前言：接下來(lái)幾周分享的內(nèi)容從HR六大模塊角度去把我們?nèi)耸侣殘?chǎng)工作中，經(jīng)常遇到的案例進(jìn)行剖析，可能正有你困惑的地方， 關(guān)注一下，撥云見(jiàn)日！

目錄

領(lǐng)導(dǎo)要求安排關(guān)系戶(hù)工作，你會(huì)怎么做？

您認(rèn)為的職業(yè)倦怠現(xiàn)象是什么，您打算如何突破？

領(lǐng)導(dǎo)們到底想看到員工交上怎樣的總結(jié)、計(jì)劃書(shū)？

非科班出身HR如何發(fā)揮優(yōu)勢(shì)和轉(zhuǎn)型？

人資證書(shū)有什么用處？

對(duì)于自稱(chēng)新手、菜鳥(niǎo)、非科班、非人力資源專(zhuān)業(yè)的人士如何備考？

如何應(yīng)對(duì)一、二級(jí)考試的第三科（綜合評(píng)審）？

人資考證選擇哪種學(xué)習(xí)形式更有利？面授形式還是網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)？

您認(rèn)為的職業(yè)倦怠現(xiàn)象是什么，您打算如何突破？

如何在HR原則和老板理念之間做選擇？

一名優(yōu)秀的HR需要具備哪些特質(zhì)？

如何做好一名招聘專(zhuān)員？

如何走出HR的困境？

婚后孕期和哺乳期女同胞的職場(chǎng)何去何從?

關(guān)于中小企業(yè)人事管理問(wèn)題

公司核心部門(mén)制度執(zhí)行力不強(qiáng)，怎么解決？

如何能有效的改變老板心中根深蒂固落后的管理理念？

如何讓老板重視人力資源工作？

公司內(nèi)部配合不暢怎么辦？

是否應(yīng)該轉(zhuǎn)型？換工作？

這樣的管理者，讓我對(duì)公司不抱希望

HR 的瓶頸期

上司跨過(guò)我跟下屬溝通工作安排

職業(yè)轉(zhuǎn)型的困惑

一個(gè)人資主管如何能做到精通6大模塊？

如何處理好與上司的分歧？

目前從事的行業(yè)和新公司差別很大，我該怎么做？

從外企跳到國(guó)企，各種不適應(yīng)我該怎么辦？

90后員工與70后經(jīng)理的矛盾如何平衡？

我目前該不該跳槽？

8年經(jīng)驗(yàn)的HR主管，如何成功面試HR經(jīng)理？

人資管理形同虛設(shè)，如何扭轉(zhuǎn)現(xiàn)狀？

年近30，是繼續(xù)在微小企業(yè)混日子還是跳槽重新開(kāi)始？

處于職業(yè)成長(zhǎng)期HR的困惑

戰(zhàn)略型HR是如何煉成的？

中小企業(yè)的人力資源工作如何更見(jiàn)成效？

如何提升對(duì)自我和能力的認(rèn)識(shí)？

非科班出身HR如何發(fā)揮優(yōu)勢(shì)和轉(zhuǎn)型？

如何擺脫繁瑣事務(wù)性的工作？

關(guān)于悅讀和專(zhuān)題閱讀的區(qū)別

HR新手如何通過(guò)閱讀來(lái)提升自己？

關(guān)于“悅讀”的幾個(gè)問(wèn)題

如何為晉升專(zhuān)業(yè)HR做準(zhǔn)備？

周邊的學(xué)習(xí)氛圍不大好，怎么辦？

關(guān)于HR學(xué)習(xí)方向的困惑

在職場(chǎng)上若出現(xiàn)這樣的情緒又該怎么辦呢？

職場(chǎng)上比較好的溝通方式有哪些？

你如何看待公司政治？

心理學(xué)在人才管理上的妙用

如何應(yīng)對(duì)管理人員安排親屬進(jìn)公司？

人才梯隊(duì)管理與考核

企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)診斷與改善

職場(chǎng)女性婚后的提升，主要在哪方面？

關(guān)于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理

HR發(fā)展的最優(yōu)路徑是什么？

在“互聯(lián)網(wǎng)+”下HR如何重新定位？

具有互聯(lián)網(wǎng)思維的HR，與傳統(tǒng)的有何不同？

新進(jìn)入一家公司時(shí)該如何更好的開(kāi)展工作？

HR到底應(yīng)該站在公司這邊還是員工這邊？

領(lǐng)導(dǎo)要求安排關(guān)系戶(hù)工作，你會(huì)怎么做？

【案例】

民營(yíng)企業(yè)A公司，公司的主要客戶(hù)為政府和大型企業(yè)。政府某機(jī)構(gòu)官員負(fù)責(zé)采購(gòu)，希望公司安排其侄女大四學(xué)生吳某到公司上班。公司總經(jīng)理王先生讓人力資源部的劉經(jīng)理協(xié)調(diào)處理這個(gè)事情，務(wù)必安排一個(gè)合適的崗位，并核定合理工資。劉經(jīng)理和各部門(mén)溝通，大家都不想要?jiǎng)偖厴I(yè)的女大學(xué)生，覺(jué)得沒(méi)有什么經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)部門(mén)的負(fù)責(zé)人也擔(dān)心，部門(mén)安排一個(gè)關(guān)系戶(hù)不好管理。劉經(jīng)理感覺(jué)很頭疼，老板的交代肯定要去做。

如果你是劉經(jīng)理，從人力資源角度，會(huì)怎么做？

【解析】

本案例中公司的總經(jīng)理要求人力資源部協(xié)調(diào)各部門(mén)安排關(guān)系戶(hù)，這是一個(gè)很棘手的工作。關(guān)鍵是要找好需求，并做好與部門(mén)負(fù)責(zé)人的溝通。

1、首先，可以分析一下公司部門(mén)的人員需求，對(duì)于資歷較淺人員可以勝任，應(yīng)該優(yōu)先考慮。其次，可以結(jié)合吳某的專(zhuān)業(yè)考慮工作安排的可能性。最后，可以考慮在行政、人力資源、財(cái)務(wù)等支持性部門(mén)安排實(shí)習(xí)生。

2、約定實(shí)習(xí)期間的工作內(nèi)容和要求。

3、設(shè)定由實(shí)習(xí)生到正式員工的試用要求?？傮w要求是：關(guān)系戶(hù)可以幫助安排工作，但不能特殊對(duì)待。即使是關(guān)系戶(hù)也應(yīng)該遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度。

您認(rèn)為的職業(yè)倦怠現(xiàn)象是什么，您打算如何突破？

【案例】

我有兩個(gè)疑惑：1、您認(rèn)為的職業(yè)倦怠現(xiàn)象是什么，您打算如何突破？2、您在勞動(dòng)關(guān)系方面的成就，從單位的案例積累、制度的防范到專(zhuān)業(yè)的學(xué)習(xí)，量變到質(zhì)變的過(guò)程具體是如何實(shí)現(xiàn)的？

【解析】

關(guān)于近百部法律法規(guī)，可以百度一下：HR每天都要打交道的64部重要法律法規(guī)，即可知近百部這一數(shù)字并非虛言，這也是勞動(dòng)關(guān)系的難點(diǎn)所在。

職業(yè)倦?。簯?yīng)該是我們很多職場(chǎng)人面臨的必然問(wèn)題，體現(xiàn)在二個(gè)方面，一是職位遭遇天花板，即職位已經(jīng)到頂，很難有上升的空間，意味著待遇的大幅提升不可太能；二是業(yè)務(wù)定型后的模式化、常態(tài)化導(dǎo)致工作的興趣大為減弱。

第一類(lèi)問(wèn)題，最好的出路是走出去，對(duì)此我有二個(gè)基本理念：1.不是因?yàn)楝F(xiàn)在的工作不好而跳槽，而是因?yàn)橛懈玫墓ぷ鞑盘郏?.在跳槽的過(guò)程中與提升能力并不矛盾，通過(guò)不斷的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)及與同行共享發(fā)現(xiàn)自己的短板，以作為倦怠的稀釋劑。

對(duì)于第二類(lèi)問(wèn)題可以是學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)再學(xué)習(xí)，思考、思考再思考，你會(huì)發(fā)現(xiàn)可以讓自己變得更專(zhuān)業(yè)、具備讓人尊崇的職業(yè)素養(yǎng)。關(guān)鍵是要找到一個(gè)好的平臺(tái)，這個(gè)平臺(tái)就是牛逼的人一抓一大把。更杯具的是，那些比你牛逼的人還比你更努力。

“成就”改成“成績(jī)”更客觀些，其實(shí)在三茅前我就有做案例的習(xí)慣，記得第一次因?yàn)閯趧?dòng)爭(zhēng)議去仲裁，緊張得幾個(gè)晚上睡不著覺(jué)?？偨?jīng)理說(shuō)：我不管輸贏，就算輸了我要知道其中的原因。從那時(shí)起，每個(gè)勞動(dòng)爭(zhēng)議（或可能的勞動(dòng)爭(zhēng)議）我都會(huì)有一個(gè)詳實(shí)的報(bào)告，基本由情形描述，案例歷程、法律條文、走向預(yù)測(cè)、應(yīng)對(duì)方案及建議事項(xiàng)組成；這一習(xí)慣不但讓公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)案情一目了然，也讓自己對(duì)相關(guān)法律條文的解讀不斷深化，有一種當(dāng)把一切問(wèn)題解決在我的陣地前的豪邁氣概。最重要的一點(diǎn)是讓公司知曉存在的問(wèn)題點(diǎn)，HR可適時(shí)提出，可謂順天意。

當(dāng)然公司連續(xù)四年無(wú)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁、訴訟及工傷賠償連續(xù)十年無(wú)仲裁案例的驕人成績(jī)背后，卻是實(shí)戰(zhàn)機(jī)會(huì)的缺失。我采用了二個(gè)方法予以彌補(bǔ)，一是平時(shí)與仲裁監(jiān)察科室及公司的法律顧問(wèn)保留業(yè)務(wù)的咨詢(xún)渠道，二是利用同行咨詢(xún)仲裁案例的機(jī)會(huì)探悉最新司法氛圍。如此的十年下來(lái)，想不熟悉都難。

領(lǐng)導(dǎo)們到底想看到員工交上怎樣的總結(jié)、計(jì)劃書(shū)？

【案例】

馬上就到年底了，在寫(xiě)年度總結(jié)計(jì)劃中遇到了很多問(wèn)題，關(guān)于年度總結(jié)、年度計(jì)劃怎么寫(xiě)？我想問(wèn)如果您是人資專(zhuān)員或者主管，您的領(lǐng)導(dǎo)到底想看到您寫(xiě)出怎樣的總結(jié)、計(jì)劃書(shū)？

【解析】

每年年底人力資源每個(gè)員工需要提交當(dāng)年年年度工作總結(jié)和下年度工作計(jì)劃，作為部門(mén)負(fù)責(zé)人希望屬下提交什么樣的總結(jié)和計(jì)劃，我這里和大家好好聊聊。

1、 關(guān)于年度工作總結(jié)

人力資源部是職能部門(mén)，工作總結(jié)首先必須圍繞崗位職責(zé)進(jìn)行總結(jié)，年初部門(mén)給每個(gè)員工制定的《崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)》就是總結(jié)的依據(jù)。

年度總結(jié)要實(shí)現(xiàn)以下目標(biāo)：

（1）內(nèi)容完整性：人力資源部崗位職責(zé)可分為人力資源最經(jīng)典模塊（例如人力資源規(guī)劃、績(jī)效、薪酬、招聘和配置、培訓(xùn)和員工關(guān)系），但是大家要注意的一點(diǎn)是，很多企業(yè)都在這個(gè)經(jīng)典模塊基礎(chǔ)上作了模塊的細(xì)分，例如企業(yè)招聘就可以分為應(yīng)屆生、正式員工等。大家要認(rèn)真分析年度究竟圍繞哪些崗位職責(zé)方面做“類(lèi)別”的戲分，只有這樣才能保證所寫(xiě)內(nèi)容覆蓋率；

（2）客觀可量化：年度業(yè)績(jī)必須做到客觀公正，最好有可量化的數(shù)據(jù)支撐年度業(yè)績(jī)，例如招聘落實(shí)率、培訓(xùn)落實(shí)率等，為了支撐這些數(shù)據(jù)，必須有可靠的數(shù)據(jù)來(lái)源作為基礎(chǔ)。凡是能量化的業(yè)績(jī)都要盡可能量化，這樣做的好處，一是讓領(lǐng)導(dǎo)一目了然，二是靠業(yè)績(jī)說(shuō)話(huà)盡可能做到客觀公正，避免人為色彩。

（3）總結(jié)要重點(diǎn)突出：年度總結(jié)必須有情況的概述和敘述，有的比較簡(jiǎn)單，有的比較詳細(xì)就要展開(kāi)闡述。

（4）工作問(wèn)題或缺點(diǎn)：這是總結(jié)的中心?？偨Y(jié)的目的就是要肯定成績(jī)的同時(shí)找出缺點(diǎn)。成績(jī)有哪些表現(xiàn)在哪些方面，同樣年度工作體現(xiàn)的不足或缺點(diǎn)有表現(xiàn)在哪些方面每個(gè)員工都應(yīng)講清楚。

（5）工作經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。做過(guò)一件事，總會(huì)有經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。為便于今后的工作，須對(duì)以往工作的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)進(jìn)行分析、研究、概括、集中，并上升到理論的高度來(lái)認(rèn)識(shí)。

俗話(huà)說(shuō)“沒(méi)有總結(jié)就沒(méi)有提高”，年度總結(jié)核心目的絕對(duì)不是為了總結(jié)而總結(jié)，重要的是通過(guò)年度工作達(dá)到“ 吃一塹長(zhǎng)一智”有利于未來(lái)職業(yè)能力持續(xù)提升，這才是總結(jié)的真正目的，否則一切總結(jié)只能流于形式。

2、關(guān)于下年度計(jì)劃

年度計(jì)劃同樣要圍繞崗位職責(zé)來(lái)展開(kāi)組織編寫(xiě)。需要說(shuō)明的一點(diǎn)是，員工制定年度計(jì)劃內(nèi)容要達(dá)到以下幾點(diǎn)目標(biāo)：

（1）計(jì)劃目標(biāo)清晰：也就是要清晰闡述崗位職責(zé)對(duì)應(yīng)的管理目標(biāo)，這些目標(biāo)要按照SMART原則來(lái)考慮，避免目標(biāo)假大空；

（2）計(jì)劃目標(biāo)要可考核：凡是無(wú)法考核的業(yè)績(jī)目標(biāo)都是無(wú)效的，沒(méi)有明確的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的工作計(jì)劃都是虛的。

（3）計(jì)劃要圍繞績(jī)效改進(jìn)做文章：要根據(jù)上年度工作總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)為出發(fā)點(diǎn)，深入研究上年度經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)中吸取教訓(xùn)，計(jì)劃采取的措施。

（4）計(jì)劃要重點(diǎn)突出：對(duì)于影響崗位績(jī)效的關(guān)鍵計(jì)劃要深入闡述，避免流水賬形式的計(jì)劃或者重點(diǎn)不突出，導(dǎo)致上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法清晰掌握崗位工作主線。

（5）計(jì)劃要具有相關(guān)性：人力資源崗位職責(zé)提煉的具體行動(dòng)計(jì)劃內(nèi)容，都要依據(jù)歷年工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)來(lái)研究，計(jì)劃要依據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源部總體計(jì)劃為主線，再結(jié)合崗位職責(zé)深入完善，最終達(dá)到公司、部門(mén)和個(gè)人目標(biāo)一致性。

上述原則掌握好吃透了，就會(huì)寫(xiě)出非常漂亮的年度總結(jié)和下年度工作計(jì)劃。

非科班出身HR如何發(fā)揮優(yōu)勢(shì)和轉(zhuǎn)型？

【案例】

我也是一名原先從事技術(shù)行業(yè)一年前轉(zhuǎn)型的新HR。所以很想問(wèn)下，對(duì)于一名工作多年，但HR相關(guān)經(jīng)驗(yàn)不豐富的人來(lái)說(shuō)，現(xiàn)階段應(yīng)該注重提升哪方面能力呢？我現(xiàn)階段正在參加一個(gè)關(guān)于《績(jī)效管理》的培訓(xùn)和閱讀卡普蘭&諾頓《平衡計(jì)分卡》《戰(zhàn)略地圖》相關(guān)的書(shū)籍。但由于沒(méi)什么實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，很多知識(shí)只能算在理論上理解了。

【解析】

你的問(wèn)題代表了一個(gè)大的群體，非科班出身HR如何通過(guò)學(xué)習(xí)提升自己的問(wèn)題。

從事HR工作的人大致可以分為兩類(lèi)，科班出身的和所謂的“半路出家”的?？瓢喑錾淼腍R在專(zhuān)業(yè)方面有一些先天優(yōu)勢(shì)，半路出家的HR由于來(lái)自業(yè)務(wù)部門(mén)，在業(yè)務(wù)領(lǐng)域摸爬滾打過(guò)也會(huì)有自己的優(yōu)勢(shì)。

所以，就你而言，多年的技術(shù)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)就是你的優(yōu)勢(shì)，相較科班出身的人，你對(duì)于業(yè)務(wù)的思考應(yīng)該會(huì)更接近實(shí)際。不妨換個(gè)角度來(lái)看，想一下，在你做技術(shù)的時(shí)候，希望HR提供怎樣的服務(wù)，從這個(gè)視角思考，HR的工作應(yīng)該怎樣為業(yè)務(wù)部門(mén)服務(wù)，產(chǎn)生價(jià)值。你所提出的觀點(diǎn)應(yīng)該會(huì)比科班出身HR更接地氣。

當(dāng)然，HR的專(zhuān)業(yè)知識(shí)也需要慢慢的追趕。你以《平衡計(jì)分卡》和《戰(zhàn)略地圖》等圖書(shū)閱讀為出發(fā)點(diǎn)也是一個(gè)很好的角度。包括《平衡計(jì)分卡戰(zhàn)略實(shí)踐》也是值得一看的一本書(shū)，專(zhuān)題讀書(shū)的方面詳細(xì)可見(jiàn)我的HR成長(zhǎng)系列專(zhuān)題。需要說(shuō)明的是，很多此類(lèi)圖書(shū)更多的是講框架性思路，通過(guò)閱讀此類(lèi)圖書(shū)可以有效的鍛煉思維，澄清概念。一定不要在對(duì)企業(yè)實(shí)際沒(méi)有透徹了解的情況下盲目推廣。

當(dāng)然除了大視野的專(zhuān)題閱讀，還可以做一些具體的專(zhuān)題方面的學(xué)習(xí)，要針對(duì)工作中比較重要的事項(xiàng)，以問(wèn)題為導(dǎo)向來(lái)學(xué)習(xí)。具體到你身上就是專(zhuān)注目前自己負(fù)責(zé)的領(lǐng)域，最困擾公司的是什么，通過(guò)邊做邊學(xué)，將閱讀和學(xué)習(xí)有效結(jié)合。

至于你提到，提升哪方面的能力。以我的經(jīng)驗(yàn)，大部分從技術(shù)轉(zhuǎn)為HR的人在溝通方面都會(huì)比較薄弱，而HR的工作是非?？简?yàn)人際交往能力的，所以推薦你不妨在這方面加強(qiáng)一下。

人資證書(shū)有什么用處？

【案例】

我之前考過(guò)了助理人力資源管理師考試，明年拿證書(shū)?？墒俏以谇舐毴耸路矫娴墓ぷ鲿r(shí)，很少有HR會(huì)問(wèn)這個(gè)證書(shū)方面的問(wèn)題，我想知道，考這個(gè)證真的有用嗎？

【解析】

這也許是一個(gè)人人都想問(wèn)的問(wèn)題，我用考試答題的形式予以回復(fù)。人資證書(shū)的作用，標(biāo)準(zhǔn)的回答就是人社部在證書(shū)封二印的那幾句話(huà)：1、本證為勞動(dòng)者從事相應(yīng)職業(yè)（工種）的資格憑證，并作為境外就業(yè)、對(duì)外勞務(wù)合作人員辦理技能水平公證的有效證件。2、本證作為勞動(dòng)者就業(yè)上崗和用人單位招收錄用人員的主要依據(jù)，在全國(guó)范圍內(nèi)通用。

這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的回答就如同在考試中答對(duì)了一道選擇題，你會(huì)得到1分，按照60分及格的標(biāo)準(zhǔn)，正巧其它題你一共得了59分，你說(shuō)這道題的1分關(guān)鍵不關(guān)鍵？作用大不大？所以，從眼前的角度看，證書(shū)就是我們常說(shuō)的敲門(mén)磚，它幫你創(chuàng)造了進(jìn)門(mén)的機(jī)會(huì)。而同樣是敲門(mén)磚，質(zhì)量和性?xún)r(jià)比又有所不同。在當(dāng)今能力比學(xué)歷更加受寵的職場(chǎng)中，屬于職業(yè)教育的資格證書(shū)和屬于學(xué)歷教育的畢業(yè)證書(shū)相比，很多時(shí)候用前者敲門(mén)的效果會(huì)更勝一籌。

除了敲門(mén)的作用，標(biāo)準(zhǔn)答案里還有兩個(gè)最關(guān)鍵的字，詮釋了它更深一層的含義，那就是“資格”二字。門(mén)敲了，敲開(kāi)了嗎？門(mén)開(kāi)了，但是能長(zhǎng)時(shí)間為你打開(kāi)嗎？所以，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度看，證書(shū)更大的作用就是，它時(shí)刻激勵(lì)你應(yīng)做到證書(shū)與能力匹配，否則雖然門(mén)開(kāi)了，但是將來(lái)你在門(mén)里的日子將很難過(guò)。如果證書(shū)與能力匹配了，那么它的作用就不僅僅是敲門(mén)磚，而是一把鑰匙。有了鑰匙你可以在職場(chǎng)中變得更加主動(dòng)，可以自己開(kāi)門(mén)，隨心所欲。鑰匙只能打開(kāi)與其匹配的門(mén)，這就是職業(yè)資格證書(shū)被分為不同職業(yè)和不同等級(jí)的原因。

越來(lái)越多的企業(yè)出臺(tái)了獲得相應(yīng)等級(jí)證書(shū)后晉級(jí)漲工資的政策，也有越來(lái)越多重視人力資源管理的企業(yè)在招聘HR人才時(shí)，把證書(shū)列為獲得錄用的必要條件之一，諸如此類(lèi)，不能一一列舉。

每個(gè)人的一生都會(huì)遇到無(wú)數(shù)的幸福之門(mén)、快樂(lè)之門(mén)，只有先讓門(mén)打開(kāi)，你才有在門(mén)里舞蹈的機(jī)會(huì)。不想被拒之門(mén)外，那就多多學(xué)習(xí)敲門(mén)的技能，并努力獲得開(kāi)門(mén)的鑰匙吧。

我再補(bǔ)充一下，我們現(xiàn)在討論的是，由國(guó)家人力資源和社會(huì)保障部（簡(jiǎn)稱(chēng)：人社部）職業(yè)技能鑒定中心組織的“企業(yè)人力資源管理師”職業(yè)資格認(rèn)證考試，證書(shū)由人社部印制，加蓋人社部紅印、人社部鑒定中心紅印和省級(jí)鑒定中心鋼印，獲證者的二吋照片位置有“OSTA”字樣防偽標(biāo)簽，通過(guò)人社部及各省人社廳的網(wǎng)站可查詢(xún)。考試時(shí)間是每年上半年和下半年各舉行一次：上半年，5月的第三個(gè)周末（一般是周日）；下半年，11月的倒數(shù)第二個(gè)周末(一般為周日)。如果各地區(qū)有當(dāng)?shù)氐囊?guī)定（如：上海），請(qǐng)考生向當(dāng)?shù)刎?fù)責(zé)職業(yè)資格鑒定的管理部門(mén)咨詢(xún)。

對(duì)于自稱(chēng)新手、菜鳥(niǎo)、非科班、非人力資源專(zhuān)業(yè)的人士如何備考？

【案例】

高師證畢竟還是個(gè)高級(jí)證書(shū)，所以，第一目的是想通過(guò)考試，獲得證書(shū)。

其他工作經(jīng)驗(yàn)有15年了，算得上經(jīng)驗(yàn)較豐富了，但完全屬于HR的門(mén)外漢，六大模塊，可能對(duì)員工關(guān)系還稍微知道那么一些，別的什么薪酬、績(jī)效、招聘等，可以說(shuō)一張白紙。像我這種情況，我應(yīng)該如何去學(xué)習(xí)呢，以考證為目的的學(xué)員。

【解析】

對(duì)于初識(shí)HR的朋友來(lái)說(shuō)，在應(yīng)試方面，壓力和困難肯定要稍微大一些，畢竟考試中針對(duì)每一個(gè)知識(shí)點(diǎn)都是一個(gè)較真的過(guò)程，也就是說(shuō)要求你不但要對(duì)知識(shí)點(diǎn)全面記憶還要準(zhǔn)確記憶，特別是針對(duì)考試中的第一科選擇題。對(duì)具有一定其它崗位工作經(jīng)驗(yàn)的朋友來(lái)說(shuō)，解決實(shí)際問(wèn)題的思路和綜合能力是有的，也就是在應(yīng)對(duì)第二科的案例分析題和第三科的綜合評(píng)審時(shí)，這些其它崗位的職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)也會(huì)給你帶來(lái)一定的好處。

對(duì)于“新手”，在實(shí)際HR生涯中成為成手和高手需要經(jīng)歷一個(gè)漫長(zhǎng)的歷程。無(wú)論參加考試的目的是將來(lái)從事這個(gè)職業(yè)，還是僅作為輔助能力，只是以考試為目的的話(huà)，我有以下四點(diǎn)要說(shuō)：

第一，需要付出更多的時(shí)間和精力。哪一個(gè)領(lǐng)域的成功人士不是比別人付出更多呢？就像魯迅說(shuō)的“我是把別人喝咖啡的時(shí)間用在了寫(xiě)作上”一樣，付出多就會(huì)得到多，耕耘多就會(huì)收獲多。特別是想直接報(bào)考二級(jí)或一級(jí)的朋友，一定要拿出至少30%的時(shí)間補(bǔ)充一下三級(jí)和四級(jí)的內(nèi)容。

第二，聽(tīng)從指揮，學(xué)會(huì)借力借智。戰(zhàn)場(chǎng)上，最愚蠢的士兵是不聽(tīng)指揮的士兵?？紙?chǎng)上，最聰明的考生就是聽(tīng)從指揮的考生。復(fù)習(xí)過(guò)程中，包括學(xué)習(xí)計(jì)劃的制定，學(xué)習(xí)方法的應(yīng)用等等。聽(tīng)學(xué)校的指揮，聽(tīng)老師的指揮。一次成功的考試，是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、老師和學(xué)員共同努力的結(jié)果！在這一點(diǎn)上，考生必須頭腦清醒，不要自以為是。比如針對(duì)HR的六大模塊，不要輕言哪個(gè)模塊重要哪個(gè)模塊次要。從實(shí)際工作角度上看，你認(rèn)為重要的往往是你最擅長(zhǎng)或最不擅長(zhǎng)的模塊。而對(duì)于考試，六大模塊是同等重要的，只不過(guò)是考試中六大模塊在各個(gè)級(jí)別中，所出題占分的比例稍微有點(diǎn)差別而已。學(xué)會(huì)借力和借智，就是借助培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的力量和借助老師的智慧，把有效的方法直接拿來(lái)應(yīng)用。比如應(yīng)對(duì)考試，針對(duì)六大模塊的學(xué)習(xí)順序，最好從第一章人力資源規(guī)劃開(kāi)始入手，按部就班逐章學(xué)習(xí)，理由很明顯，考試的時(shí)候是按照章節(jié)的順序出題，復(fù)習(xí)的時(shí)候就按照這個(gè)順序?qū)⒅R(shí)信息放在你的腦海里，更有利于考場(chǎng)上快速調(diào)用這些信息。學(xué)會(huì)借力和借智，這一點(diǎn)，在職場(chǎng)中也是如此，想少走彎路，盡可能快速獲得成就，也需要借助市場(chǎng)、行業(yè)、企業(yè)以及所在崗位的力量，需要借助領(lǐng)導(dǎo)、同事、朋友以及合作伙伴的智慧。

第三，學(xué)會(huì)減壓。適當(dāng)?shù)膲毫κ呛玫模梢约ぐl(fā)我們的潛能，也就是我們常說(shuō)的壓力可以變?yōu)閯?dòng)力。但是過(guò)當(dāng)?shù)膲毫秃芸膳铝?，它?huì)導(dǎo)致我們績(jī)效下滑、疲勞甚至精疲力竭、決策質(zhì)量下降、心不靜注意力不集中、焦慮抑郁、失誤增加等等。這里影響最大的就是考場(chǎng)上的失誤，太多太多的事實(shí)證明，那些一次順利通過(guò)考試的考生，并不是能力最強(qiáng)的考生，而是考場(chǎng)上失誤最少的考生。就如同體育比賽的決賽環(huán)節(jié)，兩隊(duì)實(shí)力基本相當(dāng)，這個(gè)時(shí)候比的絕不是哪個(gè)隊(duì)的能力高低，而是看哪個(gè)隊(duì)失誤最少。減壓的方法有很多，針對(duì)考試我想強(qiáng)調(diào)的是，不要自尋煩惱，不要自我增壓，應(yīng)該這樣時(shí)刻提醒自己：大家面對(duì)的都是一樣考試內(nèi)容，一樣的考試形式，一樣的考題難度；對(duì)于要求記住的那幾百個(gè)知識(shí)點(diǎn)，工作經(jīng)驗(yàn)再豐富的考生也同樣需要一個(gè)一個(gè)地去記憶，我怕什么，我是新手，就算一次沒(méi)過(guò)也沒(méi)有他們丟人，哈哈！

第四，積極分享。很多剛接觸HR的學(xué)員跟我說(shuō)，他們對(duì)教材的知識(shí)點(diǎn)看不懂、記不住，也記不準(zhǔn)?？床欢?，一個(gè)是由于缺乏實(shí)際HR工作經(jīng)歷造成的，另一個(gè)是你自己把教材里的內(nèi)容復(fù)雜化了。我常常提醒我的學(xué)員，教材中所有的概念、原理、方法、步驟都以非常通俗易懂的文字表現(xiàn)形式進(jìn)行闡述的，即使有個(gè)別的名詞你沒(méi)有聽(tīng)到過(guò)，那么也千萬(wàn)不要將其復(fù)雜化，一般情況下只從字面的理解就完全可以領(lǐng)回它們的含義。同時(shí)為了加深理解，我們可以采取“取象比類(lèi)”的方法，就是將知識(shí)點(diǎn)與我們?nèi)粘Ｉ钪心闼煜さ氖挛镞M(jìn)行對(duì)比，在腦海里形成一個(gè)場(chǎng)景，從而更加形象地理解這些知識(shí)點(diǎn)。記不住和記不準(zhǔn)，這都是態(tài)度問(wèn)題，態(tài)度不端正不積極不重視，所以導(dǎo)致心不靜，心不靜便記不??！注意力總是受到工作和生活方面因素的干擾，說(shuō)明你沒(méi)有把這次考試放在最重要的位置去對(duì)待。如果你能把對(duì)書(shū)上每個(gè)知識(shí)點(diǎn)的記憶，都當(dāng)做是對(duì)你銀行存折上的金額去記憶，那你肯定能記住。解決記不住和記不準(zhǔn)的問(wèn)題，一個(gè)很有效的方法就是把你剛剛學(xué)過(guò)的知識(shí)，講給你的小伙伴聽(tīng)，在講之前，最好先進(jìn)行一個(gè)從框架到具體內(nèi)容的總結(jié)。你和小伙伴們互相講，三個(gè)人，每人講一遍，就是每個(gè)人學(xué)了三遍，這種帶有一定責(zé)任的重復(fù)學(xué)習(xí)方法會(huì)有非常好的效果。

如何應(yīng)對(duì)一、二級(jí)考試的第三科（綜合評(píng)審）？

【案例】

對(duì)于人資考證是自己對(duì)職業(yè)高度和自己實(shí)際水平的自我認(rèn)識(shí)，從國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)以上會(huì)有論文，它是將個(gè)人工作實(shí)戰(zhàn)和理論相融合總結(jié)出個(gè)人觀點(diǎn)和看法的自我提升，對(duì)于如何寫(xiě)好論文能展示自己專(zhuān)為水準(zhǔn)的好論文，還需要老師一些建議和指導(dǎo)

【解析】

對(duì)于一、二級(jí)考試的第三科綜合評(píng)審主要以撰寫(xiě)論文和文件筐測(cè)試兩種形式對(duì)考生進(jìn)行測(cè)試，國(guó)家針對(duì)第三科綜合評(píng)審有總的標(biāo)準(zhǔn)和要求，各地區(qū)鑒定中心根據(jù)國(guó)家的要求自行做出具體規(guī)定和綜合評(píng)審的實(shí)施工作。我這里簡(jiǎn)單提示幾句，如果有的考生感覺(jué)對(duì)這方面比較欠缺，那就尋找這方面的課程系統(tǒng)學(xué)學(xué)。

先說(shuō)一下論文，論文的撰寫(xiě)，國(guó)家針對(duì)論文的內(nèi)容、選題、格式、提交和答辯等方面都有具體的要求，請(qǐng)以各地區(qū)省級(jí)鑒定中心提供的相關(guān)規(guī)定性文件為準(zhǔn)。篇幅關(guān)系，我只說(shuō)一下論文的選題和基本的寫(xiě)作思路。

論文選題范圍就是人力資源管理六大模塊，你可以結(jié)合自己的工作內(nèi)容或在老師的指導(dǎo)下進(jìn)行選題。論文的選題不是越大越好，而是你越熟悉越好，小而熟悉的選題更容易將論點(diǎn)表述完美，更具有穿透力。例如：針對(duì)薪酬管理這個(gè)模塊的選題，A題：淺談制造業(yè)的薪酬管理；B題：論技能薪酬制在制造業(yè)企業(yè)中的設(shè)計(jì)。很明顯B選題要比A選題更容易寫(xiě)出高分。

論文基本的寫(xiě)作思路是先定框架，后寫(xiě)內(nèi)容。具體框架的制定，需要查閱一定數(shù)量的資料，然后對(duì)這些資料信息進(jìn)行分類(lèi)整理，依此確定論文的框架，定框架就是定提綱，也就是你要分幾個(gè)章節(jié)進(jìn)行撰寫(xiě)，這些章節(jié)不要過(guò)多也不要過(guò)少，過(guò)多顯得冗雜，過(guò)少顯得單薄，一般以4-5章為適合。接下來(lái)就是根據(jù)框架（提綱）撰寫(xiě)論文內(nèi)容，這需要初稿—修改—再修改—定稿，這樣一個(gè)過(guò)程。最后按照考試要求，對(duì)論文進(jìn)行排版裝訂，按要求提交，并做好答辯準(zhǔn)備。論文的整個(gè)完成過(guò)程，與大學(xué)本科畢業(yè)論文大同小異，實(shí)在沒(méi)有把握的考生就需要請(qǐng)老師予以一定指導(dǎo)。

再說(shuō)一下文件筐測(cè)試。文件筐是針對(duì)管理人員能力測(cè)試常用的評(píng)價(jià)中心技術(shù)的一種。具體什么是文件筐，你百度一下就知道了。這里我強(qiáng)調(diào)一下，文件筐雖然是模擬實(shí)際工作情景，但是考試中你要把它當(dāng)做真實(shí)的工作情景來(lái)對(duì)待，這其中最為重要的就是處理問(wèn)題的思路。在針對(duì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、提出問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力測(cè)試中，你首先要擺明自己的位置（測(cè)試中需要擔(dān)任的角色）。比如，你是企業(yè)人力資源部經(jīng)理，屬于中層管理干部，那么在處理問(wèn)題的時(shí)候你的角度要全方位體現(xiàn)，對(duì)上級(jí)的請(qǐng)示匯報(bào)，對(duì)平級(jí)的溝通交流，對(duì)下級(jí)的指揮監(jiān)督等等，各個(gè)角度的權(quán)重視具體問(wèn)題和情況而定；如果你是集團(tuán)企業(yè)高層管理者，人力資源總監(jiān)或行政副總裁監(jiān)管人力資源，那么你主要側(cè)重的就是如何做好重要事務(wù)的指揮和協(xié)調(diào)，具體的執(zhí)行、管理與監(jiān)督工作你要注意分權(quán)。

在考試中，文件筐的測(cè)試同樣需要你掌握六大模塊每個(gè)模塊的核心理論和方法，并將這些理論和方法積極地應(yīng)用到解決文件筐的問(wèn)題當(dāng)中。具體的答題技巧，請(qǐng)大家注意學(xué)習(xí)你在當(dāng)?shù)貓?bào)考的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的課程。

人資考證選擇哪種學(xué)習(xí)形式更有利？面授形式還是網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)？

【案例】

我準(zhǔn)備明年五月份的二級(jí)考試，但現(xiàn)在比較困惑的是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇。目前我所在的地區(qū)是暫時(shí)沒(méi)有開(kāi)班培訓(xùn)。只有到有一定距離的杭州去培訓(xùn)，但在選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的時(shí)候有兩個(gè)模式，一個(gè)是面授的，一個(gè)是視頻的網(wǎng)絡(luò)課程。因自己非科班出身，對(duì)這些專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)的知識(shí)學(xué)習(xí)起來(lái)感覺(jué)比較抽象化。所以想請(qǐng)教一下像我這種情況更適合那種學(xué)習(xí)模式？

【解析】

對(duì)考生來(lái)說(shuō)，面授培訓(xùn)和網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)各有優(yōu)劣勢(shì)，最好是互為補(bǔ)充。目前你所在地沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，針對(duì)這個(gè)現(xiàn)實(shí)情況，你肯定應(yīng)考慮通過(guò)網(wǎng)絡(luò)形式來(lái)學(xué)習(xí)。網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)有很多優(yōu)點(diǎn)我就不啰嗦了，有兩點(diǎn)需要大家要注意一下。第一，網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)自由性較大，要求學(xué)員本身要有一定自律性，對(duì)已定的學(xué)習(xí)計(jì)劃要予以很好的執(zhí)行；第二，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)中老師和學(xué)員的互動(dòng)性要比面授培訓(xùn)差，這就需要學(xué)員更應(yīng)該做好課前預(yù)習(xí)和課后復(fù)習(xí)的工作，并且積極地通過(guò)各種網(wǎng)絡(luò)信息渠道與老師和其他學(xué)員獲得聯(lián)系，遇到問(wèn)題及時(shí)溝通。

您認(rèn)為的職業(yè)倦怠現(xiàn)象是什么，您打算如何突破？

【案例】

我有兩個(gè)疑惑：1、您認(rèn)為的職業(yè)倦怠現(xiàn)象是什么，您打算如何突破？2、您在勞動(dòng)關(guān)系方面的成就，從單位的案例積累、制度的防范到專(zhuān)業(yè)的學(xué)習(xí)，量變到質(zhì)變的過(guò)程具體是如何實(shí)現(xiàn)的？

【解析】

關(guān)于近百部法律法規(guī)，可以百度一下：HR每天都要打交道的64部重要法律法規(guī)，即可知近百部這一數(shù)字并非虛言，這也是勞動(dòng)關(guān)系的難點(diǎn)所在。

職業(yè)倦?。簯?yīng)該是我們很多職場(chǎng)人面臨的必然問(wèn)題，體現(xiàn)在二個(gè)方面，一是職位遭遇天花板，即職位已經(jīng)到頂，很難有上升的空間，意味著待遇的大幅提升不可太能；二是業(yè)務(wù)定型后的模式化、常態(tài)化導(dǎo)致工作的興趣大為減弱。

第一類(lèi)問(wèn)題，最好的出路是走出去，對(duì)此我有二個(gè)基本理念：1.不是因?yàn)楝F(xiàn)在的工作不好而跳槽，而是因?yàn)橛懈玫墓ぷ鞑盘郏?.在跳槽的過(guò)程中與提升能力并不矛盾，通過(guò)不斷的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)及與同行共享發(fā)現(xiàn)自己的短板，以作為倦怠的稀釋劑。

對(duì)于第二類(lèi)問(wèn)題可以是學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)再學(xué)習(xí)，思考、思考再思考，你會(huì)發(fā)現(xiàn)可以讓自己變得更專(zhuān)業(yè)、具備讓人尊崇的職業(yè)素養(yǎng)。關(guān)鍵是要找到一個(gè)好的平臺(tái)，這個(gè)平臺(tái)就是牛逼的人一抓一大把。更杯具的是，那些比你牛逼的人還比你更努力。

“成就”改成“成績(jī)”更客觀些，其實(shí)在三茅前我就有做案例的習(xí)慣，記得第一次因?yàn)閯趧?dòng)爭(zhēng)議去仲裁，緊張得幾個(gè)晚上睡不著覺(jué)?？偨?jīng)理說(shuō)：我不管輸贏，就算輸了我要知道其中的原因。從那時(shí)起，每個(gè)勞動(dòng)爭(zhēng)議（或可能的勞動(dòng)爭(zhēng)議）我都會(huì)有一個(gè)詳實(shí)的報(bào)告，基本由情形描述，案例歷程、法律條文、走向預(yù)測(cè)、應(yīng)對(duì)方案及建議事項(xiàng)組成；這一習(xí)慣不但讓公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)案情一目了然，也讓自己對(duì)相關(guān)法律條文的解讀不斷深化，有一種當(dāng)把一切問(wèn)題解決在我的陣地前的豪邁氣概。最重要的一點(diǎn)是讓公司知曉存在的問(wèn)題點(diǎn)，HR可適時(shí)提出，可謂順天意。

當(dāng)然公司連續(xù)四年無(wú)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁、訴訟及工傷賠償連續(xù)十年無(wú)仲裁案例的驕人成績(jī)背后，卻是實(shí)戰(zhàn)機(jī)會(huì)的缺失。我采用了二個(gè)方法予以彌補(bǔ)，一是平時(shí)與仲裁監(jiān)察科室及公司的法律顧問(wèn)保留業(yè)務(wù)的咨詢(xún)渠道，二是利用同行咨詢(xún)仲裁案例的機(jī)會(huì)探悉最新司法氛圍。如此的十年下來(lái)，想不熟悉都難。

如何在HR原則和老板理念之間做選擇？

【案例】

在私人企業(yè)如何做好HR,當(dāng)HR原則與老板的理念相沖突時(shí)，如何處理？

【解析】

作為一個(gè)工作了24年的HR，對(duì)此有著非常深刻的體會(huì)：

1. 俠客OR幫兇的糾結(jié)：一個(gè)相當(dāng)有技術(shù)含量的話(huà)題,徹底站在員工一邊——俠客，快意江湖，但很快死（被老板解雇了），員工感謝你、老板記恨你；但你還在江湖上有生存的機(jī)會(huì)。徹底站在企業(yè)一邊——幫兇，也會(huì)死，比前者死得更慘，員工記恨你，企業(yè)拋棄你，而且一旦發(fā)生罷工等群體性事件，這時(shí)的HR往往成為企業(yè)解決問(wèn)題的替罪羊，此時(shí)成為風(fēng)箱里的老鼠——兩頭受氣。

2.所以作為HR，即使做不了俠客，也絕對(duì)不能成為幫兇。如何做？

把握企業(yè)與員工間利益的平衡度一個(gè)非常難的話(huà)題，只有從業(yè)者才能深深體味。但作為企業(yè)的HR，下列四點(diǎn)不失為借鑒之道：對(duì)企業(yè)的信、對(duì)員工的尊、對(duì)自己的愛(ài)、對(duì)業(yè)務(wù)的精。確保你在企業(yè)的話(huà)語(yǔ)權(quán)，你的策略才能得到實(shí)施。確保企業(yè)的生存，才有員工的生存。真所謂：為企業(yè)說(shuō)話(huà)，替員工辦事 。

一名優(yōu)秀的HR需要具備哪些特質(zhì)？

【案例】

我很愛(ài)HR這份工作，希望在今后的職業(yè)路上有所建樹(shù)，請(qǐng)問(wèn)牛人一名優(yōu)秀的HR需要具備哪些能力特質(zhì)？

【解析】

優(yōu)秀的HR就是立銷(xiāo)售之角色，具律師之思維、出眾之口才、深厚之底蘊(yùn)，出工匠之細(xì)活。

銷(xiāo)售之角色：HR理論的不斷深化，要求人事部門(mén)當(dāng)用營(yíng)銷(xiāo)的理念經(jīng)營(yíng)工作。對(duì)上級(jí)：銷(xiāo)售工作理念；對(duì)員工：銷(xiāo)售勞動(dòng)法條；對(duì)外界: 銷(xiāo)售企業(yè)文化。作為一個(gè)傳統(tǒng)的支撐部門(mén)，優(yōu)秀的HR已經(jīng)華麗轉(zhuǎn)身，開(kāi)始用其嫻熟的業(yè)務(wù)知識(shí)為企業(yè)創(chuàng)造著鮮為人知的不菲效益；徹底顛覆了傳統(tǒng)人事的概念。

律師的之思維：一個(gè)優(yōu)秀的HR（尤其是勞動(dòng)關(guān)系專(zhuān)員）肯定是半個(gè)律師，除了熟悉海量的勞動(dòng)法律法規(guī)，也須借鑒律師處理案例時(shí)滴水不漏、無(wú)懈可擊的思維模式。

出眾之口才：HR銷(xiāo)售自己的工作理念須依賴(lài)強(qiáng)大的溝通及協(xié)調(diào)能力，考察的是上、中、下三路功夫，HR的成功依賴(lài)于高層的意愿度、中層的支持度及基層的感受度，因而口才為其中極為重要的因素；優(yōu)秀的HR必優(yōu)于此并擅長(zhǎng)應(yīng)用。

深厚之底蘊(yùn)：網(wǎng)絡(luò)時(shí)代搜索引擎的引用使得對(duì)知識(shí)記憶的要求大為降低，但HR的日常工作需大量業(yè)務(wù)知識(shí)的支撐，以勞動(dòng)法律法規(guī)為例，網(wǎng)說(shuō)HR每天要與64部法律法規(guī)打交道，則HR一生涉及的法律超百部，加上其他方面的需要，非深厚底蘊(yùn)不能勝任。優(yōu)秀的HR則胸中有劍，見(jiàn)招拆招，快速?zèng)Q斷。

工匠之細(xì)活：人事部為與其他部門(mén)業(yè)務(wù)交集最多的部門(mén)，人力資源的六大模塊無(wú)一不是細(xì)活，HR對(duì)工作有一種精益求精的精神理念，不斷雕琢自己的理念，不斷提升自己的思維，享受工作的升華；每一份報(bào)告、每一個(gè)方案均是精品之作。

如何做好一名招聘專(zhuān)員？

【案例】

我想問(wèn)招聘方面的問(wèn)題。我進(jìn)的是一家家族企業(yè)，當(dāng)時(shí)就是作為招聘人員進(jìn)去的，剛開(kāi)始做招聘的時(shí)候，因?yàn)樽约阂矂偖厴I(yè)，其實(shí)什么都不了解，很希望有人指導(dǎo)一下，但我的師傅除了交了下入職手續(xù)辦理，給了一堆人才網(wǎng)用戶(hù)名和技師崗位薪資后什么都沒(méi)說(shuō)了，也從來(lái)沒(méi)有帶我去參加招聘會(huì)，都是自己做招聘相關(guān)表格，報(bào)名參加招聘會(huì)，自己去學(xué)習(xí)。我還記得第一次面試的時(shí)候，根本什么都不知道，崗位要求，公司情況，還問(wèn)什么問(wèn)題，招聘技巧那更是天邊的事情，你說(shuō)你能指望一個(gè)剛進(jìn)公司不久的人嗎？最后還是其他部門(mén)的一個(gè)經(jīng)理指點(diǎn)了一下，但問(wèn)題也隨之而來(lái)，用人部門(mén)的要求那是一個(gè)高，按照他們的要求招不到人，后來(lái)才知道我們經(jīng)理自己也有1個(gè)招人標(biāo)準(zhǔn)，左右為難。說(shuō)了這么多，最主要的還是我的招聘之路該怎么走，該怎樣去確定一個(gè)方向前行呢，前路迷茫，找不到方向，也不知道怎么學(xué)習(xí)更好？

【解析】

一、就學(xué)習(xí)方面

并不是每個(gè)人都會(huì)找到一個(gè)好的導(dǎo)師來(lái)帶自己，這時(shí)，主動(dòng)學(xué)習(xí)和善于學(xué)習(xí)就是很重要了。沒(méi)人帶你，但是你有學(xué)習(xí)的環(huán)境；沒(méi)有完善的制度和流程，但是有豐富的網(wǎng)絡(luò)資源。你可以在網(wǎng)上學(xué)習(xí)其他人的做法，然后和自己的工作對(duì)照，逐一去分析梳理，把自己的工作理順。在分析梳理的過(guò)程中，你的理論水平和實(shí)操水平會(huì)有一個(gè)很大的進(jìn)步。

對(duì)崗位要求、公司情況不了解，那自己去通過(guò)周?chē)耐?、公司的歷史資料等去了解，和用人部門(mén)多溝通，了解職位要求和工作職責(zé)。

所以不要去抱怨沒(méi)人帶，而是低頭努力學(xué)習(xí)工作，要有學(xué)習(xí)和工作的主動(dòng)性，總有一飛沖天的那一天。

如果感覺(jué)公司的環(huán)境不行，可以換一份工作試試。

二、就現(xiàn)崗位工作來(lái)說(shuō)

用人部門(mén)的要求高、本部門(mén)經(jīng)理還有招聘標(biāo)準(zhǔn)。既然發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題，那么你需要做的就是溝通，多和你的上級(jí)溝通，了解他的標(biāo)準(zhǔn)，然后用他的標(biāo)準(zhǔn)去選人。用人部門(mén)高，可以將一定時(shí)期內(nèi)的招聘情況、外部情況和用人部門(mén)溝通，和他們一起分析選拔人的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，和用人部門(mén)溝通的時(shí)候最好先和你們經(jīng)理溝通好。

只要努力、有辦法，一切困難都不是困難。

如何走出HR的困境？

【案例】

進(jìn)公司半年了，我覺(jué)得工作越來(lái)越吃力，越來(lái)越不安。具體原因如下：

1、招聘時(shí)，應(yīng)聘的人都問(wèn)法定節(jié)假日有沒(méi)休息，如果公司要求上班，有沒(méi)雙倍工資，我覺(jué)得非常的為難，因?yàn)槲覀児径紱](méi)有的，而且一個(gè)月雖說(shuō)有一天休息，但是領(lǐng)導(dǎo)只要說(shuō)一聲要照常上班那就沒(méi)得休了，而且沒(méi)有得補(bǔ)，也沒(méi)有加班費(fèi)。

2、社保，公司不打算在社保上多花錢(qián)，所以員工面試的時(shí)候就敷衍說(shuō)做夠一年買(mǎi)社保，讓新員工簽訂自動(dòng)放棄買(mǎi)社保聲明，先不說(shuō)有很多員工不愿意簽，就算簽了的，一年后也不會(huì)幫買(mǎi)，到時(shí)員工來(lái)說(shuō)就說(shuō)聲明上沒(méi)注明放棄的時(shí)間段，那就是永久。

3、人事檔案殘缺，有很多都是老板親戚，所以就不填表不寫(xiě)，有些是親戚帶過(guò)來(lái)的也說(shuō)不寫(xiě)。

4、合同不是勞動(dòng)局標(biāo)準(zhǔn)版，因?yàn)楹芏鄺l目公司做不到，所以就自己寫(xiě)條款打印。

這些都是法律漏洞，已經(jīng)有兩個(gè)人申請(qǐng)仲裁了，沒(méi)公司訓(xùn)了一頓，說(shuō)是我工作不到位的問(wèn)題，有些資料不應(yīng)該讓員工有機(jī)會(huì)拿到手上做證據(jù)。其實(shí)人事行政都是我一個(gè)人，連出貨單盤(pán)點(diǎn)表都要我弄和記錄，我真的心力不夠啊，所有會(huì)疏忽，但是老板不管這些的。我現(xiàn)在都像驚弓之鳥(niǎo)，每天彷徨

就因?yàn)槟谴沃俨脮r(shí)間，我沒(méi)了所有的獎(jiǎng)金，也沒(méi)得加薪，工作半年還是試用期工資2500元，心里有非常的委屈。我該怎么辦呢？

【解析】

醫(yī)生還是郎中？

如果將企業(yè)比作人，企業(yè)存在的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題視作病，哪么處理勞動(dòng)關(guān)系的HR應(yīng)該是醫(yī)生還是郎中？

這是HR法務(wù)的定位問(wèn)題，將直接影響HR解決勞動(dòng)關(guān)系的戰(zhàn)略制訂和戰(zhàn)術(shù)實(shí)施。

個(gè)人認(rèn)為：HR只有也必須定位于郎中，處理好勞動(dòng)爭(zhēng)議并能走得更遠(yuǎn)。因?yàn)閯趧?dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的最根本原因是企業(yè)資源的缺失，與昂貴的醫(yī)生正方無(wú)緣，偏方是唯一且無(wú)奈的選擇。這如同一個(gè)農(nóng)村的老汗腹瀉，上正規(guī)醫(yī)院掛個(gè)三天鹽水，花費(fèi)過(guò)千，而郎中則采用農(nóng)村偏方，用罌粟殼泡的水即可起到止瀉的效果，因此HR處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí)的理念：研正方以明病理，擅偏方只求實(shí)效，通過(guò)不斷摸索，成為“懸壺濟(jì)世”的郎中。

仲裁OR訴訟？

勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的最高境界是化有形為無(wú)形，融堅(jiān)冰為溫水，解對(duì)立于合作，但在雙方矛盾無(wú)法調(diào)和的情形下，仲裁（訴訟）不失為優(yōu)選之策，分析如下：

A.仲裁（訴訟）機(jī)關(guān)作為第三人因其公正性和權(quán)威性非常適合作為調(diào)解人便于雙方意見(jiàn)的傳遞和溝通;

B.HR可以讓仲裁（訴訟）成為業(yè)務(wù)主管領(lǐng)導(dǎo)和公司老總普法的課堂，通過(guò)仲裁員（法官）講出你想講但不敢講、不好講、不愿講的話(huà)；

C.仲裁（訴訟）機(jī)關(guān)的權(quán)威性讓公司更能接受調(diào)解或裁決結(jié)果；

D.通過(guò)仲裁（訴訟）可以學(xué)到相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)，了解其思維模式、調(diào)解或裁決思路及法源依據(jù)，熟悉氛圍，同時(shí)又是良好的溝通渠道。

何種情形下企業(yè)選擇仲裁（訴訟）之路

A.拖延戰(zhàn)略的需要：通過(guò)仲裁（訴訟）繁瑣 的流程、冗長(zhǎng)的時(shí)間將對(duì)方拖累，磨滅其心志、瓦解其斗志，以達(dá)到時(shí)間壓金錢(qián)的戰(zhàn)略目標(biāo)；

B.員工對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)不熟悉，卻固執(zhí)己見(jiàn)，胡攪蠻纏，無(wú)法溝通；

C.HR的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理方案未被公司采納或被質(zhì)疑對(duì)公司不利，陷入僵局時(shí)；

在此三種情形下，公司主動(dòng)或誘導(dǎo)或逼迫員工走仲裁（訴訟）之路，是為順天意、借民智的妙棋。

在仲裁（訴訟）的過(guò)程中，公司如有法律顧問(wèn)，則必須讓其介入并作為先鋒，HR則作為輔手；以充分發(fā)揮律師滴水不漏、無(wú)懈可擊的特點(diǎn)，同時(shí)可距離學(xué)習(xí)其應(yīng)對(duì)的戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)。

可以這樣講：沒(méi)有經(jīng)歷勞動(dòng)爭(zhēng)議的HR不是入門(mén)的HR，沒(méi)有經(jīng)歷仲裁（訴訟）的HR不是成熟的HR。

婚后孕期和哺乳期女同胞的職場(chǎng)何去何從?

【案例】

這個(gè)問(wèn)題可能不是太專(zhuān)業(yè)的HR話(huà)題，但這個(gè)話(huà)題 一直困惑著我.也許在公司里有穩(wěn)定工作,至少經(jīng)理級(jí)以上的員工可能會(huì)認(rèn)為這是不需要討論的話(huà)題，但作為小企業(yè),而且,隨時(shí)也可以培養(yǎng)一個(gè)人能頂替這些職位。處于一般的員工的話(huà),這樣,她的工作就很容易被取代，而且，回來(lái)后很有可能沒(méi)有她的職位，那由于哺乳期的女員工，可能會(huì)更自覺(jué)的辭職了。

如果這樣，我想請(qǐng)問(wèn)，這段時(shí)間該如何轉(zhuǎn)型或更加努力的工作，還是去適應(yīng)其它方面的工作？求解？

【解析】

每個(gè)女性都會(huì)經(jīng)歷這個(gè)過(guò)程。作為人力資源，說(shuō)實(shí)話(huà)我再招聘的時(shí)候都會(huì)考慮到該女性處于什么年齡段、是否已婚已育，若沒(méi)有大概會(huì)任職多久后結(jié)婚生子。我相信大多數(shù)HR都會(huì)這么考慮。初衷上講，這不是歧視，但確實(shí)給女性就業(yè)帶來(lái)不少的阻礙。

從你的問(wèn)題描述中看，可見(jiàn)你對(duì)現(xiàn)有崗位的認(rèn)知還是比較清晰的，比如說(shuō)崗位替代性強(qiáng)、比如說(shuō)外界資源豐富。那么反過(guò)來(lái)看，要讓自己面臨三期也立足于不敗之地，就必須要讓企業(yè)意識(shí)到崗位是可替代的，而你是不可替代的。

個(gè)人的不可替代有兩個(gè)層面：

一、是你的專(zhuān)業(yè)技術(shù)及知識(shí)層面。一個(gè)基層的崗位，也許其本身職責(zé)要求缺乏精專(zhuān)的技術(shù)要求，但你要是技術(shù)過(guò)硬起碼勝任能力上更勝一籌對(duì)不？那么企業(yè)就會(huì)重視你。況且，企業(yè)一般都是要培養(yǎng)目標(biāo)有 梯隊(duì)建設(shè)的。具備優(yōu)良底子的員工，那么即使你面臨三期了企業(yè)也不會(huì)舍得放棄。三期算什么，滿(mǎn)打滿(mǎn)算一年半載的時(shí)間，收獲在后面呢。

二、是你的綜合素質(zhì)上足夠過(guò)硬。換句話(huà)說(shuō)，你能吃苦耐勞、思維活躍而不浮躁、認(rèn)同企業(yè)文化、具備非常高的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等等等等，這些足以讓公司的領(lǐng)導(dǎo)或部門(mén)同事認(rèn)可你。

總結(jié)：所以說(shuō)，一般性的崗位不怕，怕的是自身所揣的資本是否夠硬，對(duì)待工作的態(tài)度是否符合公司的要求。

關(guān)于中小企業(yè)人事管理問(wèn)題

【案例】

目前所在公司屬于互聯(lián)網(wǎng)業(yè)，三個(gè)老板中兩人是技術(shù)出身，一人銷(xiāo)售出身，成立不到兩年的時(shí)間，我入職時(shí)間大半年，公司什么制度都不完善甚至說(shuō)沒(méi)有，有業(yè)績(jī)，但公司團(tuán)隊(duì)感覺(jué)很亂?？?jī)效，崗位說(shuō)明書(shū)，員工手冊(cè)，規(guī)章制度等等這些全是空白。我很想把公司的事情都處理的順一些，化被動(dòng)為主動(dòng)，可行政人事部外加前臺(tái)總共就兩個(gè)人（我和前臺(tái)）很多事情想做，卻每天都困在公司大大小小的雜事上面，老板想到什么事，趕緊催著就要辦妥，心有余而力不足。

【解析】

首先恭喜你進(jìn)入了一個(gè)可以任自己揮灑才能的公司，據(jù)你所說(shuō)，公司在這一塊還是空白，如果自己能把這些完善起來(lái)，這就是自己的資本。

利潤(rùn)是企業(yè)的最終追求，所以企業(yè)重技術(shù)、重銷(xiāo)售、重生產(chǎn)，以達(dá)到心目中的利潤(rùn)最大化是無(wú)可厚非的。外部形式好時(shí)，一門(mén)心思追求利潤(rùn)，行政人事只是打雜為主力部門(mén)服務(wù)；外部形式不好時(shí)，會(huì)從技術(shù)、銷(xiāo)售、生產(chǎn)方面找原因，行政人事還是打雜服務(wù)主力部門(mén)。有的老板心中提不起對(duì)行政人事的重視，因?yàn)樗床坏叫姓耸碌睦麧?rùn)點(diǎn)在哪。像你所說(shuō)的你們老板是技術(shù)銷(xiāo)售出身，他們可能只會(huì)從技術(shù)、銷(xiāo)售角度帶領(lǐng)公司創(chuàng)造利潤(rùn)。有的公司人少，老板甚至能把公司所有人全面管理而不費(fèi)多大精神。所以規(guī)章制度、流程、崗位說(shuō)明書(shū)、員工手冊(cè)等對(duì)他們來(lái)說(shuō)都是虛的，自己一句話(huà)比什么也管用。所以老板的理念起著至關(guān)重要的作用。

我們?nèi)ダ眄樳@些工作，是為了使自己的工作更便捷高效，同時(shí)也讓公司的管理工作更加順暢，所以你提的那些工作還是必須做的。我建議你開(kāi)始工作時(shí)從以下方面進(jìn)行：

一、提高工作預(yù)見(jiàn)性。

老板經(jīng)常交待臨時(shí)性的工作，這就需要我們提高預(yù)見(jiàn)性，可以把一些工作做在前面，不能被動(dòng)的等著老板去給你安排。雖然不能使你從這些臨時(shí)性的工作中完全解脫出來(lái)，但是還是可以讓你節(jié)省一些時(shí)間的?？偨Y(jié)歸納一下老板的習(xí)慣風(fēng)格，把一些事情想在前面、做在前面。

提高工作預(yù)見(jiàn)性還在平時(shí)的工作上面，每天有大大小小的雜事，有沒(méi)有總結(jié)過(guò)哪些事情可以提前做下來(lái)，一些事情應(yīng)該也有規(guī)律性，找到它，提前完成。

二、開(kāi)展工作方面

1、先把老板交待的事情辦好。老板交待下來(lái)并且催辦，說(shuō)明他在意這些事，而你是為老板打工，所以應(yīng)該急老板之所急，把老板交待的事情先辦好，讓老板放心。至少會(huì)給他留下工作盡心盡力的印象。

2、把部門(mén)急需規(guī)范的工作做好。現(xiàn)在部門(mén)的工作因?yàn)椴灰?guī)范沒(méi)理順阻礙工作開(kāi)展的？先把這些理順。例如考勤休假的規(guī)定、辦公用品申請(qǐng)采購(gòu)流程、員工入職轉(zhuǎn)正流程、團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)等。把急需規(guī)范的先規(guī)范，前期可以不要求太細(xì)致，但是得有相關(guān)的規(guī)章制度和流程。

3、基礎(chǔ)工作理順后再逐漸的完善其它工作。例如你說(shuō)的崗位說(shuō)明書(shū)、員工手冊(cè)、其它的規(guī)章制度等。

三、要重視工作計(jì)劃和總結(jié)。

每天上班前和下班后利用十幾分鐘的時(shí)間，把自己當(dāng)天的工作做一個(gè)計(jì)劃和總結(jié)，合理的安排自己的工作時(shí)間，總結(jié)自己工作中的亮點(diǎn)和不足。同時(shí)做好周、月、季度的工作計(jì)劃和總結(jié)。一定把這個(gè)養(yǎng)成習(xí)慣，不僅在這個(gè)公司，去其它公司這也是一個(gè)良好的習(xí)慣，有助于自己的不斷提高。

四、掌握“四象限管理法則”

把自己的工作可以分為：緊急重要、重要不緊急、不緊急不重要、緊急不重要。要掌握原則處理這四類(lèi)工作的原則，不斷的把自己和本部門(mén)的工作理順規(guī)范。

五、多和老板溝通

我個(gè)人認(rèn)為沒(méi)必要前期就向老板展示一個(gè)大的規(guī)劃，采取潛移默化的方式來(lái)改變：改變部門(mén)的工作、改變老板對(duì)部門(mén)的認(rèn)識(shí)。把一項(xiàng)工作做出一定成績(jī)或者有一定改變后，再向老板建議后續(xù)的工作，老板也是不愿意看到只說(shuō)空話(huà)而不見(jiàn)實(shí)際行動(dòng)的人。還要和老板多溝通他對(duì)公司以后的管理思路和想法，根據(jù)老板的思路時(shí)時(shí)的調(diào)整自己的工作方向。

六、學(xué)會(huì)借力

工作多而雜，可以考慮借助其他人來(lái)完成工作，并不是所有的工作都需要自己從頭至尾做下來(lái)，有一些環(huán)節(jié)和過(guò)程可以借助他人來(lái)完成。和公司員工保持良好的關(guān)系，對(duì)你工作的順利開(kāi)展有很大的作用。

最后，關(guān)于績(jī)效考核，建議和老板深入溝通，有沒(méi)有必要現(xiàn)在就開(kāi)始，開(kāi)展的好處與壞處分析清楚，建議準(zhǔn)備充足了和老板再溝通。

公司核心部門(mén)制度執(zhí)行力不強(qiáng)，怎么解決？

【案例】

我新到一個(gè)銷(xiāo)售型公司，培訓(xùn)制度、績(jī)效晉升制度挺具體，但就是執(zhí)行力不強(qiáng)，往往浪費(fèi)人力，心力，流于形式。請(qǐng)教各位老師怎樣解決？尤其是績(jī)效制度！

【解析】

績(jī)效推行存在一定的難度，按照我個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)，可以主要做好以下幾個(gè)方面（“五共”）：

1、共愿

績(jī)效管理因其特殊性，絕對(duì)是一把手工程。或者說(shuō)，一把手對(duì)于績(jī)效考核工作的支持與否，很大程度上決定了績(jī)效管理工作的成敗。因此，必須充分挖掘企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核工作的需求，適時(shí)推動(dòng)，爭(zhēng)取總經(jīng)理的全力支持，防止推動(dòng)過(guò)程中瞻前顧后、朝令夕改。對(duì)于時(shí)機(jī)尚不成熟的部分管理工作，寧愿暫不推行績(jī)效考評(píng)工作。這是績(jī)效考核工作推動(dòng)及取得成功的關(guān)鍵。

2、共謀

爭(zhēng)取到一把手的支持與決心之后，應(yīng)與公司高層、相關(guān)部門(mén)進(jìn)行充分協(xié)商、共同謀劃，群策群力。充分闡釋績(jī)效考核的優(yōu)點(diǎn)及對(duì)相關(guān)業(yè)務(wù)的促進(jìn)作用，形成推動(dòng)績(jī)效考評(píng)工作的合力，并討論、制定詳盡的實(shí)施方案；根據(jù)企業(yè)愿景與發(fā)展目標(biāo)，充分分析企業(yè)發(fā)展面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，以及自身的資源、優(yōu)勢(shì)與管理短板，進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹(shù)與業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析，制定績(jī)效考核的目標(biāo)與指標(biāo)預(yù)案，不盲目、不保守、不冒進(jìn)；進(jìn)行體系化的審核，確保相關(guān)績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)設(shè)置覆蓋企業(yè)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，不越位、不缺位。

3、共識(shí)

充分做好績(jī)效考核的動(dòng)員與宣導(dǎo)工作，不僅針對(duì)管理人員，還應(yīng)覆蓋被考核的基層人員，取得全體人員的理解與支持，爭(zhēng)取達(dá)成共識(shí)。達(dá)成的共識(shí)越大，最終推行的阻力越小。對(duì)于組織而言，績(jī)效管理帶來(lái)的業(yè)績(jī)提升，其成績(jī)?nèi)詺w屬于相關(guān)部門(mén)；對(duì)于員工個(gè)人而言，通過(guò)績(jī)效考評(píng)管理，將工作成效顯著，成績(jī)優(yōu)異的人員從廣大員工中識(shí)別、選拔出來(lái)，予以適當(dāng)?shù)募?lì)，有利于個(gè)人的發(fā)展。我們倡導(dǎo)組織和員工不懼怕考核，對(duì)經(jīng)協(xié)商達(dá)成一致與共識(shí)的目標(biāo)與指標(biāo)，雙方簽字確認(rèn)后作為實(shí)施考評(píng)與獎(jiǎng)懲的依據(jù)。

當(dāng)然，理念性的宣導(dǎo)是不一定奏效的，所以，更需要輔之以下文中的共進(jìn)與共贏予以推動(dòng)。

4、共享

我們始終堅(jiān)持一個(gè)觀點(diǎn)，就是對(duì)員工的激勵(lì)，應(yīng)以正激勵(lì)為主。體現(xiàn)在績(jī)效考核工作的推行過(guò)程中，我們往往選擇在公司考慮提升員工薪酬或獎(jiǎng)金之時(shí)推出。這樣可以減少很大一部分績(jī)效考評(píng)工作的阻力。可以想象，一項(xiàng)管理措施的推出，最終會(huì)導(dǎo)致員工的薪酬減少，歸屬感與安全感降低，本身就很難推動(dòng)。而在公司考慮加薪時(shí)，將增量部分轉(zhuǎn)化為績(jī)效獎(jiǎng)金，使員工共享該管理措施推出帶來(lái)的福利，則比較容易獲得支持。

5、共贏

績(jī)效考評(píng)工作，不是一個(gè)零和游戲。共贏思維必須成為自始至終的指導(dǎo)思想，也是績(jī)效考評(píng)工作的歸宿。任何一方的利益被侵害，都將造成考評(píng)工作的阻力與反彈。怎樣將蛋糕做大，使勞資雙方，甚至是多方都能從中受益，取得各方共贏，是考評(píng)工作推進(jìn)時(shí)必須要時(shí)刻面對(duì)與思考的問(wèn)題。

如何能有效的改變老板心中根深蒂固落后的管理理念？

我們公司的老板十幾年前也是抓住個(gè)機(jī)遇而發(fā)展起來(lái)的，也屬于白手起家的?，F(xiàn)在公司已經(jīng)發(fā)展壯大，規(guī)模屬于中型企業(yè)。但是目前發(fā)展遇到瓶頸，要不是外在環(huán)境利于公司，公司可能每年都會(huì)虧損的。主要原因是老板的管理理念、價(jià)值觀還停留在十年前作坊型的管理模式，導(dǎo)致現(xiàn)在公司管理上混亂，職權(quán)責(zé)不分、無(wú)制度化、無(wú)流程化等，我們高層向老板提了很多建議，如制定合理的組織架構(gòu)及定編定員，落實(shí)責(zé)權(quán)到人，建各種規(guī)章制度，引進(jìn)質(zhì)量體系，梳理公司各個(gè)銜接流程等一系列改進(jìn)公司方案，但是老板思想不積極，給他批閱的方案一拖再拖，最后就變得不了了之了，他認(rèn)為我以前也是這樣管理公司的，我的管理理念都是對(duì)的，都是經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出來(lái)的，要不然公司也不會(huì)發(fā)展成今天這樣的規(guī)模。以前作坊型的管理理念在我們老板心中，已經(jīng)根深蒂固了，他不認(rèn)為公司發(fā)展大了，公司的管理模式、公司核心價(jià)值觀、公司的各種制度及管控手段等軟環(huán)境都要改進(jìn)的。請(qǐng)各位同仁給個(gè)建議、方案，如何能有效的改變老板心中根深蒂固落后的管理理念。

【解析】

要想老板改變陳舊的思想，需要按“改變”的規(guī)律去進(jìn)行說(shuō)服。請(qǐng)讓我具體說(shuō)明：

改變的公式如下：D * V + F > R

即，不滿(mǎn) * 遠(yuǎn)景 + 第一步 > 阻力如果運(yùn)用到說(shuō)服老板改變觀念的事例上，您首先需要找到企業(yè)的痛處和老板的痛處，即他目前的陳舊觀點(diǎn)帶給企業(yè)的壞處和他對(duì)企業(yè)的不滿(mǎn)意之處。如果老板對(duì)現(xiàn)在的企業(yè)人員、管理、經(jīng)營(yíng)和效益都很滿(mǎn)意，您將很難讓他做出改變；其次，您需要給企業(yè)描繪一幅按新的管理理念進(jìn)行管理和經(jīng)營(yíng)會(huì)給企業(yè)帶來(lái)繁榮的美景。在新的觀念下，企業(yè)的團(tuán)隊(duì)如何團(tuán)結(jié)和充滿(mǎn)激情，管理如何系統(tǒng)化，與客戶(hù)的關(guān)系如何和諧，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?nèi)绾物@著等等。然后，您要找出一個(gè)容易讓老板買(mǎi)出改變觀念第一步的機(jī)會(huì)或環(huán)節(jié)，例如，送他一張管理講座的門(mén)票，約請(qǐng)一個(gè)企業(yè)教練/咨詢(xún)師和他聊聊，提出合理化建議讓他把團(tuán)隊(duì)建設(shè)的管理模式做出細(xì)微的變化等等。最后，您需要找出他改變觀念存在的阻力，如企業(yè)上層部門(mén)的壓力、家族勢(shì)力的壓力、朋友的負(fù)面影響、自卑心理、資金困惑等等，并幫他相處克服的方法。公式的左邊如果大于公式的右邊，他注定要發(fā)生改變，因此您要做的是盡量擴(kuò)大左邊的結(jié)果，減少右邊的阻力。

如何讓老板重視人力資源工作？

【案例】

目前的中小企業(yè)老板都不太重視企業(yè)的人力發(fā)展，讓人力部的工作很難展開(kāi)，怎樣有效的說(shuō)服老板，讓他意識(shí)到人力對(duì)企業(yè)的發(fā)展重要性

【解析】

這個(gè)問(wèn)題有點(diǎn)廣，可以從很多方面進(jìn)行：

卡耐基說(shuō)：“在現(xiàn)代成功人士中，80%都是靠一根舌頭打天下?！钡拇_如此，現(xiàn)如今說(shuō)話(huà)越來(lái)越被人們所重視，一個(gè)具備良好溝通能力的人上受老板青睞，下招屬下愛(ài)戴。而如何才能和老板有效溝通，讓老板對(duì)你信任有加，第一要?jiǎng)?wù)就是要擺正自己說(shuō)話(huà)的出發(fā)點(diǎn)，千萬(wàn)別和老板玩心眼，當(dāng)老板與你交心時(shí)，更要誠(chéng)誠(chéng)懇懇、實(shí)實(shí)在在，你越實(shí)在，就顯得越忠厚老實(shí)，就越容易讓老板信任自己。

第一，通過(guò)溝通可以讓你的老板了解你的工作作風(fēng)（HR工作），知道你的工作進(jìn)度（HR進(jìn)度），確認(rèn)你的工作決策和應(yīng)變能力，這些信息反饋到領(lǐng)導(dǎo)那里，會(huì)讓他對(duì)你有一個(gè)比較客觀的評(píng)價(jià)，從而理解你的處境、接受你的建議，而這所有的一切也將成為你日后工作開(kāi)展的重要依據(jù)。

第二，老板也是從開(kāi)始一步一步走上去的，也存在自己的知識(shí)缺限和能力局限，不可能事事都做到盡善盡美，很多時(shí)候，他也需要人力部門(mén)的幫助和提醒。所以和老板保持良好的溝通既是在幫助老板，也是在幫助自己順利開(kāi)展工作。

注意點(diǎn)：

1.擁有與老板溝通的主觀意識(shí)：

老板處于公司的高級(jí)管理階層，一般情況下都是比較繁忙的，很難做到面面俱到。所以，要時(shí)刻保持與領(lǐng)導(dǎo)溝通的意識(shí)，不僅要埋頭苦干，更要保持與領(lǐng)導(dǎo)有效溝通，并適時(shí)地展現(xiàn)自己，讓自己的能力和努力得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，只有這樣才能更容易地獲得領(lǐng)導(dǎo)的器重，得到更多的“說(shuō)話(huà)機(jī)會(huì)”；

2．溝通一定要講求簡(jiǎn)潔

莎士比亞說(shuō)：“簡(jiǎn)潔是智慧的靈魂。”老板大多公務(wù)繁忙，所以比較講求效率，最怕長(zhǎng)篇大論、言不達(dá)意。因此，在和老板溝通前，做好準(zhǔn)備打好腹稿，用簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言和行動(dòng)與老板進(jìn)行短暫交流，往往可以起到事半功倍的作用。

3．溝通要做到“不卑不亢”

和老板溝通持有一種尊重和真誠(chéng)的態(tài)度是必要的，但是不能過(guò)于謙恭，這樣往往會(huì)讓你的觀點(diǎn)失去銳氣，讓老板產(chǎn)生反感。和老板溝通，言談舉止之間做到不卑不亢，從容對(duì)答，會(huì)給老板留下自信、大度、中肯的印象，從而成為老板心目中的可造之材。

4．溝通應(yīng)“就事不就人”

和老板溝通的時(shí)候，往往會(huì)涉及到他人，老板也愿意聽(tīng)到對(duì)他人的評(píng)價(jià)，從而對(duì)其增加了解。這個(gè)時(shí)候一定要“就事不就人”，在分析“事”的過(guò)程中，帶出對(duì)“人”的看法，在溝通中不要對(duì)任何人下定語(yǔ)，要留給老板足夠的自我判斷空間。這樣的溝通會(huì)給老板留下為人厚道、處事公正的好印象。

最后，祝愿你成為一名合格的“板才” 老板身邊的人才。

公司內(nèi)部配合不暢怎么辦？

【案例】

總公司+N個(gè)子公司模式，發(fā)現(xiàn)那里的內(nèi)部配合非常不暢，不論是總公司內(nèi)部各部門(mén)間還是總公司和子公司之間都存在這樣的問(wèn)題。

在這樣背景的公司應(yīng)該如何開(kāi)展企業(yè)文化和培訓(xùn)各項(xiàng)工作？

補(bǔ)充：按照該公司以往的案例，總公司搞了活動(dòng)設(shè)置獎(jiǎng)品獎(jiǎng)金，但是大家的參與性不高。

【解析】

內(nèi)部各部門(mén)之間配合不暢，總有理由和借口來(lái)拖延工作，對(duì)此內(nèi)耗行為，有三個(gè)方法可以對(duì)付：

1、培訓(xùn)。從董事長(zhǎng)帶頭，學(xué)習(xí)什么是“內(nèi)向型思維”，要怎么做，平時(shí)都有哪些表現(xiàn)，由此展開(kāi)自我討論的大辯論比賽，并由此建立起公司非內(nèi)向型思維行為的管理辦法，并試行和推廣。

2、流程。部門(mén)間配合不好，一般是因?yàn)椴块T(mén)之間領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好，如果強(qiáng)制性要求關(guān)系好是不現(xiàn)實(shí)的，只能從流程上去細(xì)化和明確，從時(shí)間上去限制清晰（比如：要求某年某月某日某時(shí)前必須交出什么工作到下個(gè)工序，只能提前，不能延后，不管任何理由和條件）。

3、處罰。我們就有一個(gè)規(guī)定“上級(jí)犯錯(cuò)，領(lǐng)導(dǎo)受罰”，所以，部門(mén)間如果配合不好，下級(jí)是很容易犯錯(cuò)誤的，那么，下屬越多，領(lǐng)導(dǎo)受罰的機(jī)率就越大。所以，部門(mén)間領(lǐng)導(dǎo)就主動(dòng)加強(qiáng)了多頻率的交流和溝通。

以上做法，不知適合你否？?jī)H供參考。

是否應(yīng)該轉(zhuǎn)型？換工作？

【案例】

我已經(jīng)在一家?guī)资说钠髽I(yè)，干了4年了，現(xiàn)在我很困惑自己的發(fā)展方向？在這里人事模塊都可以接觸到，但是每個(gè)模塊都不精，沒(méi)有信心干好那個(gè)模塊，我的領(lǐng)導(dǎo)在這方面都不太專(zhuān)業(yè)？真不知道應(yīng)該怎么辦了

【解析】

1、企業(yè)人員雖少，但五臟俱全。你在小企業(yè)中做4年，可以在從中多摸索、多學(xué)習(xí)、多磨煉，這可是好機(jī)會(huì)。2、可通過(guò)邊學(xué)習(xí)（一是在工作中的學(xué)習(xí)；二是在三茅網(wǎng)的交流和學(xué)習(xí)），不斷地提升自己。3、要善于總結(jié)，你不能僅僅會(huì)做事，會(huì)應(yīng)付，要善于總結(jié)。4、由于企業(yè)的局限性，不可能學(xué)到所有的知識(shí)和操作技能。5、根據(jù)我的分析，一般是30-40歲，才是出成績(jī)的時(shí)候，所以急于求成是要不得的，一定要有工作經(jīng)驗(yàn)的積累才能出成果?？傊o下心來(lái)，好好學(xué)習(xí)、努力工作才是必由之路。

這樣的管理者，讓我對(duì)公司不抱希望

【案例】

我是單位的hr，3月初到現(xiàn)在的這家公司工作。直到現(xiàn)在，我的勞動(dòng)合同一直壓在總經(jīng)理那里，據(jù)我所知還沒(méi)有蓋章。不僅是我，3月份以后入職的員工的勞動(dòng)合同都沒(méi)簽字蓋章。我曾經(jīng)問(wèn)他要過(guò)，總被各種理由搪塞過(guò)去。上一任HR離職時(shí)，交給我公司所有在職員工新簽署的保密及競(jìng)業(yè)協(xié)議，我拿給總經(jīng)理，他還是不簽字蓋章。另外，公司規(guī)章制度作出修改過(guò)后，他不允許我向員工告知。我該怎么辦？

【解析】

其實(shí)作為HR，你自己的權(quán)益也是可以用法律途徑維護(hù)的。你可以跟總經(jīng)理委婉的問(wèn)總經(jīng)理這種行為是為了什么，并把這種行為后期所可能發(fā)生的后果告知他，所造成的利益損失損失是怎樣的。其實(shí)哈，如果你想繼續(xù)在這個(gè)公司做下去呢，你把自己的工作做到實(shí)處，把這些可能造成的后果告知他就是了，因?yàn)檫@是你的職責(zé)所在，而且公司所賦予你的權(quán)利你也只能做到這樣了，至于因?yàn)榭偨?jīng)理不做造成的后果這就是你沒(méi)辦法控制的了。一般這種情況只要員工不告，勞動(dòng)局是不會(huì)來(lái)查的，只要公司保險(xiǎn)這些買(mǎi)了就好，后面就算是被告了，合同不蓋章，不把合同給員工，制度員工不清楚這些，吃虧的也只會(huì)是公司。

HR 的瓶頸期

【案例】

HR們工作一定年限后或多或少的都會(huì)遇到發(fā)展的瓶頸，各位都是如何對(duì)待和化解的？

【解析】

看到你的這樣問(wèn)題，有時(shí)候我也在質(zhì)疑自己，自己走的路到底要不要堅(jiān)持，記得曾經(jīng)面試一份工作，總經(jīng)理問(wèn)：你知不知道做HR是很辛苦的，我說(shuō)我喜歡，所以要包容它，尤其是對(duì)自己現(xiàn)在又好多上路的HR來(lái)講，用借口把自己打敗，輕易的放棄，我發(fā)現(xiàn)三茅這個(gè)網(wǎng)站真的很好，今天做公司的績(jī)效評(píng)估，偶爾發(fā)現(xiàn) 在績(jī)效模塊里，有如何讓自己更專(zhuān)業(yè)。我想把自己的感受與您分享下：

1.方向很重要

HR的方向指，你從事行業(yè)，不是說(shuō)隔行如隔山，你的方向就是你所選擇的行業(yè)，HR有縱向和橫向發(fā)展，只有對(duì)自己感興趣并且覺(jué)得自己想把這件事給做成的決心，那么有三個(gè)原則=第一個(gè)是抓住，第二個(gè)是不放棄，第三個(gè)是永不放棄，直到達(dá)成為準(zhǔn)。

2.圈子很重要

這個(gè)例子就是三茅了，你與什么樣的人交流就會(huì)傳遞什么的思想，比如這次的案例分析，每天總結(jié)一個(gè)，如果沒(méi)有貴人指點(diǎn)或者師傅引領(lǐng)，靠自己長(zhǎng)期的堅(jiān)持真的很不容易。

3.你是一切的根源

我們都抵擋不住歲月的流失，隨著時(shí)間和閱歷的增長(zhǎng)，我們的角色越來(lái)越多，崗位和責(zé)任也在發(fā)生變化，這時(shí)候，如果成績(jī)沒(méi)有一躍而跳，可能就會(huì)有些失望，要學(xué)會(huì)調(diào)整自己，適應(yīng)這個(gè)社會(huì)，這個(gè)社會(huì)就是五彩斑斕的大染缸，想知道自己是什么樣子，就看你身上染的是什么顏色，做最后的打算，往最后的努力。

你的優(yōu)勢(shì)：善于發(fā)現(xiàn)你的優(yōu)勢(shì)；

你的意愿：這件事你只是想想而已，而是必須要做，還是要做成事？

你的努力：付出與付出的區(qū)別，就是付出的程度不同；

你的態(tài)度：包容所面對(duì)的問(wèn)題，接受并改變；

說(shuō)的有些凌亂，最重要的是你吸收的那些與自己相關(guān)的資訊。

上司跨過(guò)我跟下屬溝通工作安排

【案例】

近期，我的上司——也就是總監(jiān)，時(shí)不時(shí)的跨過(guò)我安排下屬的工作，交代了我跟下屬溝通，結(jié)果她自己又跑去溝通了。讓我覺(jué)得非常尷尬，請(qǐng)問(wèn)這種情況應(yīng)該如何處理？

【解析】

我也經(jīng)常遇到。一般情況是他有急事直接安排下屬去做，他直接了解進(jìn)展，速度快，他會(huì)知會(huì)我一聲，小事就不知會(huì)，我也不在乎。有時(shí)，我是不在崗，不在座位，他直接安排人做的

建議：

1.先了解一些事情的落實(shí)的原因，如你不在崗，等情況，二是事情大小，小事我們就忽略好了。

2.大事的話(huà)，你可以關(guān)注下進(jìn)展（你知道工作安排的情況下，詢(xún)問(wèn)下屬，關(guān)注進(jìn)展便于你給一些處理意見(jiàn)），我們的最終目的是做好工作辦好事情

3.原則事情的話(huà)（領(lǐng)導(dǎo)違規(guī)）要么就當(dāng)不知道，這樣能免責(zé)。要么你跟你的下屬說(shuō)，一些工作需要知會(huì)你，（告訴你事情及處理結(jié)果，你了解就好了），他也好做，如果不好做的，讓你的下屬直接與你的上司去溝通。要么去找你的上級(jí)溝通，這么做讓你很為難，你工作不好做，如果你有工作過(guò)錯(cuò)或能力問(wèn)題，請(qǐng)上司幫忙指出，你好改正。

職業(yè)轉(zhuǎn)型的困惑

【案例】

畢業(yè)后一直在從事行政人事工作，做的內(nèi)容比較廣，但是不專(zhuān)，先后陸續(xù)換了兩家公司，做的內(nèi)容都差不多，只是目前負(fù)責(zé)的招聘工作占的多一些。一晃，工作也有5個(gè)年頭了，突然覺(jué)得自己的工作好無(wú)聊，也沒(méi)有一個(gè)好的前途。我就考慮想轉(zhuǎn)行，找個(gè)技術(shù)活，例如測(cè)試工程師。我現(xiàn)在的公司是做軟件行業(yè)的，有測(cè)試這個(gè)崗位，大部分都是女孩，也有從美工轉(zhuǎn)過(guò)去的。所以我覺(jué)得可行。如果轉(zhuǎn)行，可能意味著一切都要從頭做起，學(xué)習(xí)計(jì)算機(jī)、測(cè)試等相關(guān)理論知識(shí)。所以我也不知道是要在人事這個(gè)崗位繼續(xù)做下去，找個(gè)大規(guī)模公司學(xué)習(xí)更專(zhuān)業(yè)一些東西還是轉(zhuǎn)去做測(cè)試崗位，是否真正喜歡這個(gè)崗位，我也不是很清楚，只是覺(jué)得貌似更有前景的職業(yè)，薪資整體也會(huì)高一些。希望各位牛人的賜教。

【解析】

你說(shuō)的這個(gè)情況，我當(dāng)年也遇到過(guò)。當(dāng)時(shí)擺在我面前的是兩條路，一個(gè)是轉(zhuǎn)營(yíng)銷(xiāo)去做分公司老總，一個(gè)是繼續(xù)趴在HR的崗上做我人事經(jīng)理。我當(dāng)時(shí)也困惑糾結(jié)了好久。畢竟轉(zhuǎn)業(yè)務(wù)，意味著收入的倍增甚至更高，但同樣也要放棄我為之努力了多年的人力資源。坦白說(shuō)，心有不甘。不轉(zhuǎn)就意味著我最終堅(jiān)守了我的心理底線，可是放棄的是能夠?yàn)樽约汉图彝タ赡軒?lái)利好變化的機(jī)遇。

慶幸的是我當(dāng)時(shí)的兩位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的幫助都很大，當(dāng)時(shí)我們的銷(xiāo)售總就干脆的說(shuō)，你什么時(shí)候考慮好了，什么時(shí)候就可以直接過(guò)來(lái)，位置給你留到年底。人力總在給我談話(huà)的時(shí)候，表示會(huì)支持我的想法，但是在沒(méi)做決定之前，讓我仔細(xì)考慮一個(gè)問(wèn)題，我究竟想要什么？拋開(kāi)外物的影響，我究竟想要什么?當(dāng)我真的靜下來(lái)思考的時(shí)候，我也在不斷的拷問(wèn)我自己的本心，我究竟想要什么？后來(lái)我想明白了，我要做的一定是我想要做的事情，決不是需要我做的事情。這點(diǎn)上我很自私了一次，不過(guò)好在家人理解我。我家大寶和我講過(guò)一句話(huà)：不忘初心，方得始終！

回到你的情況，我覺(jué)得你只要自己想清楚你究竟想要得是什么？若是HR 領(lǐng)域，那么一定有合適你的土壤，若是想轉(zhuǎn)技術(shù)，是否對(duì)你以后的發(fā)展更有利。求名求利求發(fā)展，你總要求得至少一樣吧

一個(gè)人資主管如何能做到精通6大模塊？

【案例】

大家好，我呆過(guò)的企業(yè)不多，但是我看外企的人資配置，比方說(shuō)招聘模塊基本是從招聘專(zhuān)員到招聘主管到招聘經(jīng)理，每個(gè)模塊都是這樣配置，這樣可以把每個(gè)模塊都做的更專(zhuān)業(yè)更完善，但是一般的企業(yè)的人資主管要求是熟悉6大模塊，基本跟HR總監(jiān)要求差不多了，對(duì)人資主管這樣的要求是否合適呢？一個(gè)人資主管又如何能做到精通6大模塊呢？

【解析】

一般情況下的中小型企業(yè)要求的人才都是全能型人才的，懂得越多越好，但在實(shí)際的工作中用到多少不知道。在他們的招聘要求上需要這么要求，面試時(shí)錄用之人才也不一定是全能型人才。這就是招聘要求與實(shí)際有差異，當(dāng)然每家企業(yè)都希望招到全能型人才，而且是什么能懂，什么都能做的人才，現(xiàn)實(shí)中這類(lèi)人才也不多，如果真的什么都懂，那可能也不是做主管了，應(yīng)該是更高的職位或是自行創(chuàng)業(yè)了。

實(shí)際上人資主管要懂六大模塊相關(guān)知識(shí)是需要的，其中有一兩個(gè)模塊精通就已經(jīng)是不錯(cuò)的了。作為一名人資主管，如果六大模塊都不懂的話(huà)，那工作也很難開(kāi)展。而有些中小型企業(yè)中，主管就是直接向總經(jīng)理或是老板上報(bào)工作，如果人資主管連六大模塊都不懂，難道還要總經(jīng)理去了解，這當(dāng)然是不現(xiàn)實(shí)的。

在招聘要求上可以要求懂得全面，但也要注明專(zhuān)業(yè)知識(shí)的精通度，這樣讓求職者自我評(píng)估是否符全招聘崗位的錄用條件。

如何處理好與上司的分歧？

【案例】

某新成立企業(yè)，行政總監(jiān)是一個(gè)有過(guò)三十年部隊(duì)政委工作經(jīng)歷的軍人，剛剛下來(lái)到企業(yè)，從來(lái)沒(méi)有企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)人資專(zhuān)業(yè)知識(shí)更是從未接觸，但是因?yàn)橐恍┢渌?，?lái)到了企業(yè)，分管行政、人資及信息等職能部門(mén)，現(xiàn)為更好開(kāi)展人資工作，公司外聘了一位已有7年HR工作經(jīng)驗(yàn)的人資經(jīng)理，她來(lái)之后的一個(gè)月內(nèi)，被行政總監(jiān)罵了N次，常常因?yàn)橐恍┪⒉蛔愕赖男∈卤涣R，而且很多她提的意見(jiàn)和建議直接被上司否決，

舉個(gè)例子：公司組織內(nèi)部招聘，人資經(jīng)理建議先不確定職位頭銜，只發(fā)出崗位信息和招聘條件，然后根據(jù)應(yīng)聘人員情況確定是專(zhuān)員還是主管，進(jìn)而對(duì)應(yīng)薪酬等級(jí)，但是上司說(shuō)這樣不行，要先給大家明確到底是專(zhuān)員還是主管先確定薪酬，大家才會(huì)報(bào)名。諸如此類(lèi)很多次這樣的問(wèn)題和摩擦下來(lái)，造成人資經(jīng)理目前心灰意冷，感覺(jué)在企業(yè)做的一點(diǎn)都不開(kāi)心，得不到上級(jí)的認(rèn)可，且無(wú)法順利推行自己想開(kāi)展的工作……這樣的情況，該如何解決呢？

【解析】

你這個(gè)問(wèn)題很普遍，有許多人都會(huì)碰到與上司意見(jiàn)不和或者得不到認(rèn)可的情況。

最終的結(jié)果往往是有三種：

1、要不你走人；

2、要不你妥協(xié)，聽(tīng)他的；

3、要不就是雙方良好溝通、達(dá)成共識(shí)，重新認(rèn)可或接受對(duì)方。反正你的上司或老板是不會(huì)被你氣走的。

而以這第1、2種結(jié)果都不是好的，唯有第3種是職場(chǎng)人士明智的選擇。而要達(dá)到第3種良好的結(jié)果。作為下屬或員工的我們，首先是要有積極、解決問(wèn)題的心態(tài)，而不是抱怨、排斥和消極應(yīng)對(duì)；其次就是要先從自身角度出發(fā)找原因，多問(wèn)自己幾個(gè)為什么？為什么自己提的方案或建議得不到上司的采納和認(rèn)可，甚至被罵，有的時(shí)候還罵得很難聽(tīng)，為什么？是不是我們沒(méi)有理解和領(lǐng)會(huì)上司的意圖、工作要求和想要的結(jié)果？是不是我們考慮問(wèn)題過(guò)于膚淺或片面？以致于做出來(lái)的方案漏洞百出，根本無(wú)法拿來(lái)執(zhí)行又或者說(shuō)出來(lái)的建議和想法毫無(wú)意義。是不是我們的工作效率和和學(xué)習(xí)反應(yīng)能力太慢太差？是不是我們的情商不夠高，在不合適的時(shí)機(jī)、地點(diǎn)提出了不該提的方案，說(shuō)了不該說(shuō)的話(huà)？甚至更嚴(yán)重的是不是我們的為人處事方式與上司和公司提倡的價(jià)值觀不一致或背道而馳？……諸如此類(lèi)，我們都得冷靜下來(lái)思考，找出自己的原因和問(wèn)題點(diǎn)去克服和改善。

要做到以上的冷靜的自我分析，我們就得拋棄自我本位，出了問(wèn)題不要總是出于自我保護(hù)而找別人的問(wèn)題和不是，多要站在對(duì)方的角度和位置來(lái)考慮問(wèn)題，以同理心和更好的合作共贏的姿態(tài)來(lái)解決問(wèn)題。說(shuō)的白一點(diǎn)，跟上司配合不好，挑上司的毛病或缺點(diǎn)甚至搞人生攻擊是沒(méi)用的，最終還是掩蓋不了你本身的不足和問(wèn)題點(diǎn)，這并沒(méi)有解決。相反，如果你一旦這么想歪了，那可能就會(huì)越走越遠(yuǎn)，最終只有你被上司罵走。

在部隊(duì)做了三十年政委的軍人做只有工作7年的HR經(jīng)理的上司，不說(shuō)別的，該政委從人生閱歷和為人處理的經(jīng)驗(yàn)上就比這位下屬優(yōu)秀。而且他是軍人又是政委，其個(gè)人素質(zhì)一定不會(huì)差到那兒去。那個(gè)內(nèi)招的例子，如果我是該上司，我也會(huì)贊同一定要先明確要招什么崗位，具體是什么職位，做什么工作和有什么要求的，也就是要有明確的JD。這樣子不明不白，以人定崗算怎么回事？比較正確和成熟的做法是以崗來(lái)選人，人崗匹配的。從這點(diǎn)上來(lái)說(shuō)，HR經(jīng)理就是考慮的欠缺成熟，也不夠?qū)I(yè)。

接下來(lái)該怎么選、該怎么做，HR經(jīng)理你自己去選吧。

目前從事的行業(yè)和新公司差別很大，我該怎么做？

【案例】

我馬上要去一家專(zhuān)業(yè)從事數(shù)據(jù)服務(wù)，軟件開(kāi)發(fā)的高新技術(shù)企業(yè)任職HR。公司規(guī)模不大，40人左右，目前人事管理基礎(chǔ)幾乎為零，員工比較散漫，有時(shí)發(fā)生項(xiàng)目拖延情況。

老板現(xiàn)在希望我做三件事情：

1、團(tuán)隊(duì)梯隊(duì)建設(shè)，每個(gè)項(xiàng)目組要給目前的經(jīng)理配一名副經(jīng)理，可以?xún)?nèi)部提拔或外聘；

2、企業(yè)文化建設(shè)，員工培訓(xùn)、活動(dòng)組織，加強(qiáng)執(zhí)行力、激勵(lì)員工；

3、績(jī)效管理，公司想引入績(jī)效管理。

我以前從事的行業(yè)和目前這家差別很大，我感覺(jué)管理這種知識(shí)型員工肯定有一些不一樣的技巧和方法，我該怎么做？

【解析】

一個(gè)40人團(tuán)隊(duì)的小公司，總共有幾個(gè)項(xiàng)目在做？如果有七八個(gè)項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目有項(xiàng)目經(jīng)理，再設(shè)一名副經(jīng)理，加起來(lái)就十幾二十個(gè)經(jīng)理，有這個(gè)必要設(shè)這么多官嗎？你老板愛(ài)才培養(yǎng)人才心切可以理解，但是切不可這樣盲目給官。我的建議是可以?xún)?nèi)定幾名后備培養(yǎng)梯隊(duì)骨干或外招一兩名專(zhuān)業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理來(lái)做，一步一步來(lái)隨著業(yè)務(wù)的拓展和增長(zhǎng)來(lái)逐步推進(jìn)團(tuán)隊(duì)梯隊(duì)建設(shè)。而不是一步到位，拔苗助長(zhǎng)。

“企業(yè)文化建設(shè)，員工培訓(xùn)、活動(dòng)組織，執(zhí)行力打造，激勵(lì)員工”這對(duì)于一個(gè)40人的小公司來(lái)說(shuō)，簡(jiǎn)單實(shí)用就好，千萬(wàn)不要一上來(lái)就搞什么高大上，搞什么系統(tǒng)，搞什么全面體系，這樣高舉高打只會(huì)害了企業(yè)和你自己。40個(gè)人的小公司，人這么少，大家之間應(yīng)該都比較了解，老板和HR完全有能力關(guān)注到每一個(gè)員工。因此我的建議的是，在理解老板意圖和想法的前提下，廣泛收集民意，按大家都能互相認(rèn)可和接受的方式去做這些項(xiàng)目性工作的推進(jìn)。一個(gè)40人小公司的企業(yè)文化建設(shè)，坦白講就是要把“老板文化、創(chuàng)業(yè)文化”積極貫徹下去，不要想太多也不要想遠(yuǎn)了。而建立企業(yè)文化最基礎(chǔ)的是制度文化，建章立制、設(shè)規(guī)矩、定流程，讓公司規(guī)范管理先從遵守制度開(kāi)始吧。

績(jī)效管理即是管理思想，又是很好的管理工具。但要運(yùn)用好這個(gè)管理工具，讓其在企業(yè)發(fā)揮作用，企業(yè)必須是要達(dá)到一定的管理基礎(chǔ)才可以做的。比如，假設(shè)公司制度沒(méi)有或很不規(guī)范，管理無(wú)序、崗位職責(zé)不清，流程缺失或混亂、戰(zhàn)略目標(biāo)不清晰或經(jīng)常變、老板朝令夕改等，這時(shí)候是沒(méi)有基礎(chǔ)來(lái)做績(jī)效管理的。不做還好，一做反而添亂。

如果你們公司制度健全，管理基本走上規(guī)范了，目標(biāo)清晰，各部門(mén)各司其職，已有明確的崗位職責(zé)和業(yè)務(wù)流程。這時(shí)候就可以考慮上績(jī)效考核了。推行績(jī)效考核的指導(dǎo)思想上，先找最簡(jiǎn)單最容易最好量化的業(yè)務(wù)或生產(chǎn)部門(mén)先來(lái)試行推行，成熟后再逐步向其它部門(mén)推行?？己朔绞椒椒ǖ膽?yīng)用，包括考核指標(biāo)的量化和梳理及確定，也先從最核心、最直接、對(duì)公司業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)最重要的幾項(xiàng)指標(biāo)開(kāi)始考核，采用目標(biāo)分解法、KPI指標(biāo)考核法來(lái)考核。而不是上來(lái)就一堆指標(biāo)，各種考核方法一起疊加應(yīng)用。總之，績(jī)效考核的推行是一個(gè)由易到繁，由簡(jiǎn)單量化到深入量化，由先定量再定性，由一個(gè)部門(mén)試點(diǎn)驗(yàn)證，由先普及績(jī)效管理思想和意識(shí)再到績(jī)效管理技巧培訓(xùn)等等逐步成熟的推行，不能操之過(guò)急，也急不來(lái)，否則適得其反。

從外企跳到國(guó)企，各種不適應(yīng)我該怎么辦？

【案例】

我從美資企業(yè)跳到現(xiàn)在的國(guó)企，感覺(jué)嚴(yán)重的水土不服。我現(xiàn)在的感受：美資企業(yè)要求利潤(rùn)，所以員工有很大的自主性；國(guó)企要求滿(mǎn)足領(lǐng)導(dǎo)的意思，員工必須唯領(lǐng)導(dǎo)馬首是瞻；美資企業(yè)要求上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)是為員工服務(wù)的；國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)就是爺；美資企業(yè)要求領(lǐng)導(dǎo)多給予多幫助員工建立工作成就感，國(guó)企的領(lǐng)導(dǎo)只有打罵和責(zé)備，一味的要求卻從不給予。雖然待遇比美資企業(yè)好，工作比美資企業(yè)清閑，但我真的不想在現(xiàn)在的這家企業(yè)干了，我覺(jué)得我耗不起，我怕耗了幾年整個(gè)人都沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力了。我想跳槽，這種想法正確嗎？如果跳槽，該如何抉擇？（第一份工作干了5年，主要做服務(wù)行業(yè)的現(xiàn)場(chǎng)管理與調(diào)配，獲獎(jiǎng)無(wú)數(shù)，跳槽時(shí)職位是資深副經(jīng)理；第二份工時(shí)國(guó)企人事主管，人事部最大職位，歸總經(jīng)理管，事少錢(qián)不多離家近，已考取HR2級(jí)證書(shū)）

【解析】

外企和國(guó)企其管理方式和企業(yè)文化是差異很大的，你從外企跳到國(guó)企，很佩服你的勇氣和魄力。許多在世界500強(qiáng)的優(yōu)秀高管空降到國(guó)企、央企后就變得水土不服，渾身不自在，管理風(fēng)格、工作方式和企業(yè)完全不一樣，甚至背道而馳，導(dǎo)致承受很大的心理壓力，最終無(wú)法承受而黯然離去。所以，這個(gè)問(wèn)題我也給不了你太好的建議。你既然選擇了，要不就有能力改變它（改制或大刀闊斧的改革，往往很難），要不就去適應(yīng)和融入它。又無(wú)法改變又無(wú)法融入，那你還呆在那兒做甚？根據(jù)你的職業(yè)經(jīng)歷，建議你重新回到你擅長(zhǎng)領(lǐng)域企業(yè)的擅長(zhǎng)崗位上去繼續(xù)發(fā)展吧，這樣做對(duì)你的發(fā)展是最有利的。

90后員工與70后經(jīng)理的矛盾如何平衡？

【案例】

小C是90后員工，入職K公司做文員，她在自己的工位上擺放了喜歡的卡通小玩偶，玩偶不大，在桌子上也很溫馨，電腦桌面也換成喜歡的卡通形象。部門(mén)經(jīng)理Z是70年代的人，看著小C桌面上的玩偶和電腦的桌面，非常不高興，覺(jué)得小C不認(rèn)真工作，對(duì)小C有一點(diǎn)意見(jiàn)，還特意找過(guò)小C的麻煩，當(dāng)然不是以玩偶卡通人物的名義，而是間接說(shuō)小C不努力工作之類(lèi)的，小C很莫名其妙，覺(jué)得自己很委屈，經(jīng)理Z覺(jué)得小C應(yīng)該改掉這樣的毛病。

有一次，小C在校對(duì)一個(gè)文稿，旁邊的同事在錄制視頻，于是小C就把耳機(jī)帶上，并沒(méi)有聽(tīng)歌，只是起到隔絕聲音的作用。小C正投入的時(shí)候，一低頭嚇?biāo)懒?，原?lái)經(jīng)理Z正低頭檢查她的電腦。理所當(dāng)然，小C被經(jīng)理Z叫到辦公室批評(píng)了一頓。后來(lái)，經(jīng)理Z每次路過(guò)小X工位的時(shí)候都刻意檢查一下。

后來(lái)嫌隙越來(lái)越大，小C加班要調(diào)休，經(jīng)理Z以工作比較忙暫時(shí)不予調(diào)休，但是同部門(mén)的其它同事申請(qǐng)調(diào)休時(shí)，經(jīng)理Z就同意了。

小C很郁悶，不知道為什么經(jīng)理Z為什么老是針對(duì)她？經(jīng)理Z也很郁悶，為什么這個(gè)小C總是不認(rèn)真工作，還老是想休息？

【解析】

1、90后的一些新的愛(ài)好，例如在公司擺放自己喜歡的玩偶，只要不是很夸張的都可以選擇包容，畢竟這些對(duì)工作影響不大。

2、以后我們會(huì)面對(duì)更多這樣的員工，個(gè)性解放是未來(lái)職場(chǎng)上的趨勢(shì)，所以我們可以做的是順應(yīng)趨勢(shì)。

現(xiàn)在90后都已經(jīng)屬于晚婚年齡，所以90后慢慢將成為職場(chǎng)的中堅(jiān)力量，他們的個(gè)性已經(jīng)固定了，人資要做的不是改變他們，而是利用好他們的特性更好的為公司工作。

3、在領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這類(lèi)員工有意見(jiàn)時(shí)，可以多跟領(lǐng)導(dǎo)溝通，多發(fā)一些職場(chǎng)新聞或是研究機(jī)構(gòu)的職場(chǎng)調(diào)查，潛移默化中讓老板接受新的職場(chǎng)趨勢(shì)。

如果領(lǐng)導(dǎo)有孩子的話(huà)，可以讓他設(shè)想一下以后自己的孩子工作時(shí)，他希望他孩子的天性得到尊重，還是被壓抑下去。

當(dāng)然還可以多在領(lǐng)導(dǎo)面前說(shuō)說(shuō)90后員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的仰慕，他們很佩服領(lǐng)導(dǎo)，覺(jué)得領(lǐng)導(dǎo)很有能力，他們很想跟領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)，但是領(lǐng)導(dǎo)太嚴(yán)肅了，他們不知道怎么樣跟領(lǐng)導(dǎo)溝通之類(lèi)的。

4、同時(shí)也要做好員工的工作，告訴他們老板對(duì)他們產(chǎn)生偏見(jiàn)是實(shí)際原因，讓他們盡量適應(yīng)老板的要求。

同時(shí)，還可以鼓勵(lì)員工：其實(shí)領(lǐng)導(dǎo)很關(guān)心你的，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)你嚴(yán)格是因?yàn)樗麑?duì)你的期望比較高，他不管別人是因?yàn)橛X(jué)得別人沒(méi)有發(fā)展前途，你這么有能力，不會(huì)被小小的考驗(yàn)給打敗吧。90后員工大多很有個(gè)性很有理想，這些話(huà)一般都可以激起他們的奮斗欲望。

還有一些其他類(lèi)型的標(biāo)新立異員工，這里不一一列舉，只要掌握好兩個(gè)原則：

1、包容與傾聽(tīng)

2、不能包容時(shí)勸導(dǎo)為主

人與人之間溝通很重要，面對(duì)標(biāo)新立異的員工，做好溝通，只要不是天生的毛病，其他事情都能很好的解決。

標(biāo)新立異，不是一種錯(cuò)誤，也許他給公司帶來(lái)的是新的發(fā)展機(jī)會(huì)；他標(biāo)新立異，是因?yàn)樗诤鮿e人的眼光，他在乎別人對(duì)他的關(guān)注，HR可以利用這一點(diǎn)，好好的引導(dǎo)他，也許他會(huì)還給你一個(gè)驚喜！

我目前該不該跳槽？

【案例】

我是07年畢業(yè)的，在現(xiàn)在的公司已經(jīng)工作近3年，目前所在公司是上市公司在行業(yè)內(nèi)排名也是前三。原先在總部負(fù)責(zé)全盤(pán)的招聘工作，今年初人力總監(jiān)把我派到去年新成立的子公司負(fù)責(zé)全部的人力工作（目前在競(jìng)聘管理干部，可能明年有晉升的機(jī)會(huì)）。

目前個(gè)人的苦惱的地方：

1、原先模塊單一，到子公司其他模塊經(jīng)驗(yàn)不足且沒(méi)人指導(dǎo)（請(qǐng)教總部的同事感覺(jué)比較零碎，不系統(tǒng)）；

2、子公司目前70-80人（沒(méi)有生產(chǎn)人員），就算晉升管理干部，近1-2年也基本上不會(huì)配置下屬，屬于光桿司令，鍛煉不到管理技能；

3、目前是專(zhuān)員，薪資在外部市場(chǎng)應(yīng)該屬于主管級(jí)，算是走專(zhuān)業(yè)通道；

綜上，我個(gè)人有換工作的打算，但是綜合評(píng)估了下自己現(xiàn)在跳槽并沒(méi)有太大的競(jìng)爭(zhēng)力，還是只能走招聘模塊，而我個(gè)人做了好幾年招聘想換其他模塊嘗試下，更能激發(fā)自己的潛力。但是留下來(lái)個(gè)人技能提升沒(méi)人指導(dǎo)全部靠自己摸索和實(shí)踐似乎又比較慢。我該如何選擇好呢？

【解析】

你現(xiàn)在已經(jīng)在行業(yè)內(nèi)排名前三的上市公司做到了HRBP，有這么好的職業(yè)平臺(tái)是很難得的，要知道不知有多少HR還在很不規(guī)范的中小企業(yè)打雜呢，所以我個(gè)人認(rèn)為你應(yīng)該珍惜現(xiàn)在的好平臺(tái)，好好地把HRBP做好。

HRBP是一個(gè)鍛煉人的崗位，雖說(shuō)目前只是一個(gè)人承擔(dān)一個(gè)子公司或項(xiàng)目的所有HR工作，但其發(fā)展空間和潛力很大，將來(lái)即可往總部HR經(jīng)理甚至HRD晉升，又可轉(zhuǎn)型做業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人。大部分配備HRBP的集團(tuán)性公司其HRBP的綜合能力是在HR中是最強(qiáng)的，因?yàn)檫@要求他即要懂業(yè)務(wù)又要有HR專(zhuān)業(yè)水平，所以許多都是能獨(dú)檔一面的多面手，并沒(méi)有配備專(zhuān)職下屬，最多配1個(gè)助理什么的。管理能力的鍛煉并不是要靠多管幾個(gè)下屬來(lái)實(shí)現(xiàn)的，相反，這么貼近業(yè)務(wù)一線的HR工作不但即能鍛煉你的管理能力，做得好，還能全面提升你的溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力和影響力，是一個(gè)全面發(fā)展的好平臺(tái)。

學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)只要你有心，并努力去付出，不論環(huán)境、條件、是否有人指導(dǎo)、是否是管理崗位，都可以有進(jìn)步的。所以不要過(guò)分追求虛名，努力工作，用心學(xué)習(xí)，在工作崗位上讓自己快速成長(zhǎng)才是硬道理。

8年經(jīng)驗(yàn)的HR主管，如何成功面試HR經(jīng)理？

【案例】

我從事人力資源工作已經(jīng)8年多了，目前主要負(fù)責(zé)薪酬績(jī)效方面，主管級(jí)別，雖然其他模塊的工作都時(shí)有接觸，但一直還沒(méi)做到經(jīng)理一層，在公司里也看不到這個(gè)希望。

自己也不年輕了，必須離職走出去，找份HR經(jīng)理的工作繼續(xù)發(fā)展，但履歷上目前又沒(méi)有經(jīng)理級(jí)的工作經(jīng)歷。

請(qǐng)問(wèn)老師，目前我這樣的情況下，去面試HR經(jīng)理的崗位，面試中應(yīng)該怎樣表現(xiàn)可以提高命中率？可以給點(diǎn)建議嗎？

【解析】

不同層級(jí)，視角也不同，說(shuō)老實(shí)話(huà)主管層級(jí)很難感受到經(jīng)理級(jí)別的思維、心態(tài)，也不了解其工作方式和內(nèi)容，這些都很難“粉飾”出來(lái)。不過(guò)只要用心，也有彌補(bǔ)的辦法，在接下來(lái)的3個(gè)月到半年時(shí)間里，做以下幾件事：1、全面了解：多關(guān)注部門(mén)內(nèi)其他工作，多跟做其他工作的同事交流，深入了解他們的工作目標(biāo)、重點(diǎn)和計(jì)劃；2、查找問(wèn)題：思考HR部門(mén)各項(xiàng)主要工作當(dāng)前存在哪些問(wèn)題，根源是什么，這有助于你更深刻、快速地理解這些工作；3、職能關(guān)聯(lián)：思考HR各職能之間的關(guān)聯(lián)，為什么這樣分工，彼此如何協(xié)作，這有助于將HR各項(xiàng)工作串聯(lián)起來(lái)；4、最后，全局思考：假設(shè)自己就是部門(mén)長(zhǎng)，設(shè)想應(yīng)該抓住哪些工作重點(diǎn)，為公司、其他部門(mén)創(chuàng)造什么價(jià)值，怎樣完善部門(mén)工作，等等。給自己做個(gè)計(jì)劃，密集地完成以上四個(gè)步驟，眼界肯定會(huì)有極大的提升。再用心將自己本職工作的專(zhuān)業(yè)多作深究，畢竟企業(yè)用人需要全面，同時(shí)也需要有“一招鮮”。以上建議適合所有HR人員。

人資管理形同虛設(shè)，如何扭轉(zhuǎn)現(xiàn)狀？

【案例】

公司現(xiàn)在重盈利輕管理，所以人力資源管理形同虛設(shè)，請(qǐng)大俠指點(diǎn)，目前我們?cè)撟鍪裁茨兀?/p>

【解析】

這才是正常的。如果一個(gè)公司很重管理，但沒(méi)有盈利或者盈利很差，是問(wèn)，管理還有意義嗎？別忘了，管理的最終目的就是盈利，只有企業(yè)有不斷持續(xù)的盈利能力和平臺(tái)時(shí)，管理才有基礎(chǔ)可言。人力資源管理形同虛設(shè)，那是因?yàn)槟銈冞€不了解業(yè)務(wù)，不知道業(yè)務(wù)部門(mén)真正在搞什么，要什么。人家跟你們沒(méi)有共同語(yǔ)言，當(dāng)然就把人力資源部門(mén)當(dāng)空氣一樣，視而不見(jiàn)了。所以，當(dāng)務(wù)之急是趕緊深入業(yè)務(wù)中去吧，和他們打成一片，了解他們?cè)谧鍪裁?，有什么困難和迫切需求要你們解決的，然后再用HR專(zhuān)業(yè)知識(shí)幫助他們解決，久而久之，HR地位就慢慢建立起來(lái)了。

年近30，是繼續(xù)在微小企業(yè)混日子還是跳槽重新開(kāi)始？

【案例】

我在一家房產(chǎn)代理公司做人事主管，但其實(shí)公司總部只有我和設(shè)計(jì)兩人，三個(gè)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常不在公司，只有一個(gè)項(xiàng)目在地市，所以辦公環(huán)境談不上有什么，最主要的是我還兼任行政和財(cái)務(wù)工作，因?yàn)槭切」?，很多不?guī)范，也沒(méi)有人員監(jiān)控和管理，所以做的比較隨意，領(lǐng)導(dǎo)也都不懂專(zhuān)業(yè)，所以我是摸索著在做。做了兩年之后，覺(jué)得工作過(guò)于乏味，而且時(shí)間清閑，一個(gè)月的工作只要兩天基本就能完成，只是有些工作有時(shí)間節(jié)點(diǎn)罷了。很早有離開(kāi)的打算，但是因?yàn)槲沂且粋€(gè)媽媽?zhuān)骖櫿疹櫦依锖秃⒆由舷掠變簣@的接送，公司離家較近，而且時(shí)間比較隨意，所以我一直堅(jiān)持著。因?yàn)榍彘e，所以報(bào)了二級(jí)培訓(xùn)班準(zhǔn)備考試，但是，我實(shí)在有點(diǎn)不太想在公司待下去了，感覺(jué)是一種時(shí)間浪費(fèi)和自我退步。因?yàn)槲乙褜⒔?0，目前任職人事主管，但是手下沒(méi)人管理，而且各模塊都非精通，所以在考慮我下份工作應(yīng)聘的時(shí)候應(yīng)該選擇什么崗位，是人事主管還是人事專(zhuān)員。還有就是我之前一直是接觸公司的所有模塊工作，如果找工作的話(huà)，是堅(jiān)持某一模塊還是全面發(fā)展；另外我應(yīng)該選擇何種類(lèi)型的公司，是人事制度健全的大公司還是公司機(jī)制相對(duì)簡(jiǎn)單的小公司，我的發(fā)展方向應(yīng)該如何定位？

【解析】

看了你的問(wèn)題后也替你糾結(jié)來(lái)的。說(shuō)句可能你不愛(ài)聽(tīng)的話(huà)，一個(gè)就只有三兩個(gè)人的房產(chǎn)代理公司做HR，能有HR做嗎? 連打雜的對(duì)象都沒(méi)有啊。

如果你想繼續(xù)混下去，圍著家庭和孩子轉(zhuǎn)，那終有一天，你只能回家?guī)Ш⒆恿?。如果不想混下去，那就趕緊跳出來(lái)，實(shí)實(shí)在在去找個(gè)有實(shí)際工作可做的HR吧，從最基礎(chǔ)文員或助理做起，別想去做什么主管，因?yàn)槟氵@點(diǎn)工作經(jīng)歷真的拿不出手啊。公司大小無(wú)所謂（當(dāng)然不能小于50人，我個(gè)人認(rèn)為小于50人的公司是沒(méi)有HR可言的，由老板或老板娘自己就可完全搞定人事了），關(guān)鍵是要有活干，有活干才有實(shí)踐，有實(shí)踐才有機(jī)會(huì)和價(jià)值。

處于職業(yè)成長(zhǎng)期HR的困惑

【案例】

我不是科班出身，也不是學(xué)HR專(zhuān)業(yè)的，當(dāng)初不知道經(jīng)理為什么選中我做招聘助理，我本來(lái)滿(mǎn)懷信心充滿(mǎn)動(dòng)力的想來(lái)做好這份工作，可是入職至今已經(jīng)有半年了，只是做些內(nèi)勤的工作，相關(guān)模塊領(lǐng)導(dǎo)根本不讓你學(xué)著做，只是叫自己去領(lǐng)悟，我對(duì)自己的職業(yè)規(guī)劃現(xiàn)在很困擾，在招、選、用、育、留這幾個(gè)環(huán)節(jié)，我至今還停留在用，有點(diǎn)小傷心，不知道該怎么辦，給我點(diǎn)建議吧。

【解析】

對(duì)處于職業(yè)成長(zhǎng)期的HR未來(lái)之星，我的建議是：

1?如果領(lǐng)導(dǎo)暫時(shí)忽略了你的成長(zhǎng)，不妨主動(dòng)給自己創(chuàng)造機(jī)會(huì)

例：認(rèn)真調(diào)研一下，有哪些適合自己的面試官/測(cè)評(píng)師培訓(xùn)及認(rèn)證，準(zhǔn)備2-3個(gè)備選學(xué)習(xí)方案，然后預(yù)約征詢(xún)領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)，告訴Ta：你希望提升自己在招聘方面的專(zhuān)業(yè)水平，準(zhǔn)備利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)修，請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)幫助你一起選定學(xué)習(xí)方案，并對(duì)怎樣把學(xué)習(xí)與工作相結(jié)合給你提一些建議。

2?不放過(guò)任何一個(gè)可以幫助你快速積累經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)

在學(xué)習(xí)過(guò)程中，你還可以嘗試與大學(xué)的職業(yè)發(fā)展協(xié)會(huì)取得聯(lián)系，每周固定去做幾個(gè)小時(shí)的志愿者工作，輔導(dǎo)大學(xué)生準(zhǔn)備求職簡(jiǎn)歷和進(jìn)行模擬面試，積累實(shí)際操練的經(jīng)驗(yàn)。

3?無(wú)論橫向或縱向發(fā)展，你都應(yīng)該成為一個(gè)有證的人

在完全勝任招聘工作之后，你同樣可以通過(guò)學(xué)習(xí)和獲得資格認(rèn)證的方式，嘗試培訓(xùn)、績(jī)效等其他模塊的工作。然后，你才需要決定是當(dāng)一名全方位的人力資源經(jīng)理，還是成為某一領(lǐng)域的專(zhuān)家。如果未來(lái)你還希望挑戰(zhàn)更高階的晉升，那么，人力資源管理碩士或MBA就是一項(xiàng)很有必要的投資了。

4?能量全面爆發(fā)，愛(ài)拼才會(huì)贏

JK是一年前加入聚成CTE的一名助理研究員，剛剛從大學(xué)畢業(yè)不久。很快，他申請(qǐng)加入了公司的音樂(lè)社，成為一名吉他手，在圣誕嘉年華早會(huì)上登臺(tái)亮相。他喜歡打藍(lán)球，每周都會(huì)約上其他部門(mén)的幾個(gè)哥們兒一塊去打球。10月份，他和另外幾位同事代表公司參加政府組織的“青少年禁毒知識(shí)大賽”，獲得二等獎(jiǎng)。在我的鼓勵(lì)下，11月至過(guò)年前，JK幾乎每晚/周末都出去，參加Toastmaster深圳各俱樂(lè)部的會(huì)議和工作坊。有合適的機(jī)會(huì)，就組織同事們一起去聯(lián)想、利豐、騰訊參加他們的活動(dòng)。通過(guò)JK和大家的努力，2014年3月，JCTM聚成頭馬雙語(yǔ)國(guó)際演講俱樂(lè)部正式成立，董事長(zhǎng)欣然成為了JTCM的第一位會(huì)員。JK毫無(wú)意外地被評(píng)為“聚成2013年年度新秀”，并獲得了一次由部門(mén)總經(jīng)理親自提議的破格加薪。最重要的是，JK的綜合能力得到快速提升，更加自信，也得到了領(lǐng)導(dǎo)/同事的認(rèn)可與尊重。

除了HR專(zhuān)業(yè)方向的學(xué)習(xí)，發(fā)展自己的興趣愛(ài)好，養(yǎng)成良好的閱讀習(xí)慣，加入專(zhuān)業(yè)的組織，這些方式都可以加速你的成長(zhǎng)。

戰(zhàn)略型HR是如何煉成的？

【案例】

我一直在關(guān)注中國(guó)未來(lái)HR這一職業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)；前段時(shí)間幾位大師專(zhuān)家一直都在圍繞HR以后會(huì)不會(huì)消忙進(jìn)行激烈的討論，其實(shí)核心問(wèn)題還在于HR跟公司業(yè)務(wù)的關(guān)系，在中國(guó)的大部分企業(yè)中HR對(duì)于業(yè)務(wù)了解甚少，或許有一定了解但在幫助支持業(yè)務(wù)角色的定義上都是淺嘗輒止，即使有些公司有設(shè)定HRBP這個(gè)崗位，但大部分還是做著事務(wù)性和完全輔助服務(wù)性的工作，我知道HR的價(jià)值也是在服務(wù)和支持的角色定義上，但不想是完全被動(dòng)的服務(wù)支持，希望能在支持的角色上也能有一些主導(dǎo)作用，對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)不只是配合還有引導(dǎo)和完善；但目前看來(lái)中國(guó)企業(yè)的組織架構(gòu)和分工上，HR想起到一定的主導(dǎo)或價(jià)值困難重重，當(dāng)然作為HR的自身也是需要努力改變的；所以，我想就這個(gè)問(wèn)題咨詢(xún)一下老師: HR從內(nèi)來(lái)講應(yīng)該怎樣參入到業(yè)務(wù)核心價(jià)值中，在外的環(huán)境，企業(yè)需要哪些變革才能造就這樣的環(huán)境；只有真正懂業(yè)務(wù)的HR才能在“人才引進(jìn)，人才培養(yǎng)，人才梯隊(duì)建設(shè)”做出成績(jī)！

【解析】

我們發(fā)現(xiàn)，很多時(shí)候，HR只從自身的角度思考問(wèn)題。為什么？

如果HR的一天是這樣度過(guò)的：一些簡(jiǎn)單的人事問(wèn)題電話(huà)會(huì)反復(fù)地打到你這里來(lái)，不因?yàn)檫@是你職責(zé)份內(nèi)的事，只是對(duì)方堅(jiān)持他只信得過(guò)你。你的上司可能會(huì)攬下其他領(lǐng)導(dǎo)丟來(lái)的活兒，然后把資料往你桌面一放，簡(jiǎn)單地交待，Lily，這個(gè)事，你來(lái)搞定吧。你跟總裁和市場(chǎng)總監(jiān)說(shuō)過(guò)很多很多次，擁有幾百萬(wàn)目標(biāo)用戶(hù)的ABC是一個(gè)很值得嘗試的銷(xiāo)售渠道，最后發(fā)現(xiàn)他們根本就聽(tīng)不進(jìn)去。

在這樣的氣壓下，HR的工作變得很被動(dòng)，缺少成就感。在一番嘗試之后，如果無(wú)力改變，多數(shù)HR的積極性會(huì)嚴(yán)重受挫，認(rèn)為堅(jiān)持已經(jīng)毫無(wú)意義。對(duì)待工作，他們開(kāi)始傾向于少犯錯(cuò)，少壓力，簡(jiǎn)單，配合，做好自己份內(nèi)的事。在這樣的想法牽引下，人資就變成了真正的后勤服務(wù)單位。企業(yè)文化，老板觀念，管理團(tuán)隊(duì)素質(zhì)，HR個(gè)人能力，都是消磨“HR精神與斗志”的頭號(hào)殺手。

在這樣的現(xiàn)實(shí)中，HR如何突圍？幾點(diǎn)建議供您參考：

1?內(nèi)部創(chuàng)業(yè)精神：HR也需要像創(chuàng)業(yè)者一樣工作

與在大企業(yè)工作很不同的是，在中小企業(yè)做什么很多事情并沒(méi)有按部就班的流程，沒(méi)有供參考的標(biāo)準(zhǔn)范本，也不能拿起電話(huà)就找供應(yīng)商提個(gè)方案。中小企業(yè)的很多工作都是開(kāi)創(chuàng)性的，人力資源也不例外。如果你跟領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)，我們?cè)囈辉囄⑿耪衅赴桑菦](méi)有人會(huì)理你的。只有當(dāng)你自己去研究別人是怎么用微博微信招聘的，自己學(xué)著做，成功把人招回來(lái)了，證明這是一個(gè)成本低效率高的招聘渠道，你的努力才會(huì)被認(rèn)可，你的經(jīng)驗(yàn)才會(huì)在更大的范圍被推廣。

2?復(fù)原力：HR需要在壓力下迅速?gòu)?fù)原和成長(zhǎng)

如果主導(dǎo)一些工作時(shí)感到困難重重、孤立無(wú)援，建議你加入一些專(zhuān)業(yè)的組織（例如：HROOT, ATD, HRLOO），也可以在本地或與供應(yīng)鏈上下游的HR們建立自己的小圈子，經(jīng)常性地一起探討問(wèn)題和共享資源。學(xué)會(huì)與身邊的力量結(jié)盟，向那些同樣在舉步維艱的環(huán)境中創(chuàng)造了積極影響的HR精英學(xué)習(xí)。

3?戰(zhàn)略協(xié)同力：凝聚中高管團(tuán)隊(duì)，HR是穿針引線的協(xié)調(diào)高手也是不可或缺的團(tuán)隊(duì)成員

尋找與中高管一起解決問(wèn)題、一起做項(xiàng)目、一起學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，努力成為他們的隊(duì)友、戰(zhàn)友和學(xué)友。

Eric就是在組織雅芳公司高管MBA內(nèi)訓(xùn)學(xué)習(xí)的過(guò)程中，配合我一起設(shè)計(jì)任務(wù)環(huán)節(jié)，與高管們一起研討并通過(guò)自己的努力，最終被接納為“他們中的一員”。

4?溝通影響：戰(zhàn)略HR必備的商業(yè)提案工作法

簡(jiǎn)單理解，就是用撰寫(xiě)方案的思維和方法來(lái)工作，對(duì)你的提議、調(diào)研情況、策略與計(jì)劃、潛力與風(fēng)險(xiǎn)、預(yù)算與資源需求進(jìn)行綜合闡述。擬訂商業(yè)提案，有助于訓(xùn)練你的商業(yè)思維，提升戰(zhàn)略高度與全局觀，也幫助你用業(yè)務(wù)語(yǔ)言和財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)良好的跨部門(mén)溝通。不是每個(gè)方案都會(huì)獲批，但你將因此而獲得更多的尊重與機(jī)會(huì)。

中小企業(yè)的人力資源工作如何更見(jiàn)成效？

【案例】

人才培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)的管理辦法聽(tīng)上去太高大上了，如何落地，特別是在中國(guó)的中小企業(yè)里面能切實(shí)運(yùn)用，譬如說(shuō)到輪崗，我們知道，不輪崗發(fā)現(xiàn)不了核心問(wèn)題，不站在問(wèn)題本身看問(wèn)題，很難得有效解決問(wèn)題，但是，怎么輪，去多久，兼職或者全職，這些是我特別渴望想要得到您指點(diǎn)的！另外，目前大家都在討論HR轉(zhuǎn)型的問(wèn)題，主要是轉(zhuǎn)向BP方向，大意是采用這種模式，HR將真正成為企業(yè)的主力部門(mén)，不再是現(xiàn)階段的輔佐部門(mén)。那么，從宏觀效果和時(shí)代變革的硬要求起頭，HR方向的各維度工作如何展開(kāi) （理順每一個(gè)模塊）？如何把業(yè)務(wù)和HR工作結(jié)合才能最優(yōu)化最有效的推動(dòng)企業(yè)發(fā)展 （創(chuàng)收） ？

【解析】

中小企業(yè)的人才培養(yǎng)工作，不妨從小處著手，把每項(xiàng)工作做扎實(shí)，比快速冒進(jìn)更有意義。

以您提到的輪崗為例，如何運(yùn)用項(xiàng)目思維，一步步把輪崗這一種培養(yǎng)方式在您的企業(yè)落到實(shí)處、發(fā)揮作用也是很了不起的。所謂的項(xiàng)目思維，就是可以給您自己和HR小組預(yù)留專(zhuān)門(mén)的時(shí)間（1-2個(gè)月）去學(xué)習(xí)輪崗的知識(shí)/技能/方法，調(diào)研其他公司的做法，這可以作為前期準(zhǔn)備階段。緊接著，再完成輪崗計(jì)劃設(shè)計(jì)與試行/推廣與普及/運(yùn)行與優(yōu)化等等。

輪崗計(jì)劃的成功實(shí)施，既需要部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的支持與配合，也需要輪崗者的主動(dòng)參與和虛心學(xué)習(xí)，實(shí)施過(guò)程中一定會(huì)遇到這樣那樣的問(wèn)題，需要HR團(tuán)隊(duì)有力的主導(dǎo)和協(xié)調(diào)，克服困難，塑造標(biāo)桿。您甚至可以利用這個(gè)絕佳的行動(dòng)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，加速HR團(tuán)隊(duì)自身的成長(zhǎng)。

只是HR團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)了，HR的基礎(chǔ)工作做扎實(shí)了，才有可能更好地與業(yè)務(wù)部門(mén)配合，實(shí)現(xiàn)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。

非科班出身HR如何發(fā)揮優(yōu)勢(shì)和轉(zhuǎn)型？

【案例】

我也是一名原先從事技術(shù)行業(yè)一年前轉(zhuǎn)型的新HR。所以很想問(wèn)下，對(duì)于一名工作多年，但HR相關(guān)經(jīng)驗(yàn)不豐富的人來(lái)說(shuō)，現(xiàn)階段應(yīng)該注重提升哪方面能力呢？我現(xiàn)階段正在參加一個(gè)關(guān)于《績(jī)效管理》的培訓(xùn)和閱讀卡普蘭&諾頓《平衡計(jì)分卡》《戰(zhàn)略地圖》相關(guān)的書(shū)籍。但由于沒(méi)什么實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，很多知識(shí)只能算在理論上理解了。

【解析】

你的問(wèn)題代表了一個(gè)大的群體，非科班出身HR如何通過(guò)學(xué)習(xí)提升自己的問(wèn)題。

從事HR工作的人大致可以分為兩類(lèi)，科班出身的和所謂的“半路出家”的?？瓢喑錾淼腍R在專(zhuān)業(yè)方面有一些先天優(yōu)勢(shì)，半路出家的HR由于來(lái)自業(yè)務(wù)部門(mén)，在業(yè)務(wù)領(lǐng)域摸爬滾打過(guò)也會(huì)有自己的優(yōu)勢(shì)。

所以，就你而言，多年的技術(shù)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)就是你的優(yōu)勢(shì)，相較科班出身的人，你對(duì)于業(yè)務(wù)的思考應(yīng)該會(huì)更接近實(shí)際。不妨換個(gè)角度來(lái)看，想一下，在你做技術(shù)的時(shí)候，希望HR提供怎樣的服務(wù)，從這個(gè)視角思考，HR的工作應(yīng)該怎樣為業(yè)務(wù)部門(mén)服務(wù)，產(chǎn)生價(jià)值。你所提出的觀點(diǎn)應(yīng)該會(huì)比科班出身HR更接地氣。

當(dāng)然，HR的專(zhuān)業(yè)知識(shí)也需要慢慢的追趕。你以《平衡計(jì)分卡》和《戰(zhàn)略地圖》等圖書(shū)閱讀為出發(fā)點(diǎn)也是一個(gè)很好的角度。包括《平衡計(jì)分卡戰(zhàn)略實(shí)踐》也是值得一看的一本書(shū)，專(zhuān)題讀書(shū)的方面詳細(xì)可見(jiàn)我的HR成長(zhǎng)系列專(zhuān)題。需要說(shuō)明的是，很多此類(lèi)圖書(shū)更多的是講框架性思路，通過(guò)閱讀此類(lèi)圖書(shū)可以有效的鍛煉思維，澄清概念。一定不要在對(duì)企業(yè)實(shí)際沒(méi)有透徹了解的情況下盲目推廣。

當(dāng)然除了大視野的專(zhuān)題閱讀，還可以做一些具體的專(zhuān)題方面的學(xué)習(xí)，要針對(duì)工作中比較重要的事項(xiàng)，以問(wèn)題為導(dǎo)向來(lái)學(xué)習(xí)。具體到你身上就是專(zhuān)注目前自己負(fù)責(zé)的領(lǐng)域，最困擾公司的是什么，通過(guò)邊做邊學(xué)，將閱讀和學(xué)習(xí)有效結(jié)合。

至于你提到，提升哪方面的能力。以我的經(jīng)驗(yàn)，大部分從技術(shù)轉(zhuǎn)為HR的人在溝通方面都會(huì)比較薄弱，而HR的工作是非?？简?yàn)人際交往能力的，所以推薦你不妨在這方面加強(qiáng)一下。

如何擺脫繁瑣事務(wù)性的工作？

【案例】

我們公司是個(gè)2000多人的企業(yè)，一直以來(lái)，我都是負(fù)責(zé)員工的入職檔案管理這模塊的東西，因?yàn)楣玖鲃?dòng)性比較大，人力資源部?jī)?nèi)部的人員模塊分配的也比較詳細(xì)，每個(gè)同事手中負(fù)責(zé)的東西都是比較少，對(duì)于其他模塊的東西也很少難接觸。其中今年有半年的時(shí)間，在做好本崗位的工作，同時(shí)兼職了員工的入職、離職手續(xù)、銀行卡的辦理等事務(wù)性的工作，現(xiàn)在一年又到年底了，領(lǐng)導(dǎo)要求所有人力資源的同事都需要寫(xiě)一份今年年度的工作總結(jié)，我有點(diǎn)頭大，對(duì)于事務(wù)性的工作，感覺(jué)每天都是同樣的事情，重復(fù)的處理，都無(wú)從下筆，包括明年的計(jì)劃性的工作都是一樣，請(qǐng)幫忙指導(dǎo)下如何更好的總結(jié)今年的工作及更好的開(kāi)展明年的工作!

【解析】

其實(shí),要做好檔案管理也是不容易的,包括建檔入檔退檔借閱更新銷(xiāo)毀等,還有檔案室的6S盤(pán)存等,只有沉下心仔細(xì)認(rèn)真,才可以做好這項(xiàng)工作,可以圍繞這些方面進(jìn)行總結(jié),每年一定有所區(qū)別,即使是制度修改部門(mén)提出的意見(jiàn)等一定每年不同.其他事務(wù)性工作也可以寫(xiě)下啊.針對(duì)自我認(rèn)識(shí)到的不足或部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的新要求,加上自己的求學(xué)上進(jìn)愿望,就可以形成明年計(jì)劃了.

HR新手如何通過(guò)閱讀來(lái)提升自己？

【案例】

今年4月份換了工作做到現(xiàn)在，第一次正式接觸人力資源部分工作（前2年是行政工作，涉及點(diǎn)人力資源知識(shí)的皮毛）。

非科班出生，人力資源工作者應(yīng)該是外圓內(nèi)方的人，我屬于外方內(nèi)也方的性格，努力改變但是效果甚微。

有沒(méi)有一些書(shū)，比較適合我。比較實(shí)用，不喜歡大道理。

【解析】

兩方面：專(zhuān)業(yè)的書(shū)和人際關(guān)系的書(shū)。專(zhuān)業(yè)方面后續(xù)書(shū)單我會(huì)推薦。人際的書(shū)我個(gè)人不太主張?zhí)^(guò)于技巧，技巧早晚是要被識(shí)破的，真誠(chéng)的方法可能更長(zhǎng)久。以前寫(xiě)了一段博客，粘過(guò)來(lái)供你參考。

“身邊的四個(gè)故事想到人際交往大致分四個(gè)階段，蠻有趣。（有點(diǎn)抄襲王國(guó)維之三重境界嫌疑）

1.霧里看花。前幾天有個(gè)朋友談到和他們公司一個(gè)畢業(yè)不到一年的同事吃飯聊天，聊起他們公司的故事，這個(gè)新人一臉驚訝，公司有這么多復(fù)雜的事啊?；叵肫饋?lái)每個(gè)新畢業(yè)人大致都經(jīng)過(guò)這個(gè)階段，原來(lái)社會(huì)就是社會(huì)，和學(xué)校不一樣。經(jīng)過(guò)一番被奚落，欺生（每個(gè)公司的通?。┖蟀l(fā)奮圖強(qiáng)，研究人際關(guān)系。

2.漸入佳境。經(jīng)過(guò)一番努力，偶有所得。一天，某個(gè)朋友經(jīng)過(guò)刻苦研讀人際關(guān)系圖書(shū)系列：《厚黑學(xué)》、《上司喂養(yǎng)手冊(cè)》、《皇帝公關(guān)學(xué)》、《隱藏的秩序》以及一系列心理學(xué)書(shū)籍后忽然對(duì)一事發(fā)表感慨，這事別想蒙我，誰(shuí)看不出這其中的貓膩啊，此事要經(jīng)過(guò)如是這般之安排，必能水到渠成。

3.如魚(yú)得水。某日，某友幫助分析問(wèn)題時(shí)說(shuō)：知道嗎，格局決定命運(yùn)。什么叫格局，首先要會(huì)布局，布局方有格局。匹夫之勇才會(huì)決斗，真正的高手要?dú)⑷擞跓o(wú)形。運(yùn)作，智者先謀而后出手，棋高一著！凡事先謀而后有得。

4.返璞歸真。A拜訪老友，老友最近暴富，精明過(guò)人，名聲在外。A與其久未聯(lián)絡(luò)，不免狐疑A之用意，輾轉(zhuǎn)反側(cè)，試探再三終無(wú)所得。談及于此，A曰：乘興而行，興盡而返，無(wú)他?！?/p>

如何為晉升專(zhuān)業(yè)HR做準(zhǔn)備？

【案例】

工作現(xiàn)狀：女性，24歲，類(lèi)似國(guó)企（集體所有制）的集團(tuán)型企業(yè)從事3年半人事專(zhuān)職工作，主要工作內(nèi)容為領(lǐng)導(dǎo)干部管理（主要是考核，占工作內(nèi)容20%），員工勞動(dòng)糾紛處理（占工作內(nèi)容20%），人事E-HR系統(tǒng)及基礎(chǔ)數(shù)據(jù)維護(hù)及部門(mén)各類(lèi)雜事協(xié)調(diào)（60%）。職業(yè)愿景：希望在工作5-6年時(shí)成為HRBP，工作10年時(shí)成為HR總監(jiān)。

工作困惑：

1.分工過(guò)細(xì)的人事工作，無(wú)法接觸薪酬、培訓(xùn)、招聘工作模塊，由于未進(jìn)行實(shí)地操作，雖自學(xué)其余模塊，但仍無(wú)法系統(tǒng)性的思考人力資源工作，是未來(lái)的尋求更好的發(fā)展平臺(tái)的制約；如何能夠利用虛擬項(xiàng)目設(shè)計(jì)的方法，最大程度的深入了解各模塊的工作？

2.女性在HRBP的求職市場(chǎng)上相較于同等水平的男性而言有劣勢(shì)，如何能在晉升專(zhuān)業(yè)的過(guò)程中，將女性的優(yōu)勢(shì)凸顯出來(lái)？

3.由于身在類(lèi)國(guó)企（集體所有制）企業(yè)，商務(wù)英語(yǔ)水平下降，如何能自我培養(yǎng)商務(wù)英語(yǔ)水平，為晉升專(zhuān)業(yè)及職務(wù)作出準(zhǔn)備？

【解析】

您的問(wèn)題包括學(xué)習(xí)方法、發(fā)揮優(yōu)勢(shì)和英語(yǔ)學(xué)習(xí)的問(wèn)題。前兩個(gè)問(wèn)題我來(lái)回答，第三個(gè)問(wèn)題不是我的專(zhuān)長(zhǎng)，回復(fù)來(lái)自于謙啟咨詢(xún)一名有多年海外留學(xué)背景的咨詢(xún)顧問(wèn)。

1、如何深入學(xué)習(xí)的問(wèn)題。我看了下您的背景，如果按照您的規(guī)劃路徑，未來(lái)比較難站穩(wěn)HRD職位。這幾年接觸了不少HR，特別是在沿海的城市，他們給我最大的感受是專(zhuān)業(yè)的焦慮比較深，原因是所在公司的老板對(duì)專(zhuān)業(yè)的認(rèn)知越來(lái)越深，對(duì)HR的專(zhuān)業(yè)要求越來(lái)越高。您的當(dāng)前背景目前比較局限在人事事務(wù)類(lèi)工作。人力資源的專(zhuān)業(yè)內(nèi)容接觸相對(duì)比較少，人才培養(yǎng)實(shí)務(wù)操作也缺乏實(shí)質(zhì)性介入。人力資源傳統(tǒng)模塊的薪酬績(jī)效、基于公司業(yè)務(wù)發(fā)展的人才管理均為各公司特別關(guān)注的主題。如想實(shí)現(xiàn)您的愿景規(guī)劃，專(zhuān)業(yè)準(zhǔn)備需要先從大的視野立意。將專(zhuān)業(yè)的學(xué)習(xí)和您所期望的HRBP相融合，不要孤立的去看，任何一個(gè)模塊做到極致必然是深度支撐業(yè)務(wù)。

回到虛擬方案設(shè)計(jì)的方法，雖然您目前的工作范圍是人事事務(wù)為主，但您所在的是一個(gè)集團(tuán)公司，應(yīng)該具有比較完整的人力資源建制，具有自行虛擬設(shè)計(jì)和研討的基礎(chǔ)?？梢韵冗x擇其中一個(gè)模塊嘗試虛擬方案設(shè)計(jì)。虛擬方案設(shè)計(jì)價(jià)值是規(guī)避傳統(tǒng)自學(xué)沒(méi)有效果的缺點(diǎn)，常規(guī)的學(xué)習(xí)方法不管是培訓(xùn)還是讀書(shū)、閱讀資料均沒(méi)有強(qiáng)調(diào)應(yīng)用。好多HR會(huì)將其歸結(jié)為沒(méi)有應(yīng)用條件，虛擬設(shè)計(jì)的兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)是：一可以將所學(xué)的知識(shí)串起來(lái)，形成方案，并在方案設(shè)計(jì)過(guò)程中加深對(duì)知識(shí)的理解，另外一個(gè)是階段性聚焦，避免精力過(guò)于分散。所以專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)務(wù)必一個(gè)階段集中到一個(gè)主題。首先分析集團(tuán)的本專(zhuān)題的具體問(wèn)題，然后按照虛擬方案設(shè)計(jì)的步驟實(shí)施。如果有機(jī)會(huì)，也可以采取虛實(shí)結(jié)合的方式，在別的模塊的項(xiàng)目推進(jìn)中爭(zhēng)取部分參與，將您的設(shè)計(jì)內(nèi)容部分應(yīng)用到他們的方案中，效果會(huì)更好些。

2、女性做HR有天生優(yōu)勢(shì)，比如細(xì)心、親和、感情細(xì)膩，因此我們看到企業(yè)的HR中女性偏多。如果從專(zhuān)業(yè)要求來(lái)看，性別就幾乎沒(méi)什么影響了，大量企業(yè)的HRBP是女性。另外，沒(méi)有必要把自己一開(kāi)始就設(shè)定到僅通過(guò)HRBP到人力資源總監(jiān)這條成長(zhǎng)道路，可以根據(jù)實(shí)際的情況選擇其他道路，在做到HRD前，專(zhuān)業(yè)方面需要多方面積累，不妨更多的嘗試，也有利于未來(lái)更加穩(wěn)健的成長(zhǎng)。

3、商務(wù)英語(yǔ)水平問(wèn)題。撇開(kāi)基本的商務(wù)英語(yǔ)寫(xiě)作，交流規(guī)范不談(這些資料很容易找到)，商務(wù)英語(yǔ)有很強(qiáng)的針對(duì)性，不同行業(yè)，不同職位有不同的要求，主要體現(xiàn)在語(yǔ)言的嚴(yán)謹(jǐn)性和詞匯的差別上。要提高商務(wù)英語(yǔ)水平，首先要對(duì)職位所接觸的工作范圍有一個(gè)比較清晰的認(rèn)知，這直接決定了您要專(zhuān)門(mén)提高英語(yǔ)的方向和具體內(nèi)容。其次，在國(guó)企英語(yǔ)環(huán)境比較弱的情況下，自己務(wù)必要時(shí)刻督促自己學(xué)習(xí)英語(yǔ)，保持學(xué)習(xí)的熱情和動(dòng)力。在采取措施之前，您也要明確，英語(yǔ)學(xué)習(xí)不是一天兩天的事情，必須要長(zhǎng)期堅(jiān)持。把前期準(zhǔn)備做好后您可以開(kāi)始了。第一步就是大量搜集與您職位，行業(yè)相關(guān)的商務(wù)英語(yǔ)的文章，反復(fù)閱讀，能背最好。這樣會(huì)給您一個(gè)基本的語(yǔ)感。與此同時(shí)，您要開(kāi)始做一些翻譯。比如您手頭有一個(gè)文件，您可以嘗試著按照收集的文章的風(fēng)格，一段一段地進(jìn)行翻譯。然后一篇一篇地翻譯。您會(huì)發(fā)現(xiàn)很多相關(guān)的詞匯，語(yǔ)句不斷地重復(fù)出現(xiàn)，這時(shí)您會(huì)對(duì)這些詞和語(yǔ)句有很強(qiáng)印象，然后您可以先寫(xiě)英語(yǔ)，逐漸養(yǎng)成地道英語(yǔ)的寫(xiě)作方式而非先想中文再轉(zhuǎn)換成英文的方式。最后我還是要強(qiáng)調(diào)，重在堅(jiān)持和積累。

如何解決知識(shí)儲(chǔ)備過(guò)雜的問(wèn)題

【案例】

其實(shí)說(shuō)到讀書(shū)，我覺(jué)得自己在這方面做的工作還是挺多的，但是問(wèn)題是讀的書(shū)越多，腦袋里儲(chǔ)備的知識(shí)越多，反而有的時(shí)候會(huì)給人造成一定的困惑，這種困惑就是知識(shí)的豐富性同樣會(huì)造成沒(méi)有頭緒，因?yàn)槟闹R(shí)面確實(shí)太雜了，不管是語(yǔ)言的組織還是文章的寫(xiě)作都會(huì)受到他的影響，所以我的問(wèn)題是如何解決知識(shí)儲(chǔ)備過(guò)雜的問(wèn)題，請(qǐng)指教！

【解析】

針對(duì)知識(shí)面龐雜成了負(fù)擔(dān)的問(wèn)題我建議嘗試以下兩個(gè)方法：

1、通過(guò)學(xué)習(xí)體會(huì)有洞察力的思考借鑒形成自己的鑒別力。思辨的閱讀圖書(shū)和資料不必局限于人力資源領(lǐng)域。社科圖書(shū)因其思辨性更值得閱讀借鑒。比如呂思勉在其《中國(guó)通史》《緒論》中談?wù)摗皻v史，究竟是怎樣一種學(xué)問(wèn)？研究了它，究竟有什么用處呢？”講到：“歷史雖是記事之書(shū)，我們之所探求，則為理而非事。理是概括眾事的，事則只是一事。天下事既沒(méi)有兩件真正相同的，執(zhí)應(yīng)付此事的方法，以應(yīng)付彼事，自然要失敗。根據(jù)于包含眾事之理，以應(yīng)付事實(shí)，就不至于此了。然而理是因事而見(jiàn)的，舍事而求理，無(wú)有是處。所以我們求學(xué)，不能不顧事實(shí)，又不該死記事實(shí)?！薄耙獞?yīng)付一件事情，必須明白它的性質(zhì)。明白之后，應(yīng)付之術(shù)，就不求而自得了。而要明白一件事情的性質(zhì)，又非先知其既往不可……任何一事一物，要詢(xún)問(wèn)它的起源，我們現(xiàn)在不知所對(duì)的很多。其所能對(duì)答的，又十有八九靠不住。然則我們安能本于既往，以說(shuō)明現(xiàn)在呢？”　“這正是我們所以愚昧的原因，而史學(xué)之所求，亦即在此。史學(xué)之所求，不外乎（一）搜求既往的事實(shí)，（二）加以解釋?zhuān)ㄈ┯靡哉f(shuō)明現(xiàn)社會(huì)，（四）因以推測(cè)未來(lái)，而指示我們以進(jìn)行的途徑?！?感興趣閱讀全文)。錢(qián)穆在《中國(guó)歷代政治得失》、《中國(guó)史學(xué)名著》中的制度闡釋思辨也很值得學(xué)習(xí)。這類(lèi)闡釋能夠幫我們看問(wèn)題看的更加透徹，具備更強(qiáng)的識(shí)別能力。有更好的識(shí)別力即可逐漸了解到有些瑣碎的案例和知識(shí)未必是準(zhǔn)確的和必要的。我們經(jīng)常看到的心靈雞湯類(lèi)文章和沒(méi)有假設(shè)前提和嚴(yán)密邏輯的知識(shí)都有其共性，即看似合理，實(shí)際是沒(méi)有價(jià)值或錯(cuò)誤的，需要我們仔細(xì)篩選推敲，篩選掉不必要的內(nèi)容。

2、有效分類(lèi)整理形成體系。辨別是第一步，最重要的是整理成體系，之所以有很多內(nèi)容讓我們無(wú)法取舍，是因?yàn)闆](méi)有打通。學(xué)習(xí)的過(guò)程是追求融會(huì)貫通的過(guò)程，因其更符合企業(yè)運(yùn)作的本質(zhì)，比如人力資源部門(mén)類(lèi)似于其他職能部門(mén)，產(chǎn)生于分工，理解人力資源的價(jià)值需要重新回到其原始狀態(tài)思考人力資源，通過(guò)回歸本質(zhì)的思考，可以幫助我們澄清角色。細(xì)化的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域存在本身也是在運(yùn)作的體系中發(fā)揮某方面的作用，需要將其重新梳理組合。

在職場(chǎng)上若出現(xiàn)這樣的情緒又該怎么辦呢？

【案例】

在職場(chǎng)上，很多人都有那么一兩個(gè)討厭的對(duì)象。有人說(shuō)，這種針對(duì)某個(gè)人的厭惡情緒其實(shí)多半是沖著主管或老板的（想的是，這樣的人，為什么主管或老板不好好管管呢？如果管不好為什么不辭退呢？），只是礙于主管或老板的角色、權(quán)威和情感而出現(xiàn)了情緒的轉(zhuǎn)移，如是，被討厭的那個(gè)人不過(guò)是個(gè)受害者。你同意這種說(shuō)法嗎？在職場(chǎng)上若出現(xiàn)這樣的情緒又該怎么辦呢？

【解析】

職場(chǎng)的人際關(guān)系是職場(chǎng)心理咨詢(xún)中最常見(jiàn)的話(huà)題。上面的說(shuō)法，的確可以解釋一部分人的人際問(wèn)題。如若出現(xiàn)這樣的情緒，可以試著這樣——

1.需要學(xué)會(huì)尊重個(gè)體之間的差異。不管對(duì)方是否與我們性格、品性相投，我們尊重的是對(duì)方作為一個(gè)人的存在。

2.應(yīng)堅(jiān)持“對(duì)事不對(duì)人”的原則。尤其是，在職場(chǎng)中出現(xiàn)分歧或沖突時(shí)。

3.鍛煉自己的職場(chǎng)交往能力。高效使用個(gè)人職業(yè)精力，把精力只放在那些值得你付出的人與事上。

4.減少以主觀猜測(cè)代替事實(shí)印證。很多時(shí)候，你是在猜測(cè)中與對(duì)方相處，帶有個(gè)人不良的情緒，而這種情緒在工作中很容易被其他同事利用，或者你的一些自覺(jué)不自覺(jué)的所謂“印證”加深了你的厭惡情緒。

職場(chǎng)上比較好的溝通方式有哪些？

【案例】

職場(chǎng)上的抱怨很多，有人說(shuō)，抱怨也是職場(chǎng)上的一種溝通方式，你同意這種說(shuō)法嗎？說(shuō)到溝通，你覺(jué)得職場(chǎng)上比較好的溝通方式有哪些？

【解析】

抱怨，散播著明顯的負(fù)能量，是一種相對(duì)消極的表達(dá)方式，它并不能解決問(wèn)題，通常是在擴(kuò)散問(wèn)題、制造麻煩。員工的抱怨，更多應(yīng)該作為警示燈，提醒管理者關(guān)注員工消極情緒和反應(yīng)，及時(shí)處理消極情緒并阻止消極反應(yīng)的蔓延。

高效的溝通具備以下要素：首先目標(biāo)明確，態(tài)度積極——溝通的目標(biāo)是什么，要解決什么問(wèn)題？溝通雙方都應(yīng)抱著積極參與，積極解決問(wèn)題的態(tài)度；其次，用心傾聽(tīng)，了解對(duì)方需求——唯有先了解對(duì)方的需求，才能有針對(duì)性地制定溝通方案達(dá)到你想要的溝通目標(biāo)。

職場(chǎng)溝通中，問(wèn)答要簡(jiǎn)明扼要，尤其是與老板、客戶(hù)交談。這樣不但能節(jié)約時(shí)間，還讓人感受到你思路清晰、精干睿智、富有效率。

你如何看待公司政治？

【案例】

“大企業(yè)不但認(rèn)同并且鼓勵(lì)公司政治的存在。最簡(jiǎn)單的理由也許是：如果你連公司內(nèi)部的政治都搞不定，爬到管理位子后，你要如何面對(duì)外來(lái)的壓力，如何鼓舞員工推動(dòng)新的政策，如何應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的戰(zhàn)略？！”這種觀點(diǎn)似乎是站得住腳的，但問(wèn)題是，更多人看到的卻是公司政治的危害。對(duì)于公司政治的“收益”與“危害”，你的觀點(diǎn)是怎樣的呢？

【解析】

如果人人在談?wù)?，天天在談?wù)?，比比皆政治家，該人人自危了。每一種觀點(diǎn)認(rèn)同自會(huì)有道理，我是長(zhǎng)期從事人力資源管理工作的研究積極心理學(xué)的學(xué)者，對(duì)職場(chǎng)政治的收益與危害，我想談的就是積極與消極，積極就是收益，消極就是危害。

人和企業(yè)一樣，能量上，如果積極的為主，表現(xiàn)出來(lái)就是陽(yáng)光、樂(lè)觀和富有創(chuàng)造力；如果消極的為主，表現(xiàn)出來(lái)就是沉悶、悲觀和強(qiáng)烈防御感。近年來(lái)主流意識(shí)都在倡導(dǎo)“正能量”的傳播，建設(shè)和諧的人際關(guān)系，提升主觀幸福感，提高職業(yè)滿(mǎn)意度。如果把“公司政治”轉(zhuǎn)化為倡導(dǎo)積極企業(yè)文化，建設(shè)和諧人際關(guān)系，提升樂(lè)業(yè)感，激發(fā)成就與責(zé)任感，這樣的“政治導(dǎo)向”我個(gè)人很認(rèn)同。反之，如果把“公司政治”變成是一種話(huà)語(yǔ)權(quán)的爭(zhēng)奪、自有利益的捍衛(wèi)、派別關(guān)系的標(biāo)識(shí)等等，公司管理內(nèi)耗嚴(yán)重，人際關(guān)系缺乏積極向心力，小眾分裂交錯(cuò)橫流，這樣的企業(yè)氛圍激發(fā)的只有相互攻擊，離心渙散，各自盤(pán)踞，想必在這種政治氣氛下，人人想著的是如何快速逃離。

管理的積極收益和消極危害比例是6：1，就是說(shuō)，6個(gè)積極收益才能對(duì)沖1個(gè)消極危害。職場(chǎng)生態(tài)圈中收益和危害必是同時(shí)存在。打破公司政治的管理壁壘，關(guān)注積極人際的建設(shè)，為自己生存的職場(chǎng)生態(tài)圈供應(yīng)能量，這與你即將位于生態(tài)圈鏈條中哪一層有著必然的關(guān)系。

心理學(xué)在人才管理上的妙用

【案例】

在企業(yè)里，讓很多管理者頭疼的莫過(guò)于招聘人才、培養(yǎng)人才、留住人才了。那么，心理學(xué)在人才管理上是如何應(yīng)用的？

【解析】

心理學(xué)在人才招聘、人才培訓(xùn)及人才的留用都發(fā)揮著重要作用。

招聘—尋找最合適的人：在面試前，很多企業(yè)都會(huì)應(yīng)用心理測(cè)評(píng)量表對(duì)人才潛在素質(zhì)、行為傾向進(jìn)行施測(cè)，以了解人才；在面試中，心理學(xué)也能幫企業(yè)大忙——根據(jù)崗位特點(diǎn)，尋找匹配度最高的人才素質(zhì)特點(diǎn)，再由此選用相應(yīng)的面試方式，以達(dá)到事半功倍的效益；實(shí)際上，心理學(xué)還能在面試中幫助面試官識(shí)別面試者真實(shí)情況，也就是測(cè)謊的作用。

培養(yǎng)—訓(xùn)練最適用的人：心理學(xué)被廣泛應(yīng)用于培訓(xùn)計(jì)劃的制定和人才培訓(xùn)需求的探詢(xún)、分析與確定上；在培訓(xùn)中，心理學(xué)同樣幫助考評(píng)者快速掌握參訓(xùn)人員的實(shí)際接受情況、有效評(píng)估培訓(xùn)的執(zhí)行情況；在培訓(xùn)后，心理學(xué)有效指導(dǎo)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)效益跟蹤和制定下一輪的培訓(xùn)計(jì)劃。

管理—成就最優(yōu)秀的人：有效績(jī)效管理包含的績(jī)效面談與溝通同樣也是離不開(kāi)心理學(xué)。如何進(jìn)行績(jī)效面談，如何在日常工作溝通中建立與員工的心理契約，如何指導(dǎo)和協(xié)助員工完成績(jī)效，這些都能在心理學(xué)中找到答案。

如何應(yīng)對(duì)管理人員安排親屬進(jìn)公司？

【案例】

我是北京一家集團(tuán)公司的人事主管，就在我辦公室隔壁有一位安全主管，此人擅長(zhǎng)搞人際關(guān)系，很多領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他印象都不錯(cuò)，但在下屬中的口碑則不怎么好。2014年，我們啟動(dòng)了大量招聘，這位主管借助職務(wù)之便，先是把自己的內(nèi)弟安排進(jìn)中轉(zhuǎn)庫(kù)房，后來(lái)又把自己的親表弟安排為庫(kù)房主管、親表妹安排在采購(gòu)處。我覺(jué)得不妥，也跟公司嘗試反饋過(guò)：按照總部的人事規(guī)定，不允許直接近親屬關(guān)系的人員在同一系統(tǒng)崗位，但是毫無(wú)作用。現(xiàn)在我很苦惱，作為人事主管，不管這事吧，有失職之感，管吧，又不知道從何下手。

【解析】

內(nèi)部員工介紹人才加入本公司是可以的，由內(nèi)部人員推薦過(guò)來(lái)，人員的穩(wěn)定性相對(duì)較高，但是處理不好，會(huì)出現(xiàn)群體離職的現(xiàn)象及拉幫結(jié)派等行為。一般情況下，我們做HR的，為了減少各部門(mén)的人員流失率，都?xì)g迎公司內(nèi)部人員推薦人才至公司招聘崗位。公司內(nèi)部員工介紹人員入職，招聘流程與崗位需求的匹配度是不能改變的，只是招聘渠道不同而已，符合者則錄用，不符合者則NG。

1）既然公司人事規(guī)定有明確說(shuō)明，但有關(guān)部門(mén)—HR未按規(guī)定執(zhí)行；不允許直接近親屬關(guān)系的人員在同一系統(tǒng)崗位，推薦人員是安全主管，并非人力資源主管，他只能推存人才給公司，但沒(méi)有拍版錄用的權(quán)限。雖然這位安全主管的優(yōu)點(diǎn)是擅長(zhǎng)人際關(guān)系處理，但也不能直接處理人力資源部的事情，即使搞定用人部門(mén)負(fù)責(zé)人，若被推存人才不符合錄用條件的，人力資源部不予以松口，他推薦過(guò)來(lái)的人員還是沒(méi)有辦法入職的。我個(gè)人覺(jué)得這是人力資源主管的職責(zé)權(quán)限未使用，不能怪別人哦，有權(quán)不用過(guò)期作廢咯。

用人的標(biāo)準(zhǔn)“有德有才，破格重用；有德無(wú)才，培養(yǎng)使用；有才無(wú)德，謹(jǐn)慎使用；無(wú)德無(wú)才，堅(jiān)決不用?！弊鳛镠R，不論是公司什么人介紹人過(guò)來(lái)，首先確定求職者的符合前面哪條，然后現(xiàn)確定是否符合公司所招聘之崗位。 內(nèi)部人員介紹人才過(guò)來(lái)，要么HR堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)，合適則錄用，不合適則拒絕錄用。即使介紹人員到公司領(lǐng)導(dǎo)那里，在領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有發(fā)話(huà)之前HR仍然堅(jiān)持自己的立場(chǎng)，除非是領(lǐng)導(dǎo)答應(yīng)，那HR按領(lǐng)導(dǎo)的意思執(zhí)行即可，但是需要提醒領(lǐng)導(dǎo)弊端是什么，避免日后發(fā)生什么事之后，公司領(lǐng)導(dǎo)又將事情推到HR身上。作為公司HR，即使人家都入職了，就不要去破壞這樣的結(jié)構(gòu)，因?yàn)檎衅甘荋R的事，如果你反映到公司高層去，高層也只能說(shuō)是HR沒(méi)有把好關(guān)，高層不會(huì)說(shuō)是介紹人的問(wèn)題，人家推薦人才是沒(méi)有問(wèn)題的，有問(wèn)題的是HR沒(méi)有替老板守住關(guān)口。

2）因?yàn)檫@位安全主管擅長(zhǎng)處理人際關(guān)系，作為人事主管當(dāng)然不能跟他的關(guān)系搞得太緊張，維持同事之間的關(guān)系是必須的。當(dāng)然這主管介紹第一個(gè)人過(guò)來(lái)時(shí)，人力資源部應(yīng)按招聘崗位要求進(jìn)行把關(guān)，合適則通知到用人部門(mén)復(fù)試，不合適就直接與介紹人說(shuō)明不合適的原因，如果介紹人員堅(jiān)持要給用人部門(mén)去面試的，也可以賣(mài)他個(gè)面子（要記住是賣(mài)面子，讓他知道是因?yàn)樗年P(guān)系才通過(guò)的），但要告知其像這種情況只能幫一次，如果再有下次就不是你能搞定的事，暗示他以后不要再這樣做，在公司內(nèi)部會(huì)有一定的影響的。有時(shí)候在工作上也是需要大家相互協(xié)助的，如果人家的一點(diǎn)要求你都不配合，那以后你的工作他也不會(huì)支持。

3）HR部門(mén)是否對(duì)求職者進(jìn)行崗位匹配，而不是一味的由介紹人員說(shuō)了算，同事之間偶爾也是需要相互幫助的，但也要適而可止，而且?guī)鸵惨词欠襁`背原則。不能以自己的職責(zé)之便去做超出公司規(guī)定之事情，偶爾一次大家都能理解，像這位安全主管連續(xù)有安排了三個(gè)人，而且都是近親，這樣做的確有點(diǎn)不合適。如果被介結(jié)過(guò)來(lái)的人才是經(jīng)過(guò)層層把關(guān)與考核后之才入職的，那倒是沒(méi)有太大問(wèn)題，最起碼在能力與知識(shí)方面不會(huì)太差，初證明是符合崗位的要求的。而且這個(gè)安全主管的內(nèi)弟是在中轉(zhuǎn)庫(kù)房工作，表弟又是庫(kù)房的主管，表妹還做采購(gòu)。我雖然不清楚你們是一個(gè)什么性質(zhì)的企業(yè)，但是在我的理解中這三個(gè)崗位都是比較關(guān)鍵的，一般企業(yè)老板都不允許這樣的用人方式。如果公司與這位安全主管有發(fā)什么不愉快之事，他離職了，難道他的弟弟妹妹們還能為公司有多大的貢獻(xiàn)或是繼續(xù)在原崗位的上認(rèn)真的工作? 做采購(gòu)崗位的在哪家公司都是比較敏感的崗位，假設(shè)采購(gòu)人員……，而在庫(kù)房主管人員不幫忙遮掩？當(dāng)然這種機(jī)會(huì)是很小，但是作為HR的我們的需要考慮到這些不良因素，盡量去避免。就算是沒(méi)有問(wèn)題，以防其他人員說(shuō)到老板的耳朵里，老板還為以HR與他們的同一伙的。

人才梯隊(duì)管理與考核

【案例】

“能者上，庸者下”是人才發(fā)展和任免的一般規(guī)律，即良性的人才梯隊(duì)建設(shè)是動(dòng)態(tài)的，進(jìn)入人才梯隊(duì)的員工，其工作業(yè)績(jī)、能力提升、發(fā)展?jié)摿Φ纫邮芏ㄆ诘目己撕驮u(píng)估，合格的留下，不合格的給予淘汰輪換。那么，請(qǐng)問(wèn)： 1、你們公司有沒(méi)有建立這種考核機(jī)制？ A、有 B、沒(méi)有 2、如何對(duì)梯隊(duì)內(nèi)人才進(jìn)行考核與管理，確保人才始終是合格的？請(qǐng)談?wù)勀愕目捶ê蛯?shí)操經(jīng)驗(yàn)。

【解析】

看罷今天的話(huà)題，讓我一下就想到了5S：“能者上，庸者下”不就是將有用的留下、無(wú)用的處理掉的“整理”嗎？“定期的考核和評(píng)估，確保人才始終是合格的”不就是分門(mén)別類(lèi)放置的“整頓”嗎？如此聯(lián)想后，再談?wù)勎覍?duì)人才梯隊(duì)管理與考核的看法和經(jīng)驗(yàn)。

1、確定梯隊(duì)人才的范圍。

根據(jù)公司薪酬及績(jī)效管理辦法，對(duì)所有員工都要進(jìn)行績(jī)效管理，但不是所有員工都是梯隊(duì)內(nèi)的人才，在我們公司，梯隊(duì)內(nèi)人才需要同時(shí)滿(mǎn)足以下七個(gè)條件：屬公司核心崗位、年齡在35歲以下、在公司工作滿(mǎn)1年、與公司簽訂至少服務(wù)5年以上自愿書(shū)、每年業(yè)績(jī)考核達(dá)90分以上、全年無(wú)受記過(guò)以上的處分、每年至少提出2條以上合理化建議并得到實(shí)施。

2、梯隊(duì)內(nèi)人才福利待遇。

公司要不斷發(fā)展，梯隊(duì)人才的建設(shè)十分重要，如果出現(xiàn)斷檔缺人將不得不從外部引進(jìn)，其穩(wěn)定性、能力高低都需要一定時(shí)間來(lái)考證，所以，內(nèi)部梯隊(duì)人才建設(shè)是我們?nèi)瞬泡斔偷闹髁?，為吸引合格人才進(jìn)入梯隊(duì)內(nèi)，公司對(duì)其福利待遇提供了如下九項(xiàng)優(yōu)惠政策傾斜：可優(yōu)先參加適合崗位能力提升的外部培訓(xùn)，可參加每月本部門(mén)經(jīng)營(yíng)分析總結(jié)會(huì)、可邀請(qǐng)參加公司每月經(jīng)營(yíng)分析會(huì)、可優(yōu)先入選職工代表、每年可參加公司組織的郊游活動(dòng)、可每年選擇5000元左右不等的商業(yè)保險(xiǎn)、家屬可參加公司每年組織的年會(huì)、連續(xù)兩年是梯隊(duì)內(nèi)人才可升薪2級(jí)、連續(xù)三年是梯隊(duì)內(nèi)人才可優(yōu)先升職。

3、如何吸引梯隊(duì)外人才。

梯隊(duì)內(nèi)人才可能因?yàn)榭伎?jī)不合格、違紀(jì)、離職等原因而退出人才梯隊(duì)，為保證優(yōu)惠政策能夠吸引到足夠多的合格人才，公司HR部門(mén)常年做了如下工作：在公司各宣傳欄常年張貼梯隊(duì)人才內(nèi)聘通告，如有新的修改，將及時(shí)更換；在每月的部門(mén)和公司經(jīng)營(yíng)總結(jié)會(huì)上，HR部門(mén)和各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)重申此項(xiàng)人才招募政策；鼓勵(lì)推薦人才或自薦，對(duì)成功入選的，將對(duì)自薦人或推薦人給予一次性300元的獎(jiǎng)勵(lì)；在各種會(huì)議、宣傳欄等場(chǎng)合，大力宣傳梯隊(duì)內(nèi)人才的福利待遇政策。通過(guò)這些措施，員工和各部門(mén)的積極性都非常高，能夠吸引到公司內(nèi)合格的所有人才進(jìn)入梯隊(duì)內(nèi)，這也得益于公司高層對(duì)人才建設(shè)的高度重視和支持。

4、如何淘汰梯隊(duì)內(nèi)人才。

根據(jù)第1條確定梯隊(duì)內(nèi)人才的七個(gè)條件，其中最后三條是業(yè)績(jī)條件，如果一年中“業(yè)績(jī)條件”達(dá)不到要求或其他二條不合格者或連續(xù)二年三條中有一條不合格，均被淘汰出梯隊(duì)，但淘汰出的次年也可以重新申請(qǐng)加入梯隊(duì)，但需要經(jīng)過(guò)重新審查。

5、適時(shí)組織培訓(xùn)和交流。

對(duì)剛剛吸引進(jìn)梯隊(duì)內(nèi)的人才，HR部門(mén)要組織起來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)，包括梯隊(duì)內(nèi)人才的管理辦法、進(jìn)入與淘汰機(jī)制、福利待遇等，要多鼓勵(lì)他們盡快出業(yè)績(jī)，在公司內(nèi)做出表率，體現(xiàn)出是公司未來(lái)的精英團(tuán)隊(duì)，公司一定會(huì)在政策上想出更多更好的辦法對(duì)大家進(jìn)行激勵(lì)，根據(jù)公司實(shí)際需要和大家工作中的需求，制定提升培訓(xùn)計(jì)劃，審批后立即實(shí)施；同樣，對(duì)因業(yè)績(jī)或其他原因被暫時(shí)淘汰出梯隊(duì)的人才，也要組織起來(lái)交流，必要時(shí)進(jìn)行個(gè)別交談，最好有其直接上級(jí)一同進(jìn)行，指出存在問(wèn)題及共同找出解決辦法，公司給予提供哪些必要的支持，只要心思還在公司，就會(huì)幫助其盡快成長(zhǎng)，再次入選梯隊(duì)內(nèi)人才。這樣及時(shí)的培訓(xùn)和交流，可化解較多的疑慮和失衡，及時(shí)提升工作熱情和積極性，減少人才困頓的時(shí)間和離職。

6、勿忘梯隊(duì)外其他員工。

公司里，有部分員工可能會(huì)滿(mǎn)足于目前現(xiàn)狀，認(rèn)為每天上下班有規(guī)律，自己也勤奮工作、遵章守紀(jì)，沒(méi)有向上奮斗的目標(biāo)，守著自己的工作，做好自己的本份，我認(rèn)為，人各有志，這樣的員工也無(wú)可厚非，每個(gè)部門(mén)也少不了這樣的員工，試想：如果每個(gè)員工都拼了老命想往上爬，上面哪有那么多的職位、哪有那么高的薪水？員工中需要有鯰魚(yú)型的員工，也應(yīng)有不愛(ài)動(dòng)彈的員工，還要有極少數(shù)拖后腿的員工，這樣的結(jié)構(gòu)才是真實(shí)的員工結(jié)構(gòu)。那么，梯隊(duì)內(nèi)人才享受了如此優(yōu)惠的政策，其他員工難免心生不滿(mǎn)，雖然感覺(jué)自己確實(shí)比他們貢獻(xiàn)小點(diǎn)、能力差點(diǎn)，但還是會(huì)感覺(jué)不平衡，所以，HR部門(mén)特別是各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)要適時(shí)的給予他們理清思想、陳清公司規(guī)定和要求，讓他們有表達(dá)自己不滿(mǎn)的空間和時(shí)間，也讓領(lǐng)導(dǎo)有機(jī)會(huì)給予他們適當(dāng)?shù)慕忉專(zhuān)溃救魏我幻麊T工都是公司的一筆寶貴財(cái)富，必須予以高度重視和開(kāi)發(fā)，只有這樣，公司人才梯隊(duì)內(nèi)外的員工才會(huì)是和諧的、穩(wěn)定的，員工隊(duì)伍建設(shè)才是良性的。

不管公司規(guī)模大小、行業(yè)性質(zhì)、發(fā)展階段，都必須重視人才梯隊(duì)的建設(shè)，不可盲目擴(kuò)大梯隊(duì)隊(duì)伍，而需尊重公司業(yè)務(wù)發(fā)展實(shí)際，先重點(diǎn)和核心崗位，再擴(kuò)大到次重點(diǎn)崗位，抓住了主要的人才，公司就有了人才發(fā)展的保障，就會(huì)立于不敗之地。

職場(chǎng)女性婚后的提升，主要在哪方面？

【案例】

我覺(jué)得很多，特別是職場(chǎng)中的女性，一旦結(jié)婚，特別容易陷入一種事業(yè)、家庭都很煩躁的狀態(tài)；結(jié)婚生子要耗費(fèi)很多精力，所以事業(yè)肯定不能那么好的顧及到，工作會(huì)受影響；家庭呢，好多男的婚后180度大轉(zhuǎn)變的例子我就不想提了，女方特吃虧。你覺(jué)得我們女同胞，婚后的提升，主要在哪方面??？

【解析】

為什么說(shuō)成熟之前談戀愛(ài)，成熟之后談婚姻呢，就是準(zhǔn)備的程度決定了我們是否能夠在處理關(guān)系時(shí)做到游刃有余。同樣的道理，事業(yè)、家庭和孩子，如果三者能做到平衡，我只能說(shuō)這個(gè)人絕不是“普通人”，這種不普通意味著，家財(cái)萬(wàn)貫、人中龍鳳、產(chǎn)業(yè)繼承者等等非一般人，最好的例子，安吉麗娜茱莉，7個(gè)孩子，靈魂伴侶和好萊塢一線女星三者集于一身，而且世界上大多數(shù)人都愛(ài)她！并不是她能做到平衡，而是她愛(ài)的執(zhí)著，她工作拼命，她愛(ài)心廣博！但話(huà)說(shuō)回來(lái)，她的孩子保姆就八個(gè)，家里還有管家團(tuán)，她的事業(yè)好幾個(gè)人幫她打理，她老公全力支持她的事業(yè)，即使她得了癌癥快枯萎也不離不棄，用自己的愛(ài)澆灌她，她為什么能收獲這些？因?yàn)樗龕?ài)自己，愛(ài)事業(yè)，愛(ài)家人，而她的愛(ài)從哪里來(lái)？是從她自己的世界來(lái)，她是自己世界的絕對(duì)中心和主宰，連皮特都愿意放棄自己的一部分事業(yè)好來(lái)成就她。皮特曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，朱莉得一生幸福就是他最大的事業(yè)！還有小貝一家，貝嫂帶著三個(gè)娃，還開(kāi)創(chuàng)了自己的品牌，這些都源于她們準(zhǔn)備好了。

作為普通人，想要平衡只是一個(gè)夢(mèng)想，在夢(mèng)想破碎時(shí)滿(mǎn)腹委屈，更有甚者說(shuō)童話(huà)里都是騙人的。其實(shí)只不過(guò)是自己沒(méi)有準(zhǔn)備好罷了，沒(méi)準(zhǔn)備好自己的心，就結(jié)婚，婚后不如意，就會(huì)覺(jué)得男人不是自己夢(mèng)里那個(gè)，這是必然。女人想要活得優(yōu)雅，必須找到自己的心，把自己當(dāng)做自己世界的中心，并且擁有廣博的愛(ài)，有能力愛(ài)自己，有能力愛(ài)別人。生孩子前，先做好功課，認(rèn)清現(xiàn)實(shí)，知道自己最想要的是什么，可以放棄的是什么，自己的愛(ài)人在育兒過(guò)程中能夠承擔(dān)的部分有多少，自己還需要哪方面的幫助，才可以做到有的放矢，同時(shí)，還需要不執(zhí)著，有智慧的過(guò)來(lái)人告訴我，每個(gè)孩子都不一樣，養(yǎng)育方式也不同，我們每個(gè)人都相信我們自己是獨(dú)一無(wú)二的，所以，我們就不需要一個(gè)機(jī)器化大生產(chǎn)培訓(xùn)出來(lái)的孩子，滿(mǎn)足她的天性，加以輔佐，以他的興趣為方向，其實(shí)這樣養(yǎng)孩子，不累，孩子不用不成材，不讓他辛苦付出，他就體會(huì)不到父母的辛苦，從而不懂感恩。

對(duì)于另一半，要懂得我們找的是伴兒，不是夢(mèng)。不要試圖去要求，去改造，以自己本來(lái)的樣子和他本來(lái)的樣子去相處，兩個(gè)人原本樣子的狀態(tài)是最放松最舒服的，兩個(gè)舒服的人在一起，還會(huì)吵架嗎？凡事能商量著辦，誰(shuí)都沒(méi)有怨言了。

婚后，女人更要變得美麗，你的美麗就是對(duì)你們愛(ài)情最好的詮釋?zhuān)憷瞎珪?huì)因此更愛(ài)你，因?yàn)樗吹剿膼?ài)澆灌你變得更加?jì)善G，怎么能不心生欣喜？

事業(yè)，女人婚前婚后首先要有穩(wěn)定的收入來(lái)源，切不可沒(méi)有工作就匆忙結(jié)婚，婚姻比愛(ài)情現(xiàn)實(shí)，你的自信也是獲得尊重的重要一環(huán)。在生孩子前，一定要加倍努力，此刻你的發(fā)力將決定你生了孩子之后的資本，頭三年打好未來(lái)五到十年的基礎(chǔ)。這樣，在你生孩子的時(shí)候，就不用忍受不公平待遇，你自然心情舒暢，那么你的孩子在這種環(huán)境下出生，也會(huì)是個(gè)快樂(lè)的孩子，而快樂(lè)的孩子的特點(diǎn)就是不鬧人，孩子缺愛(ài)才鬧，媽媽?xiě)言袝r(shí)平靜歡欣是給孩子一生最初也是最好的禮物。

說(shuō)了那么多，就是多大能力辦多大事，不打無(wú)準(zhǔn)備之仗，從一開(kāi)始就認(rèn)清男人女人的區(qū)別，做好分工，說(shuō)清楚雙方的界限，再累再煩不要攻擊，女人撒嬌，男人傾訴，共同面對(duì)。

HR發(fā)展的最優(yōu)路徑是什么？

【案例】

請(qǐng)老師和我們?cè)倏傮w上談?wù)凥R的發(fā)展之道

【解析】

從HR的發(fā)展歷程來(lái)看，從最初的人事管理（管理人事檔案）到現(xiàn)在的戰(zhàn)略人力資源管理，HR業(yè)務(wù)從單一到細(xì)分為現(xiàn)在的人力資源規(guī)劃、招聘、職位、績(jī)效、薪酬、培訓(xùn)、人事關(guān)系等模塊，從而帶來(lái)了職位的細(xì)分，從業(yè)者們從事不同的業(yè)務(wù)模塊，從事者們隨個(gè)人興趣愛(ài)好的特點(diǎn)，可選擇喜歡從事不同的業(yè)務(wù)模塊。如網(wǎng)友的交流中，有的喜歡招聘、有的喜歡培訓(xùn)、薪酬等。而且大家都希望未來(lái)成為一名優(yōu)秀的HR管理者。對(duì)于此，本人認(rèn)為要成為一個(gè)優(yōu)秀的管理者必須有自己的核心能力，而核心能力必對(duì)應(yīng)相應(yīng)的核心業(yè)務(wù)，只有掌握這些核心業(yè)務(wù)，你才能處于職業(yè)的核心位置。那么什么是核心業(yè)務(wù)呢？本人認(rèn)為，HR業(yè)務(wù)中最根本的是職位、薪酬、績(jī)效：

職位。職位即崗位，它是指在一個(gè)特定的企業(yè)組織中、在一個(gè)特定的時(shí)間內(nèi)、由一個(gè)特定的人所擔(dān)負(fù)的一個(gè)或數(shù)個(gè)任務(wù)所組成。一個(gè)職位需要有明確的工作任務(wù)，即職務(wù)；需要有企業(yè)賦予的相關(guān)權(quán)利用以保障完成工作，即職權(quán)；同時(shí)還對(duì)職位承擔(dān)者有工作標(biāo)準(zhǔn)及工作態(tài)度的要求，即職責(zé)。

薪酬。從某種意義上說(shuō)，薪酬是組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績(jī)等所做出的各種回報(bào)。企業(yè)的薪酬政策在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才，能夠?qū)⒍?、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系。

績(jī)效。指組織、團(tuán)隊(duì)或個(gè)人，在一定的資源、條件和環(huán)境下，完成任務(wù)的出色程度，是對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度及達(dá)成效率的衡量與反饋?？?jī)效分為個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效?？?jī)效的作用在于達(dá)成期望目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)利益合理分配，同時(shí)對(duì)于組織問(wèn)題的反饋，企業(yè)與員工的成長(zhǎng)具有正向的促進(jìn)作用。

對(duì)于管理招聘的人，你試想不知道企業(yè)的戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)是什么，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人才需求是什么，你怎么去做招聘？你不知道職位描述、匯報(bào)關(guān)系、業(yè)務(wù)輸入輸出，用人部門(mén)怎么去給你提要求？你又怎么去與候選人交流？因此正常了解更好去掌握職位管理的知識(shí)，這是一切職位的基礎(chǔ)。

老板為什么對(duì)HR不滿(mǎn)意？是因?yàn)榻M織、個(gè)人績(jī)效不好。老板的目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)。怎么去從戰(zhàn)略導(dǎo)出戰(zhàn)略績(jī)效、再導(dǎo)出組織、個(gè)人績(jī)效？績(jī)效指標(biāo)怎么設(shè)計(jì)，指標(biāo)值怎么定，這需要一個(gè)對(duì)職位有清楚了解?！皼](méi)有績(jī)效指標(biāo)/目標(biāo)的職位是無(wú)用職位，HR部門(mén)應(yīng)將其取消”，同時(shí)，沒(méi)有職位的人自然要開(kāi)掉，因此績(jī)效對(duì)組織和個(gè)人非常重要。

“按職位價(jià)值定薪，按能力高低定薪”的職位或能力工資制是一般企業(yè)的通用方法。員工在崗工資上去了，而組織效率沒(méi)有上去，這是為什么？關(guān)鍵問(wèn)題是沒(méi)有與評(píng)價(jià)即績(jī)效評(píng)價(jià)未掛鉤。職位和能力決定工資水平多少，員工的最終收入必須取決于績(jī)效的高低。因此對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)這三者才是HR的關(guān)鍵核心業(yè)務(wù)。當(dāng)然，這些最根本的載體是什么？是人！是那些創(chuàng)出績(jī)效的關(guān)鍵核心人才。人才有能力，靠什么評(píng)價(jià)——?jiǎng)?chuàng)業(yè)務(wù)績(jī)效，人才的價(jià)值是薪酬來(lái)主要體現(xiàn)的，企業(yè)用什么樣的人、用多少人靠職位來(lái)設(shè)計(jì)來(lái)定編定員。而培訓(xùn)是圍繞人的勝崗能力和提升發(fā)展、績(jī)效改善來(lái)開(kāi)展，當(dāng)然也比較重要。

因此本人的建議最優(yōu)方式是先進(jìn)行HR規(guī)劃（這里包含了職位設(shè)計(jì)等方面的內(nèi)容），因?yàn)橐?guī)劃不僅要你學(xué)習(xí)掌握HR的相關(guān)知識(shí)，更重要的是要你了解企業(yè)的戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)等內(nèi)容，也只有了解他們，你最終才能知企業(yè)老板所想所要，才能成為業(yè)務(wù)伙伴。

HR與“互聯(lián)網(wǎng)+”，是否能打造一個(gè)更廣闊的圈子呢？

【案例】

1、對(duì)互聯(lián)網(wǎng)+體驗(yàn)，最多是通過(guò)朋友圈的微商，個(gè)人認(rèn)為在商業(yè)上互聯(lián)網(wǎng)+不僅僅是通過(guò)淘寶開(kāi)店或微商通過(guò)朋友圈發(fā)廣告，放大一點(diǎn)看，是利用網(wǎng)絡(luò)這個(gè)平臺(tái)去拓展渠道，營(yíng)造新的社交圈子，互聯(lián)網(wǎng)+的社交圈子不應(yīng)該只局限在購(gòu)物，更多的是分享，交流，更多的商家與客戶(hù)，客戶(hù)與客戶(hù)的互動(dòng)。

2、個(gè)人認(rèn)為HR遠(yuǎn)在互聯(lián)網(wǎng)+的概念出現(xiàn)前已經(jīng)利用互聯(lián)網(wǎng)+了，我們通過(guò)招聘網(wǎng)站、QQ、微信等進(jìn)行招聘、與雇員交流等，在三茅上學(xué)習(xí)交流，其實(shí)都是與互聯(lián)網(wǎng)+的融合，那么，HR與互聯(lián)網(wǎng)+進(jìn)一步的創(chuàng)新和發(fā)展是不是整合上述的資源，打造一個(gè)更廣闊的圈子呢？敬請(qǐng)黃老師對(duì)我們HR團(tuán)隊(duì)和個(gè)人在這方面該如何切入給予指點(diǎn)，

【解析】

通過(guò)朋友圈進(jìn)行分享、交流、互動(dòng)、微商等活動(dòng)，它只是早已成熟的互聯(lián)網(wǎng)交流與電商。在HR領(lǐng)域通過(guò)網(wǎng)站、QQ、微信進(jìn)行招聘、員工交流，也只是一種互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用模式。

我上文談到，“互聯(lián)網(wǎng)+”有“領(lǐng)域互通、應(yīng)用智能、營(yíng)銷(xiāo)+交易+金融、跨界、創(chuàng)新”等特點(diǎn)，它通過(guò)“體驗(yàn)、免費(fèi)”等方式吸引“用戶(hù)與流量”，它通過(guò)跨界實(shí)現(xiàn)風(fēng)馬牛不相及的領(lǐng)域互通，進(jìn)而達(dá)到智能化應(yīng)用，比如智慧城市、物聯(lián)網(wǎng)，最終它把這種營(yíng)銷(xiāo)模式打造成一種交易平臺(tái)實(shí)現(xiàn)單體產(chǎn)業(yè)或產(chǎn)業(yè)集群的增值。

這段話(huà)可能說(shuō)得較為抽象理論化，我就把你提到的三茅網(wǎng)作為例子進(jìn)行解說(shuō)下吧。

如果作為一種傳統(tǒng)的互聯(lián)網(wǎng)咨詢(xún)、廣告與互動(dòng)產(chǎn)品，在HR領(lǐng)域有很多專(zhuān)業(yè)的網(wǎng)站。可為什么這幾年，老牌的HR網(wǎng)站每況愈下，而三茅網(wǎng)卻突出重圍頗受我們 HR同行青睞呢。

據(jù)我所了解，首先，三茅網(wǎng)從產(chǎn)品角度上注重用戶(hù)體驗(yàn)與價(jià)值，它可以讓我們?cè)谶@個(gè)平臺(tái)上享受簡(jiǎn)潔、有用、免費(fèi)的知識(shí)，于是幾年間吸引了幾百萬(wàn)忠誠(chéng)的用戶(hù)。然后，有了足夠的用戶(hù)量，它的商業(yè)價(jià)值就逐步展示出來(lái)了（具體運(yùn)作我就不透露，以免三茅網(wǎng)封殺我，哈哈）。當(dāng)它有了足夠的用戶(hù)與資本后，三茅網(wǎng)未來(lái)會(huì)以什么方式展現(xiàn)在我們面前呢，也許就會(huì)出現(xiàn)上述我所提“跨界、智能、金融”等方面的業(yè)務(wù)了，噓！

因此，“互聯(lián)網(wǎng)+”不是一朝一夕打造出來(lái)的，需要提前布局與謀劃。我曾與三茅網(wǎng)創(chuàng)始人（也就是你們口中的思考魚(yú)）交流，發(fā)現(xiàn)他不僅是IT高手，對(duì)佛學(xué)、醫(yī)學(xué)、國(guó)學(xué)都有很精深的學(xué)問(wèn)。因?yàn)樗膶W(xué)問(wèn)在跨界，所以他的思維也就同步地跨界與創(chuàng)新。于是，IT技能只是他經(jīng)營(yíng)三茅網(wǎng)的技術(shù)基礎(chǔ)，而其他學(xué)問(wèn)可能是他把三茅網(wǎng)打造得與眾不同、脫穎而出的秘訣吧。

把話(huà)題帶回HR如何切入“互聯(lián)網(wǎng)+”吧，與上述同理：在HR領(lǐng)域，也要記得“跨界、創(chuàng)新”。

新進(jìn)入一家公司時(shí)該如何更好的開(kāi)展工作？

【案例】

我想請(qǐng)問(wèn)下，對(duì)于我們這些半路出家，優(yōu)勢(shì)不明顯。新進(jìn)入一家公司時(shí)該如何更好的開(kāi)展工作？對(duì)于企業(yè)管理不規(guī)范，HR應(yīng)該從哪入手比較好？

【解析】

我從不認(rèn)為，半路出家的就不是好和尚，南帝從皇帝到一燈大師，照樣玩的風(fēng)聲水起，那是把跨界跨出境界了，一句話(huà)概括就是：不能當(dāng)和尚的皇帝就不是好大師！

身在職場(chǎng)，每個(gè)人都會(huì)有換新東家的時(shí)候，更好的開(kāi)展工作？其實(shí)，新入職一家公司，最主要的還是先讓自己活下來(lái)，冒出敵人的炮火前進(jìn)就是三句話(huà)：一看二問(wèn)三不管。

一看：到新公司后，多看是必須的，眼見(jiàn)未必為實(shí)，但是眼不見(jiàn)一定不為實(shí)，看是為了更多的了解真實(shí)的情況，也是更好的觀察新的團(tuán)隊(duì)做事方式，是正規(guī)打法？還是游擊打法？這個(gè)多看，才能心里有底，當(dāng)然了，看到的東西，一定要記在本子里，這是研究對(duì)手第一步。

二問(wèn)：看只是基礎(chǔ)，還要多問(wèn)，毛主席說(shuō)，想當(dāng)別人先生，就先當(dāng)別人學(xué)生，擺正自己的位置，把姿態(tài)放低，沒(méi)事多問(wèn)，與別人多扯幾句，閑聊中套出你感興趣的東西，這個(gè)才是水平。因?yàn)椋行〇|西，只有你走到群眾中去，把群眾當(dāng)朋友，別人才會(huì)真誠(chéng)相待，你也才能知道這個(gè)池子有多深，避免一腳下去，淹死了！

三不管：這個(gè)不管只是前期的一個(gè)態(tài)度，因?yàn)樾碌揭粋€(gè)公司，需要在文化上磨合，在管理上適應(yīng)與原來(lái)不同的風(fēng)格，這些都需要時(shí)間來(lái)緩沖，在沒(méi)有變革前，一切按照原來(lái)的做法去做，這是最穩(wěn)妥的辦法。有時(shí)候，新到一個(gè)公司，總會(huì)有那么幾個(gè)人不管你熟不熟，扔點(diǎn)事過(guò)來(lái)，人家在試探你的虛實(shí)，如果你不悠著點(diǎn)，踩雷也是遲早的，成為被緬懷的人也是順理成章的事。

對(duì)于管理不規(guī)范的企業(yè)，怎么入手，這個(gè)有點(diǎn)復(fù)雜，先要判斷不規(guī)范的程度是什么？再來(lái)考慮用什么樣的方式，無(wú)非就是二種方式：

第一種：以不變應(yīng)萬(wàn)變

既然企業(yè)不規(guī)范，那就說(shuō)明你來(lái)做什么規(guī)范的事，都是錯(cuò)誤的，讓人不理解的，因?yàn)閯e人沒(méi)有那個(gè)先例，也沒(méi)有那個(gè)思想基礎(chǔ)。所以，先按企業(yè)現(xiàn)在的管理體系去做，讓自己先適應(yīng)，去了解有些事為什么會(huì)那樣做的背景，以便于自己準(zhǔn)確的認(rèn)清形勢(shì)。

新到一家公司，得與上司保持一致，去了解上司的想法，讓你來(lái)的目的是什么，更主要的是，你得了解前任是怎么走的，然后才是怎么讓自己表現(xiàn)的人畜無(wú)害，聽(tīng)領(lǐng)導(dǎo)的話(huà)，跟著黨走的才是好同志。

第二種：以變應(yīng)變

新到一家公司，了解上司的想法與意圖，明白自己來(lái)是干什么的，如果上司想變，咱就變給他看，該亮劍的時(shí)候，就得操家伙上陣不要命的往前沖，一句話(huà)，你怎么出招，我就怎么接招，你要什么，我就敢給什么，在領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下（不帶，也得拉著領(lǐng)導(dǎo)，讓領(lǐng)導(dǎo)給自己護(hù)法，這樣就算自己死了，也得惡心領(lǐng)導(dǎo)一把，逼著他保你不死），去做領(lǐng)導(dǎo)想做的事吧！無(wú)論是整制度，還是弄流程，咱們專(zhuān)業(yè)著呢。

HR到底應(yīng)該站在公司這邊還是員工這邊？

【案例】

最近剛接觸勞動(dòng)關(guān)系，上周六第一次去仲裁院，我突然覺(jué)得莫名的感傷，我們到底應(yīng)該站在公司這邊還是員工這邊，真得很矛盾，我第一次覺(jué)得做HR的可悲，我們明知道什么是對(duì)的什么是錯(cuò)的？但是因?yàn)榱?chǎng)的不同，你知道錯(cuò)了但是你不能認(rèn)，我第一次覺(jué)得做HR的痛苦……

【解析】

相信這是很多同行的感受，也因此而對(duì)未來(lái)充滿(mǎn)迷惘。只能說(shuō)HR是一個(gè)非常特殊的角色，是用人單位和勞動(dòng)者權(quán)益的平衡者，做好了如魚(yú)得水，做不好兩頭受氣，我對(duì)此的理解為：為企業(yè)說(shuō)話(huà)，為員工辦事。

為企業(yè)說(shuō)話(huà)：是指企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，因?yàn)橘Y源的短缺導(dǎo)致執(zhí)行法律法規(guī)的不到位，作為HR應(yīng)理性對(duì)待。我與人社局的領(lǐng)導(dǎo)溝通時(shí)，他坦言如按勞動(dòng)法律法規(guī)，估計(jì)80-90%的企業(yè)將無(wú)法生存，這是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)，所以對(duì)于一些目前企業(yè)暫時(shí)無(wú)法做到的，要和員工做好解釋工作；凡遇仲裁或訴訟，HR則必須站在企業(yè)的立場(chǎng)時(shí)據(jù)理力爭(zhēng)（但不贊成制造虛假證據(jù)），大膽地為企業(yè)說(shuō)話(huà)，這是你贏得企業(yè)支持的重要因素。

為員工做事：HR是企業(yè)政策的執(zhí)行者，在實(shí)際執(zhí)行時(shí)可以向員工方傾斜，如發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議涉及企業(yè)支付時(shí)，也可以大膽地為員工爭(zhēng)取權(quán)益，這是你贏得民心的基礎(chǔ)。

很可惜的是，我們不少同行將此倒了過(guò)來(lái)，變成：為員工說(shuō)話(huà)，為企業(yè)做事。一天到晚數(shù)落公司的不合法，但涉及員工利益的事項(xiàng)時(shí)，不敢為員工發(fā)聲，導(dǎo)致企業(yè)不適意、員工不滿(mǎn)意，因而尚未開(kāi)局便知結(jié)果，二頭受氣已是必然。