聘一個(gè)新員工，到底需要多少成本？計(jì)算模型應(yīng)該是這樣的：
相信HR們都有一個(gè)共識(shí)：招聘一個(gè)新員工的成本真的很高。
而在招聘中，大家容易忽略的一點(diǎn)可能在于：“招錯(cuò)人”的隱形成本更高！
招錯(cuò)人的成本包括以下幾點(diǎn)：
● 招聘新員工的花費(fèi)的直接成本和外部成本。
● 不匹配的員工的隱形成本，據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，此項(xiàng)成本為員工年薪的30%-50%。
● 無(wú)法直接量化的損失，如項(xiàng)目進(jìn)展的緩慢、工作績(jī)效不佳等。
我們之前曾經(jīng)核算過(guò)，結(jié)論是：招錯(cuò)了人，企業(yè)會(huì)付出15倍于工資的代價(jià)！意思是：假設(shè)這個(gè)人年薪10萬(wàn)，企業(yè)因此付出的代價(jià)是150萬(wàn)！
而北森《2017-2018中國(guó)企業(yè)敬業(yè)度報(bào)告》相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，員工的留任意愿僅為64.34%，還有數(shù)據(jù)顯示，外部招聘管理者的留存率只有38%，高管留任數(shù)據(jù)更低。
若員工一年內(nèi)離職，甚至是在試用期離職，那么企業(yè)面臨還要繼續(xù)招人的困境，有時(shí)招聘流程甚至需要重復(fù)兩到三次，花費(fèi)的內(nèi)部招聘成本不容忽視。
所以，如果招到“錯(cuò)的人”，不管是員工留任還是不留任，企業(yè)要擔(dān)負(fù)的顯性招聘成本和隱形招聘成本都是巨大的。
《北森2018-2019中國(guó)企業(yè)招聘指數(shù)（BRI）報(bào)告》近日正式發(fā)布，今年是北森人才管理研究院第三次發(fā)布招聘大數(shù)據(jù)報(bào)告！（掃碼即可下載報(bào)告哦！）
報(bào)告基于北森一體化招聘運(yùn)營(yíng)平臺(tái)上2018年的完整數(shù)據(jù)，跨越11大行業(yè)、數(shù)千企業(yè)，依托企業(yè)發(fā)布的90萬(wàn)+職位需求，600萬(wàn)+面試信息、9000萬(wàn)+條應(yīng)聘者信息、5億+HR行為數(shù)據(jù)，通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行建模分析，結(jié)合實(shí)際業(yè)務(wù)走訪(fǎng)洞察，編寫(xiě)完成。
報(bào)告分為四個(gè)部分：人才供需指數(shù)篇、資源運(yùn)營(yíng)指數(shù)篇、效率運(yùn)營(yíng)指數(shù)篇、AI效能指數(shù)篇。
▲ 圖片來(lái)自《北森2018-2019中國(guó)企業(yè)招聘指數(shù)（BRI）報(bào)告》
這次報(bào)告中，我們又有了一些新的發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在就帶大家一睹為快吧！
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市場(chǎng)不確定性增大，招聘回歸理性
北森一體化人才管理云平臺(tái)數(shù)據(jù)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“北森數(shù)據(jù)”）顯示：對(duì)于整體的人才市場(chǎng)來(lái)說(shuō)，2017年供需指數(shù)峰值為138，最低值為22，而2018年供需指數(shù)峰值為169，最低值為23。
▲ 數(shù)據(jù)來(lái)自《北森2018-2019中國(guó)企業(yè)招聘指數(shù)（BRI）報(bào)告》
數(shù)據(jù)證明，2018年全年人才需求總量更大，但供需關(guān)系變化在不同月份更加劇烈。同時(shí)我們可以發(fā)現(xiàn)，2018年人才的需求指數(shù)在8月份后明顯下降，供應(yīng)指數(shù)變化卻不大，從而導(dǎo)致供需指數(shù)在8月份后明顯上升。
由此可以看出，為了應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)變化，企業(yè)在用人上更加謹(jǐn)慎。而11月份之后，供應(yīng)指數(shù)開(kāi)始趨穩(wěn)，供需指數(shù)亦出現(xiàn)調(diào)整。說(shuō)明隨著經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的緩和，企業(yè)在人才獲取上也開(kāi)始優(yōu)化調(diào)整。整個(gè)2018年的供需指數(shù)，展示了企業(yè)跟隨經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化，積極應(yīng)對(duì)人才策略的行為，而人才獲取朝更加理性、優(yōu)質(zhì)的方向變化。
2018上半年，我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)已經(jīng)開(kāi)始優(yōu)化調(diào)整。但是由于業(yè)務(wù)承接自2017年，招聘在2018上半年亦表現(xiàn)出旺盛的局面，需求指數(shù)甚至較2017年高出30%。直到2018年8月，很多企業(yè)還在準(zhǔn)備進(jìn)行“搶人大戰(zhàn)”。
但隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整進(jìn)入深水區(qū)，國(guó)家的策略更加朝向要質(zhì)量、要效益、滿(mǎn)足人民對(duì)美好生活向往的理想方向發(fā)展。由此帶來(lái)了暫時(shí)性的投資增速下滑、擠壓泡沫等效應(yīng)，加上外部環(huán)境的動(dòng)蕩，企業(yè)業(yè)務(wù)出現(xiàn)調(diào)整與理性回歸，這使得一些企業(yè)也感受到了壓力和困難。
根據(jù)北森招聘熱度數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，有30%的企業(yè)對(duì)人才策略做了積極應(yīng)對(duì)和快速調(diào)整，而70%的企業(yè)依然保持招聘工作的平穩(wěn)。隨著對(duì)規(guī)模擴(kuò)張趨向理性，企業(yè)可從盤(pán)活有效資源、優(yōu)化招聘配置能力、提升招聘精細(xì)化運(yùn)營(yíng)、降本增效等方面對(duì)招聘策略進(jìn)行調(diào)整。至此，招聘從人才的慘烈爭(zhēng)奪，回歸到了理性與創(chuàng)新優(yōu)化的格局。
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不同城市人才供需指數(shù)差異大，人才運(yùn)營(yíng)需因地制宜
▲ 數(shù)據(jù)來(lái)自《北森2018-2019中國(guó)企業(yè)招聘指數(shù)（BRI）報(bào)告》
2017年供需指數(shù)趨勢(shì)顯示，新興區(qū)域正在加速對(duì)人才的吸引，而2018年這種趨勢(shì)依然在持續(xù)。川渝地區(qū)的供需指數(shù)躍升至全國(guó)首位94.18，由此可看出人才的流入更加明顯。
華中地區(qū)供需指數(shù)雖然由2017年的91.4跌至73.34，但從全國(guó)整體指數(shù)來(lái)看，依然是吸引人才的領(lǐng)先區(qū)域。
而對(duì)于一線(xiàn)城市來(lái)說(shuō)，華南地區(qū)的供需指數(shù)則由2017年的54.7上升至78.37，在供應(yīng)量并沒(méi)有明顯提升的情況下，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整減少了華南地區(qū)企業(yè)對(duì)人才的需求量。
而在華北地區(qū)，供需指數(shù)由2017年的53.9明顯下降至2018年的40，在需求量基本保持的情況下，人才外流相對(duì)嚴(yán)重。
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在線(xiàn)渠道有效性持續(xù)降低，企業(yè)更關(guān)注招聘渠道效率
進(jìn)入2018年下半年，隨著各方面的業(yè)務(wù)調(diào)整，企業(yè)在資源精細(xì)化運(yùn)營(yíng)方面，特別是自運(yùn)營(yíng)渠道的訴求顯著增強(qiáng)。
▲ 數(shù)據(jù)來(lái)自《北森2018-2019中國(guó)企業(yè)招聘指數(shù)（BRI）報(bào)告》
資源運(yùn)營(yíng)的核心訴求包括以下幾個(gè)方面：
? 在線(xiàn)渠道有效性持續(xù)降低，企業(yè)更關(guān)注招聘渠道投資的效益。企業(yè)希望選擇效果更好、更加精準(zhǔn)的渠道進(jìn)行投放，需要有數(shù)據(jù)來(lái)對(duì)渠道的有效性占比進(jìn)行評(píng)估。
? 企業(yè)加強(qiáng)自運(yùn)營(yíng)渠道的建設(shè)，減少對(duì)外部渠道的依賴(lài)，提高整體的招聘效能。
? 高端人才的獲取上，提高獵頭的分層管理，建立戰(zhàn)略招聘體系支撐業(yè)務(wù)，優(yōu)化招聘資源，合理調(diào)整支出成本。
▲ 數(shù)據(jù)來(lái)自《北森2018-2019中國(guó)企業(yè)招聘指數(shù)（BRI）報(bào)告》
在各渠道價(jià)值比較中，高價(jià)值渠道的排序分別為內(nèi)部推薦、獵頭、招聘門(mén)戶(hù)、人才庫(kù)以及在線(xiàn)渠道。與2017年的數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部推薦價(jià)值顯著增加，簡(jiǎn)歷轉(zhuǎn)化率從16.3%提升到了28.5%。
對(duì)于不同的行業(yè)來(lái)說(shuō)，自運(yùn)營(yíng)渠道的效益差異性較大。如互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)內(nèi)部推薦效益明顯，運(yùn)營(yíng)良好的標(biāo)桿企業(yè)可達(dá)到30-50%。快消行業(yè)招聘門(mén)戶(hù)效益最大，平均占比達(dá)12%，而標(biāo)桿企業(yè)占比則高達(dá)40%。經(jīng)過(guò)近兩年的自運(yùn)營(yíng)渠道效益統(tǒng)計(jì)，各個(gè)行業(yè)已經(jīng)形成比較穩(wěn)定的渠道價(jià)值分布，能夠根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)有的放矢地制定自運(yùn)營(yíng)策略。
高價(jià)值渠道運(yùn)營(yíng)策略建議如下：
? 內(nèi)部推薦作為效益最高的自運(yùn)營(yíng)渠道，常見(jiàn)運(yùn)營(yíng)策略包括明確目標(biāo)、定義規(guī)范、項(xiàng)目制集中運(yùn)營(yíng)、業(yè)務(wù)賦能、激勵(lì)透明、形成文化、全員參與等。
? 有較強(qiáng)品牌、雇主品牌的企業(yè)，通過(guò)打造專(zhuān)業(yè)招聘門(mén)戶(hù)，運(yùn)營(yíng)效果可達(dá)到接近20%。招聘門(mén)戶(hù)運(yùn)營(yíng)策略包括雇主品牌和EVP 的傳播，優(yōu)秀的候選人投遞體驗(yàn)，提高職位的社交化傳播能力等。
? 人才庫(kù)作為企業(yè)人才資源整合的重要平臺(tái)，運(yùn)營(yíng)策略通常包括定義人才分類(lèi)、人才儲(chǔ)備、人才激活、人才數(shù)據(jù)運(yùn)營(yíng)等。
除了以上幾點(diǎn)，關(guān)于中國(guó)人才市場(chǎng)的整體供需狀況、各渠道運(yùn)營(yíng)方式的熱度和價(jià)值轉(zhuǎn)化率、招聘效率以及AI的效能分析，報(bào)告都進(jìn)行了全面、多維度的分析。希望能夠幫助企業(yè)根據(jù)自己的行業(yè)、地區(qū)、規(guī)模、關(guān)鍵職位等制定從整體到渠道資源、效率提升、AI賦能等方面的招聘運(yùn)營(yíng)策略。
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