現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展的四大趨勢
王曉霞（南昌）
隨著現(xiàn)代社會對人力資源開發(fā)戰(zhàn)略地位認識的不斷強化，人力資源發(fā)展理論研究的不斷深化，人力資源的發(fā)展無論在觀念上，還是在實際行為上，都出現(xiàn)了一些新的趨向，它必然會給組織管理帶來新的調整和改變，從而使人力資源管理呈現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢。
一、 人力資源管理在企業(yè)中戰(zhàn)略地位的強化和管理責任前移趨勢
人力資源部門作為一個內(nèi)部管理部門對業(yè)務部門提供服務和支持，而對企業(yè)所經(jīng)營的業(yè)務缺乏深入了解的機會，缺乏對整個企業(yè)走向的洞察力。因此，人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補措施，而真正的人力資源規(guī)劃成為一種設想，根本無法有效地實行。這種滯后于實踐的管理模式，也注定了人力資源部門無法成為一個企業(yè)的軸心部門，從而難免成為一個無法與業(yè)務部門并列的、具有相等地位的部門。只有在業(yè)務部門提出需求以后，才能采取一些設法滿足業(yè)務部門需求的靜態(tài)的行動，是一種被動式的反應，它對業(yè)務部門的真實需求缺乏深入的分析、更無法指導實踐。
近年來，人力資源管理職能發(fā)生了重大的轉變，從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，并且成為許多企業(yè)賴以贏得競爭優(yōu)勢的重要工具。人力資源管理雖然只是整個組織管理的一部分，但因為它的管理對象是企業(yè)組織中最重要的資源——人力資源，它通過其所管理的人與其它管理職能進行互動，在實現(xiàn)企業(yè)整體目標的過程中起著不可估量的重大作用。因此，人力資源要真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人力資源管理就必須為企業(yè)戰(zhàn)略目標和實現(xiàn)承擔責任，人力資源管理應該重視人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的作用，企業(yè)的人事部門是人力資源管理與開發(fā)的策略性角色，其工作重點不再是對企業(yè)員工問題進行急救處理，而是積極參與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展策略的擬定。同時，人力資源管理必須前移，對客戶、業(yè)務和市場有必要的深入接觸和了解、從滯后于實踐到前瞻于實踐，并在此基礎之上把握整個企業(yè)走向的洞察力和對整個行業(yè)走勢的前瞻性預測。
二、 人力資源職能分化的趨勢
人力資源管理的全部職能可以簡單概括為人力資源配置（包括人力資源規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升等）、培訓與開發(fā)（技能培訓、潛能開發(fā)、組織學習等）、工資與福利（報酬、激勵等）、制度建設（組織設計、工作分析、人事行政等）四大類。
如果說這四大類職能是在其發(fā)展過程中逐步形成與完善的話，那么，隨著企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的變化，以及社會專項咨詢服務的發(fā)展，這些職能將再次分化，一部分向社會化的企業(yè)管理服務網(wǎng)絡轉移。企業(yè)的管理職能是企業(yè)實現(xiàn)其經(jīng)營目標的手段，企業(yè)可根據(jù)業(yè)務需要對這些手段進行重新分化組合，以達到其在特定環(huán)境下的最佳管理。
人力資源管理的四大類職能活動是相互聯(lián)系也是相互獨立的，對其進行不同方式的分化組合在理論上是可行的，在企業(yè)管理實踐中也經(jīng)?？梢钥吹健Ｈ鐚⒁恍┤粘５墓芾砉ぷ鹘唤o企業(yè)外包專業(yè)化程度更高的公司或者 機構去管理，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者得以將更多的精力集中在對企業(yè)價值更大的管理實踐開發(fā)以及戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的形式等功能上。如今人事代理管理咨詢服務業(yè)的迅速發(fā)展，為企業(yè)外包其相對獨立的職能提供了更多的選擇。人事代理把檔案管理、社會保險、職稱評定等龐雜的事務性工作從人力資源管理部分轉移出去；組織設計、工作分析等具有開創(chuàng)性的職能則交給管理咨詢公司承擔。這些管理咨詢公司一般由一大批在人力資源管理方面具有很深造詣的專家的實際工作者組成，專門從事人力資源管理的研究和咨詢。它們通常都擁有企業(yè)本身不具備的知識和技能，既能夠幫助降低長期管理成本，又可以使企業(yè)獲得新的管理技術與管理思想，對企業(yè)的發(fā)展起到巨大的促進作用。
因而，現(xiàn)代企業(yè)將越來越多地依賴于社會化的管理咨詢服務，把諸如培訓開發(fā)、高層職員的招聘選拔、員工管理能力考核等人力資源管理職能活動委托給專門的管理咨詢機構處理。這種趨勢在今后會更加明顯。
三、通過價值鏈的管理來實現(xiàn)人力資本價值的實現(xiàn)和價值增值的趨勢
人力資本是企業(yè)員工所擁有的知識、技能、經(jīng)驗和勞動熟練程度等，其表現(xiàn)為人的能力和素質。在自然資源日益缺乏的今天，人力資本已成為經(jīng)濟發(fā)展的重要資源，成為推動經(jīng)濟增長的主要動力，其作用顯得越來越大。
人力資源管理的核心是價值鏈管理。這條價值鏈上有三個主要環(huán)節(jié)，第一個環(huán)節(jié)是“價值創(chuàng)造”，第二個環(huán)節(jié)是“價值評價”，第三個環(huán)節(jié)是“價值分配。”
“價值創(chuàng)造”強調的是創(chuàng)造要素的吸納與開發(fā)。它要求人們要肯定知識創(chuàng)新者和企業(yè)家在企業(yè)價值創(chuàng)造中的主導作用，企業(yè)中人力資源管理的重心要遵循2：8規(guī)律，即我們要關注那些能為企業(yè)創(chuàng)造巨大價值的人，他們創(chuàng)造了80%的價值，而數(shù)量卻在企業(yè)中僅占20%，因此，企業(yè)一定要注重吸納一流人才，同時也要注重通過開發(fā)提升員工的價值。
“價值評價”強調的是要建立科學的價值評價考核體系，使人才的貢獻得到承認，使真正優(yōu)秀的、企業(yè)所需要的人才脫穎而出，使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績吃飯，而不是憑政治技巧吃飯的人力資源管理機制。
“價值分配”需要提供多元的價值分配形式，包括職權、機會、工資、獎金、福利、股權的分配等，其中最重要的是企業(yè)薪酬體系的設計。要通過價值分配體系的建立，滿足員工的需求，從而有效地激勵員工，同時企業(yè)要注重對員工的潛能評價，向員工提供面向未來的人力資源開發(fā)內(nèi)容與手段，提高其終身就業(yè)能力。
四、人力資源管理的信息化趨勢
由于科學技術的飛速發(fā)展，對管理工作帶來了一場前所未有的革命。在信息時代，企業(yè)管理模式和經(jīng)營模式面臨各種新的挑戰(zhàn)。動態(tài)的、變化的時代必然需要有與之相互的工作前瞻性。這種外部環(huán)境巨大變化，已經(jīng)直接影響到了企業(yè)的基礎管理。面對企業(yè)基礎管理的模式的革命性變革，而建立在基礎管理模式平臺之上的人力資源管理卻缺乏革命性變革的動力和行動，這顯然無法適應e時代。
信息技術的應用使虛擬組織、知識管理等成為企業(yè)管理者面臨的日常事務，各種新的管理模式不斷出現(xiàn)?；ヂ?lián)網(wǎng)技術日新月異的發(fā)展使企業(yè)的人力資源管理部門在行政管理事務方面所花的時間比重越來越小，一些人力資源服務可以越來越多地通過自助形式提供。人力資源的虛擬管理，一方面會提高雙方的效率，享受各自規(guī)模經(jīng)濟而帶來的好處，另一方面還會因此而降低企業(yè)的經(jīng)營風險。所以，可以說，在激烈的市場競爭中，人力資源管理虛擬化具有得天獨厚的優(yōu)勢?？茖W技術的發(fā)展將人類帶入了信息社會。信息社會的特征之一在于勞動日益智能化，也就是講勞動者不再只是直接處理勞動對象，而且還要處理有關生產(chǎn)過程的不斷變化的信息。
信息化的人力資源管理是新經(jīng)濟時代下人力資源管理的趨勢，網(wǎng)絡技術的成熟與運用是其基礎，而對于人力資本開發(fā)和增值的迫切性是其終極原因。信息化的人力資源管理不僅可以使企業(yè)的人力資源管理自動化，實現(xiàn)人力資源與財務流、物流、供應鏈、客戶關系管理等系統(tǒng)的關聯(lián)和一體化，而且整合了企業(yè)內(nèi)外人力資源信息和資源與企業(yè)的人力資本經(jīng)營相匹配，使人力資源管理真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性工作。
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