求職者時(shí)，應(yīng)先介紹
其所在院校及所學(xué)專業(yè)，然后再介紹其社會(huì)實(shí)踐經(jīng)歷。因?yàn)閼?yīng)屆畢業(yè)生各
方面的可塑性較強(qiáng)，企業(yè)只需要了解應(yīng)屆求職者的專業(yè)和院校，然后在工
作中對(duì)應(yīng)屆求職者多加培養(yǎng)就可以了。
(2)對(duì)于有工作經(jīng)歷的求職者來(lái)說(shuō)，HR人員應(yīng)先對(duì)他的工作經(jīng)歷、
工作能力以及工作業(yè)績(jī)做著重描述，使得上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能夠快速判斷該求職者
是否適合某類崗位等。對(duì)于這部分求職者的教育背景，HR人員也應(yīng)做相
關(guān)介紹，方便上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)遴選優(yōu)秀人才。
(3)在推薦候選人的過(guò)程中，HR人員應(yīng)重點(diǎn)推薦兩類人才:一類是
具有敬業(yè)精神并對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的求職者; - -類是有發(fā)展?jié)摿Φ那舐氄?。?duì)于
第一類求職者，HR人員根據(jù)其在原企業(yè)的工作年限及離職原因等就可以
看出來(lái);對(duì)于第二類求職者，應(yīng)根據(jù)其過(guò)去的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行判斷，如果是
應(yīng)屆畢業(yè)生，HR人員應(yīng)根據(jù)其在校的成績(jī)單和主要社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)進(jìn)行大
膽推理。
(4) HR人員應(yīng)了解招聘崗位的人才需求人數(shù)，然后按照合適的比例
確定適宜的推薦人數(shù)。如果招聘的是基層員工，HR人員可按照1 : 3的
比例確定推薦人數(shù);如果招聘的是管理型人才，HR人員可按照1 : 5的
比例確定推薦人數(shù)。
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