現(xiàn)在應該已經(jīng)進入了校園招聘面試高峰了，除了上海江浙部分場次，一線（211，985）學校還有不少好公司每天光顧以外，大部分比較好的企業(yè)，比較好的學校已經(jīng)經(jīng)歷了超過75%的校園招聘場次了。（這是我實習生替我每天把所有應屆生上在案的宣講會時間進行統(tǒng)計后做出的結(jié)論。）當然，之后還有銀行之類的企業(yè)會進入學校，我這里僅指的是工科類學生需求的企業(yè)。
而錄用上，上海以外的東北地區(qū)基本Offer第一輪已經(jīng)發(fā)完了，現(xiàn)在正在補發(fā)階段。西南地區(qū)，中部地區(qū)正在Offer高峰，華北地區(qū)北京等地也是Offer中，而華東地區(qū)的估計除了部分大牛企業(yè)，基本上都要到11月才進入接受Offer高峰。
相信很多學習成績不錯的學生，會接著受到不少打著“培訓生”摸樣的職位，這類職位，很多學生會覺得云里霧里，特別是除去那些已經(jīng)很知名的管培生項目以外（比如很多快消企業(yè)和某些工業(yè)企業(yè)的管培生項目），到底管培是個什么樣子，真的沒多少人知道吧。在選擇Offer的時候，工資當然要看，但更多人相信對管培生的出路，有更多的好奇吧。今天就聊聊這塊。
而錄用上，上海以外的東北地區(qū)基本Offer第一輪已經(jīng)發(fā)完了，現(xiàn)在正在補發(fā)階段。西南地區(qū)，中部地區(qū)正在Offer高峰，華北地區(qū)北京等地也是Offer中，而華東地區(qū)的估計除了部分大牛企業(yè)，基本上都要到11月才進入接受Offer高峰。
相信很多學習成績不錯的學生，會接著受到不少打著“培訓生”摸樣的職位，這類職位，很多學生會覺得云里霧里，特別是除去那些已經(jīng)很知名的管培生項目以外（比如很多快消企業(yè)和某些工業(yè)企業(yè)的管培生項目），到底管培是個什么樣子，真的沒多少人知道吧。在選擇Offer的時候，工資當然要看，但更多人相信對管培生的出路，有更多的好奇吧。今天就聊聊這塊。
我沒在快消企業(yè)中混過，只知道，快消的管培生那用一句話形容就是“全國的宣傳，個位數(shù)的錄用，進入需要的不僅是實力，還有運氣”。管培生的待遇好，那是很多人都知道的，但很多知名快消企業(yè)，全國跑了10來個頂級的大學，其實最終招聘人數(shù)也就在10人上下，卻搞了很多很多的花頭，其實目的就是通過這些極少數(shù)的職位，樹立起企業(yè)“我牛，來我這里沒錯的”的形象。于是現(xiàn)在校園中，學生們前赴后繼的組團的組團，結(jié)對的結(jié)對共赴“管培生”項目招聘中。那么，他們到底做什么事情呢？其實，管培，管培，綜合他們的情況，你經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)，這類企業(yè)是兩極分化極其嚴重的企業(yè)。也就是高層往往top學校，而底層卻非常低端，例如快消行業(yè)，例如酒店行業(yè)。低端的從業(yè)人員就千把塊錢，而高層卻高薪+高福利。那么對于這類企業(yè)，想要從底層提拔人，基本是不可能的。只能通過管培生項目輸送他們符合他們要求的未來管理型人才（除了以后挖別人公司墻角外）。所以有一些頂尖的企業(yè)，迄今為止還是沒有管培項目的。因為很多時候，這些他們招聘的人平均素質(zhì)都很高了，從這些人從提拔人才即可，不需要這么個項目，除非他們處于快速增長期或者再一些偏遠城市有發(fā)展需求，那又是另一回事，當然這種項目出來的管培，基本也都是扎根在2，3線城市的了。當然還有些企業(yè)更絕，那就是不在應屆生這一環(huán)招聘管培生，而專門招收那種工作了3年左右的人，比如過去做獵頭時候干過的CLP項目，那么自然在校園中這類企業(yè)你也見不到他打出管培生的旗號了。反觀校園，現(xiàn)在有N多的企業(yè)都在招聘管培，有國企有民企，當然也有一些企業(yè)在退出管培市場，今天就聊聊這個吧。
而培訓生項目，則名目除了管培外，還有銷售培訓生啦，技術(shù)培訓生啦，等很多的名字。當然，這些培訓生項目出來干嘛，其實看職位就知道了。銷售就是銷售，技術(shù)嘛，大部分是工廠招聘時候的抬頭。主要原因是，銷售的淘汰率很高，而銷售經(jīng)理其實對個人素質(zhì)要求很高，在日常工作中通過業(yè)績提拔的方式有點行不通（等下解釋為啥比較難通過），那么管理層需要培訓生項目作為補充。技術(shù)嗎，其實很多崗位，對于專業(yè)的要求是通用的，一個工科生，可以做工藝，可以做物流，可以做質(zhì)量，很多人到底適合什么崗位，一開始面試是難以知道的（面試的有效甄別人才的比例，就是最高級的評估中心也只有65%-70%的準確度，而很多面試由于面試官缺乏經(jīng)驗，有效性會低于20%，造成日后很多麻煩），那么通過培訓生項目的輪崗等步驟，就知道此人究竟善于做什么，喜歡做什么，適合做什么了。
說到培訓生項目的待遇，基本上外資銀行的>快消業(yè)/醫(yī)藥業(yè)>其他行業(yè)，當然國企，民企的情況真的不熟悉，不說了。去年是校園招聘大年，銀行業(yè)超過一萬五一個月招聘管培的都聽說過，當然這類人就基本上被研究生學歷的學生拿走了（但肯定也是很好學校的研究生，還有部
分海歸）。快消的管培生待遇一年高的也有10多萬。所以也不可否認，很多學生是沖著這個“收入”才選擇這些項目的。這里其實要說的是，待遇雖然很重要，但是管培項目，到底開展了多久，企業(yè)對管培項目接受度如何，其實才是這個應聘到崗的學生最后是不是順利從培訓生到主管到經(jīng)理的主要因素。待遇，那個其實是這類項目中比較后面才考慮的問題。原因無他，因為很多的培訓生項目，做到最后會變味，會失敗甚至變成一個校園招聘中的所謂噱頭。
首先，培訓生項目其實在企業(yè)中相當于領(lǐng)導力項目的初級階段，但是和領(lǐng)導力項目比較，它主要是通過面試等流程確定你是一個“高潛力人才”，而不是通過日常工作的觀察和反饋。那么信度和效度，是非常容易被公司內(nèi)部人員甚至高管挑戰(zhàn)的。所謂高潛力人才，其實依靠的是你本人的既有技能，知識，情商以及你的學習敏感度（Learning Agility，也就是對周圍世界充滿好奇的一種樂學的心態(tài)）再一種環(huán)境中得到加速孵化。在企業(yè)中，一般我們會把人分成業(yè)績佳人員，業(yè)績正常人員和業(yè)績不佳人員，最后一種所占比例一般小于5%，而第一種人也不超過20%，但就是在和20%人中，其實研究指出只有29%得人是高潛力人才。一個銷售如果能完成200%的指標就是好銷售，但是銷售經(jīng)理銷售能力是其次的，主要能力在于培養(yǎng)團隊，讓團隊協(xié)同作戰(zhàn)完成整體銷售業(yè)績的指標上。所以，高業(yè)績員工也很有可能不是一個高潛力人才。畢竟你是靠銷售能力起家的，讓你放棄自己銷售能力這個強項，而專攻管理能力，不是每個人都能成功的。所以之前說的，有些企業(yè)中通過高業(yè)績提拔的方式可能會帶來企業(yè)發(fā)展的困難就是原因在這里。領(lǐng)導力項目也好，很多培訓生項目也好，那在人事部這里就是一個燒錢的活。每次培訓的費用，所占用的工時，給你配對導師所占用的工時以及后續(xù)跟進的HR和主管的時間成本以及各種資源的投入，細算下來真的很可怕的。我看到的培訓的預算中領(lǐng)導力項目的計算單位是以十萬美金作為單位的，一個有點規(guī)模的企業(yè)，基本上像樣的領(lǐng)導力培訓項目一年的預算要上百萬美金的不少見。想想，單單就是領(lǐng)導力培訓中的出差費用，酒店費用，如果100個人為單位計算，差旅費，每次按照3000算（來回飛機票+酒店住宿），那就得多少，一年一般這類項目還要飛幾次。再加上酒店的租賃費用+酒水費用還有導師外聘的費用。100萬人民幣那是只夠用來租租場地的+酒水的。再算上之前說的別的跟進人員的時間成本，外企中層管理人員按照月薪3萬來計算，每天他們的一小時coach可能就要200塊錢，而一個項目做下來，那個coach得多少小時？嚇人吧。所以知道為啥管培項目，特別是認真做的管培項目篩選人的時候那么夸張的非要最top的學生？否則學生工資是小數(shù)字，這個投入可就虧大了。
所以沒有遠見或者本身草根出身的高管，很多人很抵制這種項目。那么你因為這個項目進入了，但是回頭發(fā)現(xiàn)1年，2年后壓根不是你想的那么回事，那該有多郁悶呀。這種案例不少的，管培項目在中國的失敗率有一度超過50%，很多很牛的企業(yè)，在中國90年代，2000初做過管培生，但近年都已經(jīng)悄然退出，有一部分是因為為他人作嫁衣裳（那至少對于參與者是個好事），培養(yǎng)出的人都給獵走了，還有相當一部分，是因為高層的變更，最終導致該項目流產(chǎn)。當然有些行業(yè)已經(jīng)形成了管理培訓生項目的行業(yè)規(guī)范，銀行，醫(yī)藥，快消就是這類型。那么，你接受Offer前，除了Offer上錢的數(shù)字外，請在問問清楚該項目現(xiàn)在有多少年了，進行情況如何。實際操作中，我甚至聽說過，壓根不知道招進來人干嘛，卻在校園招聘中堂而皇之說我們招聘管培的（畢竟招聘和入職相差大半年，有些比較新的或者處于爆炸增長期的企業(yè)的確做過這種事情。）當然，如果企業(yè)明顯還沒到有能力開展管培項目的檔次，那么如果他也打著管培項目的名號招聘人，那么你心里也就有譜了。那個要么是噱頭，要么就是輪崗的好聽點的說法。某知名的船運公司早些年在中國就有過管培項目，好，非常好，招來的都是top的學生，然后還有全球的輪崗機會，心神向往吧。但他家已經(jīng)不做管培了。為啥？因為雖然學生很好，可是這些人后來都紛紛跳槽去了別的公司，企業(yè)花了那么多錢都打了水漂。這樣的企業(yè)絕不少見的。還有很多還處在逐利第一方針下的企業(yè)，對管培的想法會由于高層不同而不同的。
第二，很多培訓生項目其實就是一個簡單的輪崗，這其實背離了很多優(yōu)秀學生應聘該職位的初衷，坐上升職的直升飛機。相信很多優(yōu)秀的學生都希望自己能夠憑借培訓生項目實現(xiàn)1年主管，2年經(jīng)理，5年總監(jiān)的人生夢想。那么我又要給大家潑冷水了。這個基本不可能，畢竟無論你多優(yōu)秀，其實經(jīng)歷了培訓生項目，也只是在不同崗位上知道了你的專長，幫助你能夠有一個更明確的職業(yè)方向，并且也通過培訓生項目讓公司高層有機會了解到你的業(yè)績，如此而已。真的要培訓生，哪怕那些最有名公司的管培生，2年項目出來就做經(jīng)理，有的，銀行業(yè)和一些別的企業(yè)的確有，但那些職位基本上都在2，3，甚至4線城市才有。最近我們實習生應聘某外資銀行給了面試，面試中直接說我們管培項目結(jié)束后，會落地的，然后，她聽出來的意思就是基本不會留在上海，可小姑娘上海人，直接回絕了。所以說，2，3線城市的話由于人才缺乏，管培生還的確在比較快的速度內(nèi)輸送了一些人才。上海北京這類人才大熱的地區(qū)，好的公司很少出現(xiàn)的。而另外一些培訓生項目，例如很多制造型企業(yè)所謂的技術(shù)培訓生，其實目的也就是讓你通過一段培訓生生活，最后成為一個合格的工程師而已（所以這些公司招聘人也不見得只要一線的，2線也看）。雖然Y一代大學生都普遍渴望成功，但畢竟社會上有那么多的前輩，經(jīng)驗所帶來的價值很多時候還是超過能力的。正如之前在銷售那個帖子中提到的Know-how（通過經(jīng)驗知道該怎么做）。當然輪崗始終還是有好處的，畢竟一個人的能量在哪里可以發(fā)揮最大的光，通過輪崗還是一個很好的機會。要知道如果一個公司里面定崗了有時候哪怕我做招聘要換到C&B都是非常艱辛的過程。有一家企業(yè)在行業(yè)內(nèi)是全球No.1的，有一年，因為人事部超過50%的人都跳槽了（這里HR基本英文都很好，而HR體系猶如教科書般完整，流程有很順暢，所以出去一般屬于出去50%增長很正常，200%增長都聽說過的），HR大老板臉蛋掛不住了，而看了看員工調(diào)研的數(shù)據(jù)，對自己螺絲釘太鉆，工作范圍太窄感到不滿離職的年輕HR不少，想想我HR部門怎么attrition（離職率）那么高，于是就針對剛進來那批大學生做了一個1年期的管培項目。1年時間，讓這些剛踏出校門的學生，再4個不同職能的HR部門輪崗，我記得有個女孩子其實能力挺不錯的，她前三個月再HR BP，第二個崗位是我們招聘部，第三個是Employee Service 員工服務部也就是發(fā)工資的，第四個是人事法務部門，后來吃飯聊起來她那段輪崗經(jīng)歷，她給我描述了下。HR BP那個崗位，我之前說過，基本上那都得是行業(yè)內(nèi)老江湖才可以干得好的。那么她仔細從頭到尾干的活就一樣，組織了一個BP的regional 會議，招待了一把大老板。再我們Staffing部門，差不多3個月就只夠她了解怎么招聘的流程，外加替我們做了點報表和招聘實習生，ES部門更好玩，她就整天跟在ADP后面（一個做Payroll付工資外包很有名的外資企業(yè)），盯著他們算，和我們算出的Data有啥差距，外加回答線上員工提出的稀奇百怪的關(guān)于工資的問題。而法務崗位，她就啥都沒做，整天就在開會，但實際機會一個都沒參與（那個要不就是制定公司規(guī)章，要不就是上庭打官司，一個剛畢業(yè)的能干啥）。于是一圈輪下來，最后她還是不知道自己擅長什么。相信，很多聽起來名字名氣不小的企業(yè)那個培訓生項目的水平和我那家差不了太多的。當然，那個項目最終的結(jié)果是，隨著HR大老板Assignment到期回Home Country，自動流產(chǎn)。那些崗rotate完的HR新生們就留在了最后一個輪崗的部門。
第三，培訓生，培訓生，項目結(jié)束即失業(yè)，這也是有可能的。之前說過，有很多公司是腦門一熱，想到我這個行業(yè)中有管培，或者別的大牛企業(yè)管培我也要搞，就來了那么一出。這種管培生，前途未卜的。因為管培可不是招聘這個事情，而是后期所有資源必須配備到位才能開展得好，另一種情況可能和外企獨特的人頭計算（Headcount）有關(guān)。大型外企，對人頭都有不同的定義，一般是一人一崗的，但培訓生項目很特殊，這個人頭是在企業(yè)內(nèi)部頻繁的轉(zhuǎn)換的。那么有的情況下，HR部門會作為Sponsor（人頭的贊助人）來管理這些人頭，但是培訓生項目中有一天要落地的，那么萬一要落地的時候，部門沒有人頭可以放這些人了，就很頭疼了。當然，HR不到最后一刻還是會積極努力的安排那些培訓生的，但09年的金融危機中，的確有一些外企，最終培訓生成了最早回家的一批人。因為那些接收部門都在砍人了，我哪里還會要人進來。
簡而言之，培訓生項目大多通過輪崗（做中學），幫帶（向前輩學習）+少量的課堂授課完成其使命。當然，在企業(yè)中，一個員工的成長按照無數(shù)研究理論來說，也是70%做中學，20%幫帶+10%培訓的。成為一個優(yōu)秀的培訓畢業(yè)生，除了要挑選對企業(yè)以外，還要永遠保持一顆學習的心，那才是最終這個項目助推你能力的前提條件。
