美國社會化招聘公司 Jobvite 發(fā)布的 2012 年度社交網絡招聘研究報告顯示：2012年92%的企業(yè)在使用社交網站進行招聘，而通過社交網絡成功招聘到員工的比例為 73% ，同時 49% 的企業(yè)認為使用社交網絡招聘渠道后提升了招聘效率。
社會化招聘是指企業(yè)利用社會化媒體平臺（如微博、社交網站、論壇、視頻網站等）展開招聘工作（如發(fā)布職位信息、收集應聘者信息、在線測評等）的行為。借助這一招聘平臺，企業(yè)可以和求職者及時進行信息的分享與交流，從而實現(xiàn)原來網絡招聘人機交互向人人交互的轉變。不僅節(jié)約企業(yè)招聘信息發(fā)布成本，信息透明度較大，而且招聘企業(yè)能夠和應聘者形成較為充分的互動。
近年來，國內企業(yè)也開始了社會化招聘方式的探索，但表現(xiàn)比較突出的還是外企及民營企業(yè)。例如寶潔、IBM 等優(yōu)秀企業(yè)在人人網上開設公共主頁；歐萊雅、德勤、新浪等企業(yè)在微博上建立了微招聘平臺。有調查顯示，越是優(yōu)秀的企業(yè)，越能更早地認識到社會化媒體平臺所能帶給企業(yè)的價值增長，并更快地利用這種平臺來宣傳企業(yè)和招募人才。
在新浪微博，以“服飾招聘微博”搜索，顯示結果經篩選有 20 家企業(yè)，其中作為獨立招聘平臺的 7 家；以“服裝招聘微博”搜索，也有 20 家企業(yè)，其中作為獨立招聘平臺的 11 家，不乏韓都衣舍、才子男裝、依戀、堡獅龍等知名品牌。這說明服裝企業(yè)在社會化招聘的路上已是方興未艾。
社會化媒體面臨的挑戰(zhàn)
首先，對社會化招聘平臺認識不足。對于社會化招聘的研討往往停留于或專注于招聘環(huán)節(jié)，但忽視了對社會化媒體的認識，則有可能在隨后的實踐層面走彎路。因為社會化招聘不能被簡單理解為傳統(tǒng)招聘工作的一個插件，更非某一技術手段的簡單升級，與傳統(tǒng)招聘、網絡招聘相比，這種變革是革命性的。
第一，人力資源招聘模式會由原有的階段性、集中性轉變?yōu)榉稚⒒㈤L期化，即全時段招聘。不僅要求信息保持一定的更新，而且必然導致人員的輪流值守。所以，社會化招聘節(jié)約的只是信息發(fā)布的成本，而非許多論述中簡單一概而論的成本，其背后龐大的維護成本或者講人力成本是十分驚人的。
第二，社會化招聘平臺也承載著除直接招聘職能外的多種功能。它還可以有職責將企業(yè)的企業(yè)文化、管理制度、人力資源理念與實踐、人力資源政策向外界傳播，以此強化和拓展企業(yè)雇主品牌知名度和美譽度，提升企業(yè)的人力資源吸引力。社會化招聘平臺是在建構一個社區(qū)，而不是冷冰冰的雇傭平臺，因此也非人力資源管理部門能夠獨立設計以及獨立運作、獨立承擔。所以其綜合功能也對企業(yè)整體的組織結構，乃至管理思路提出了變革的要求。
其次，人力資源是社會化招聘的最大挑戰(zhàn)。企業(yè)如果希望較好地利用社會化招聘平臺吸納人才，最直接的辦法是獨立建設招聘平臺與公共主頁實施招聘工作。調查顯示，企業(yè)在社會化招聘渠道上沒有引起潛在對象廣泛關注的一個主要原因就是信息滯后與互動不夠，其根本原因還在于背后支撐的不足。
第一，是人員數(shù)量上的支撐。與其他領域的社會化媒體企業(yè)級應用實踐一樣，平臺的運作很大程度上依賴企業(yè)自身經營，而且很少會有企業(yè)專門為此設崗，因此只能加大現(xiàn)有人力資源管理部門員工的工作量。全員參與社會化媒體建設是對的，但全員招聘并不現(xiàn)實，不是所有人都參與招聘工作那么簡單，這有賴于企業(yè)文化的支撐和相應機制的配套。
第二，對人力資源管理者的“軟件”條件提出要求，包括招聘文化的轉變、招聘心態(tài)的調整、綜合素質的提高等。而社會化媒體平臺更是一個看重與個體交流而非組織交流的場所，所以，怎樣處理招聘信息，與應聘者保持在線及時、充分地溝通，包括言談舉止、禮節(jié)禮儀、溝通技巧，乃至危機處理等都需要對招聘專員進行一系列的培訓。
最后，社會化招聘易形成危機且原因復雜。盡管社會化招聘進行得如火如荼，但仍不乏反對聲音。Clark 等認為企業(yè)采用社會化招聘實踐是一種違背商業(yè)倫理和效率低下的招聘形式，對企業(yè)而言首先要承擔的可能是由于隱私侵犯所構成的法律風險。同時，與應聘者在社會化招聘平臺的溝通環(huán)節(jié)，在線招聘人員需要把握相當?shù)募记尚院驮瓌t性，既不給人以公事公辦，拒人千里的感覺，同時也不能因所謂的隨意和挽留人才而做出違背原則的表示。此外，出于某種發(fā)泄及不滿，非應聘人員也有出現(xiàn)在招聘平臺的可能性，對此也不是簡單地拒絕和不予理睬就能輕易化解的。
企業(yè)社會化招聘的對策
首先，要實現(xiàn)社會化招聘體系的完善。但必須先要回答好幾個關鍵問題。
第一，何種社會化媒體平臺適合企業(yè)自身招聘要求？ 第二，構建專業(yè)的招聘平臺還是成為企業(yè)整體社會化媒體平臺的一部分？第三，組織招聘還是個人招聘？最后，也是最為關鍵的一點，社會化招聘前端體現(xiàn)的完善性特別需要后臺的強大支撐。如果沒有相應的制度強化，與之匹配的績效評估、以及相關激勵機制發(fā)揮導向作用，前端的所有努力既缺乏動力，也不會長久。
其次，要實現(xiàn)社會化招聘與其他招聘手段的充分結合。社會化招聘確實為企業(yè)帶來了一種招聘的新思路，但它僅僅是對傳統(tǒng)招聘渠道的補充，絕不會替代人與人的當面溝通和實際接觸，而企業(yè)與專業(yè)網絡招聘公司的合作，仍是網絡招聘的重要內容。但是要結合招聘的職位要求和信息受眾的特點，與傳統(tǒng)的招聘手段相結合，才能發(fā)揮社會化招聘的真正價值。
最后，要加強人力資源管理者社會化招聘的培訓。目前，越來越多的人力資源管理者青睞于對溝通技巧的掌握。原因在于人力資源管理在社會化媒體平臺實現(xiàn)了從企業(yè)內部事務向企業(yè)外部事務的轉變，同時組織行為往往通過個體行為實施，其受關注的程度提高，外界對其提出的要求也更高。社會化媒體平臺的溝通不是無師自通的東西，也不是僅僅訂立規(guī)章制度般簡單，它確有獨特之處。因此要將職業(yè)態(tài)度、招聘的專業(yè)性和溝通的專業(yè)性結合起來，必須進行相應的培訓。同時不應忽視危機處理的培訓，建立社會化招聘信息快速反應機制，讓平臺在危機控制中起到作用應成為危機處理培訓的主要目標。
社會化招聘是社會化媒體企業(yè)級應用在人力資源管理領域的重要表現(xiàn)之一。因此，有必要對社會化招聘加以深刻認知和正確運用。這一趨勢不可逆轉，應當引起人力資源管理從業(yè)者和研究者的高度重視，并進行深入研究。
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