□郭秋菊
【案情】
勞動(dòng)者王某與甲公司2013年簽訂勞動(dòng)合同，雙方在勞動(dòng)合同中并未明確約定年終獎(jiǎng)事宜。2014年、2015年，甲公司均向王某發(fā)放年終獎(jiǎng)，但具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)并未公示。2016年7月，公司部門整合，崗位調(diào)整，與王某協(xié)商解除勞動(dòng)合同，支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在王某離職后，王某得知甲公司在2016年底向其他在職員工發(fā)放了2016年年終獎(jiǎng)，王某向公司主張?jiān)撃杲K獎(jiǎng)，但甲公司以雙方勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)于年中解除為由拒絕支付，王某提起仲裁、訴訟。
【評(píng)析】
勞動(dòng)者年中離職能否主張年終獎(jiǎng)？
年終獎(jiǎng)是用人單位根據(jù)自身的經(jīng)營狀況，通過其內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定、勞動(dòng)合同約定等方式，根據(jù)勞動(dòng)者工作情況給予勞動(dòng)者的獎(jiǎng)勵(lì)。發(fā)放額度和發(fā)放形式一般由用人單位根據(jù)自己情況調(diào)整，屬于用人單位自主決定的事項(xiàng)。
從廣義上講，年終獎(jiǎng)是勞動(dòng)報(bào)酬的組成部分，但因用人單位對(duì)該部分報(bào)酬有一定的自主決定權(quán)，所以勞動(dòng)者首先具有舉證責(zé)任。勞動(dòng)者主張用人單位存在年終獎(jiǎng)，應(yīng)首先舉證證明雙方存在年終獎(jiǎng)的約定，或者用人單位的規(guī)章制度明確規(guī)定，或者用人單位存在發(fā)放年終獎(jiǎng)的慣例，即勞動(dòng)者具有獲得年終獎(jiǎng)的資格，否則，勞動(dòng)者要承擔(dān)舉證不能的后果。在勞動(dòng)者能夠舉證證明年終獎(jiǎng)存在后，關(guān)于年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件、發(fā)放形式和發(fā)放額度由用人單位舉證，并對(duì)少發(fā)、不發(fā)年終獎(jiǎng)予以證明。
勞動(dòng)者如果證明其屬于年終獎(jiǎng)發(fā)放范疇，在勞動(dòng)者完成了當(dāng)年部分工作任務(wù)時(shí)，用人單位應(yīng)該按照勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間對(duì)應(yīng)月份折算相應(yīng)的年終獎(jiǎng)數(shù)額，并不能以勞動(dòng)關(guān)系已解除為由不予發(fā)放。但是如果雙方在勞動(dòng)合同中約定，或在經(jīng)過民主程序制定并已經(jīng)公示的規(guī)章制度中規(guī)定，年中離職不符合發(fā)放年終獎(jiǎng)的條件，則該約定或規(guī)定并未違反法律規(guī)定，勞動(dòng)者年中離職，用人單位有權(quán)不發(fā)放年終獎(jiǎng)。
本案中，勞動(dòng)者王某與用人單位甲公司在勞動(dòng)合同中并未約定年終獎(jiǎng)，甲公司亦未制定規(guī)章制度規(guī)定年終獎(jiǎng)發(fā)放事宜，但如果王某能夠舉證證明甲公司存在發(fā)放年終獎(jiǎng)慣例，且雙方?jīng)]有其他約定，則甲公司應(yīng)該向王某支付年終獎(jiǎng)。
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