寫作背景每年春節(jié)過后都是傳統(tǒng)的跳槽高峰期，所以當(dāng)我的一位做了五年多的下屬提出離職，要跳槽到一個(gè)民企去擔(dān)任人力資源負(fù)責(zé)人時(shí)，我一點(diǎn)都不驚奇，而是滿滿的祝福和一點(diǎn)點(diǎn)的擔(dān)憂。祝福在于，鳥兒長大了，總有要單飛的一天，只有自由飛翔才能領(lǐng)略天地的廣闊和美妙；擔(dān)憂在于，如同父母看著孩子遠(yuǎn)行，兒行千里，母擔(dān)憂一般，新的地方能不能適應(yīng)？能不能安全著陸？能不能很好的生存下去？所以在這節(jié)后開工之際，寫一篇小文，給那些單飛的人力資源負(fù)責(zé)人們一點(diǎn)點(diǎn)開工利是，希望他們能夠在新的崗位上迎來春天的希望、夏天的汗水和秋天的收獲。
當(dāng)你作為一個(gè)公司新的人力資源負(fù)責(zé)人（此處指負(fù)責(zé)一個(gè)公司人力資源的HRD、HRM等，HRVP、CHRO有足夠的經(jīng)驗(yàn)來處理新的挑戰(zhàn)，可以略過本文）上任時(shí)，最初的3個(gè)月尤為重要，將是決定你在該企業(yè)成功與否的關(guān)鍵期，并為將來長期的成功奠定牢固的基礎(chǔ)。你需要在這個(gè)時(shí)間段內(nèi)獲得公司經(jīng)營者、高管同僚以及人力資源部下屬的信任，并深入了解你所在的新環(huán)境包含它的商業(yè)環(huán)境和企業(yè)歷史傳承、文化、人員脈絡(luò)和所面對的問題。
但是，每個(gè)人力資源負(fù)責(zé)人所面對的問題各不相同，它受到經(jīng)濟(jì)周期、行業(yè)市場狀況、公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和相關(guān)職能部門現(xiàn)狀的極大影響。不管面臨什么樣的挑戰(zhàn)，首先你都要收集這個(gè)行業(yè)的特點(diǎn)以及所在公司的市場地位、面臨的各項(xiàng)挑戰(zhàn)，包含但是不限于人力資源相關(guān)，因?yàn)樗械臉I(yè)務(wù)都是人的業(yè)務(wù)，基本上很多問題的癥結(jié)都是在人身上。收集信息時(shí)，一定不要帶自身的觀點(diǎn)，要將各種信息和事實(shí)系統(tǒng)化整理，并在此基礎(chǔ)上制定自己的行動(dòng)計(jì)劃。我們下面以時(shí)間為軸，描述如何準(zhǔn)備行動(dòng)計(jì)劃，并達(dá)成意想不到的結(jié)果，助飛你的新旅程。
最初的一個(gè)月內(nèi)，你需要和公司內(nèi)的所有重要利益相關(guān)者交談，同時(shí)需要和行業(yè)內(nèi)的相關(guān)權(quán)威人士交談，也可以和離開貴企業(yè)到其他公司任職的高管交談，傾聽和分析來自內(nèi)外部人員針對該行業(yè)、貴企業(yè)經(jīng)營和人力資源職能的看法，從而形成對行業(yè)和企業(yè)的優(yōu)勢及面臨的挑戰(zhàn)有一個(gè)通盤了解。
01
形成全面的看法
來到一個(gè)新的工作環(huán)境中，任何人都在期待你的“三把火”（你的具體人力資源措施），這“三把火”燒到哪里，決定了你未來的高度和寬度，因?yàn)槊恳粋€(gè)人都在通過這個(gè)“三把火”來判斷你的能力、風(fēng)格與格局。外人看來的“三把火”，對你而言就是你如何摘到那個(gè)成熟的果子。這和我們時(shí)間管理使用的四象限是一致的，你應(yīng)該知道和分清，什么事情是做了不能說，說了不能做，又能做又能說和不能做不能說的事情。我建議從企業(yè)的商業(yè)畫布模式入手，這個(gè)分析要涵蓋你所在企業(yè)的客戶細(xì)分、價(jià)值主張、渠道通路、客戶關(guān)系、收入來源、核心資源、關(guān)鍵業(yè)務(wù)、重要合作伙伴以及成本結(jié)構(gòu)，在分析的同時(shí)不要忘記你所處國家和地區(qū)的宏觀形勢，政府政策導(dǎo)向，本行業(yè)的經(jīng)濟(jì)周期，本行業(yè)及本企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和儲備。（如何運(yùn)用企業(yè)的商業(yè)畫布來分析企業(yè)和人力資源將再另文中詳述）
運(yùn)用這個(gè)畫布的模板來進(jìn)行評估，是你與高管層成員、利益相關(guān)者以及各部門領(lǐng)導(dǎo)之間極好的互動(dòng)過程。通過這樣的過程可以建立你專業(yè)的形象，而且令人耳目一新，成為一位有共同話題的業(yè)務(wù)合作伙伴。
02
建立內(nèi)部人脈和信任關(guān)系
你最好安排一對一的面談，但是不要把面談限定在會議室和辦公室中，午餐時(shí)間也是可以充分運(yùn)用的。這個(gè)時(shí)期和不同的人一起吃公司午餐是快速建立關(guān)系的秘訣。在了解和談話的過程中要注意深刻理解公司高層對企業(yè)最大挑戰(zhàn)的看法以及對人力資源職能部門的期望，這個(gè)應(yīng)該是放在需要處理的事項(xiàng)表中最高優(yōu)先級的。同時(shí)你可以試著拋出一些見解和最佳實(shí)踐來看看能否找到共鳴，這樣更加的容易找到突破口。通常在入職后的一段時(shí)間內(nèi)，公司最高層都會抽出時(shí)間來關(guān)心你這位新成員，看你適應(yīng)了解的怎么樣了，這也是你得到最高層的信賴和支持的最佳時(shí)機(jī)。
你的人力資源團(tuán)隊(duì)是你最佳的伙伴和渠道，他們更了解人力資源職能遇到怎樣的挑戰(zhàn)，畢竟是他們與你的內(nèi)部客戶在過往的日子里打交道。 他們能夠知道本部門和企業(yè)的流程及政策的問題，還有那些難打交道的問題客戶。你需要通過他們了解你可以擁有的資源、存在的人力資源匹配差距、流程和政策的缺失和改進(jìn)方向，這些都會成為你以后做頂層設(shè)計(jì)時(shí)的參照。當(dāng)然在這個(gè)過程中，你同時(shí)要了解企業(yè)的人力資源政策、流程和實(shí)踐，特別是那些和你過去企業(yè)不同的部分。記得不要批評，因?yàn)槊恳粋€(gè)政策和流程都一定是在特定歷史時(shí)期的特定產(chǎn)物，沒有好不好，只有合適不合適。批評現(xiàn)有政策并不會讓你看起來更高明，反而在不知不覺中得罪了人。除非你的能力差距十分明顯，否則不要認(rèn)為你做的努力就會自動(dòng)獲得他們的認(rèn)可和支持，要知道了解高度的差距是由那個(gè)站在更高的人看清楚的。你的人力資源部同仁不見得真的認(rèn)為你足夠高明，所以你還是需要下點(diǎn)功夫在你的同仁身上，了解他們，也讓他們能夠最終圍繞你的意志來運(yùn)轉(zhuǎn)。你也需要關(guān)注團(tuán)隊(duì)中有能力的下屬，因?yàn)槟愫罄m(xù)的計(jì)劃中，需要他們?yōu)槟銢_鋒陷陣。如果團(tuán)隊(duì)中沒有人可以在你的計(jì)劃中獨(dú)當(dāng)一面，你可以考慮引進(jìn)一位熟悉的人力資源伙伴，因?yàn)橐坏┠銢Q定在某個(gè)人力資源領(lǐng)域做率先突破時(shí)，你需要一個(gè)達(dá)陣者。
你更需要通過公司的人力資源數(shù)據(jù)來了解你的客戶（你的員工），如果有最新的員工敬業(yè)度調(diào)查會提供一個(gè)直觀的數(shù)據(jù)給你。如果沒有你也可以考慮針對重點(diǎn)群體，經(jīng)理級別以上人員做一個(gè)調(diào)查來獲取意見。如果決定做這個(gè)調(diào)查要小心的是，如何回應(yīng)和解決調(diào)查中出現(xiàn)的問題，這是其他人看待你的另外一個(gè)試金石。如果公司有內(nèi)部的人力資源數(shù)據(jù)庫，你應(yīng)該可以發(fā)現(xiàn)不少無法在政策中顯現(xiàn)的“潛規(guī)則”，比如某類的員工更加的容易得到加薪和升職?？梢詮臍v年的年終獎(jiǎng)、加薪、升職記錄中去尋找線索。直覺會幫助你快速的找到問題，但是作為人力資源的專業(yè)人員，我們的決策還是需要建立在詳實(shí)的數(shù)據(jù)上，也不要迷失在數(shù)據(jù)中，你的數(shù)據(jù)應(yīng)該服務(wù)于績效。例如，最佳績效員工的離職率等建立在人力資源政策和實(shí)踐的效果，以及它們與業(yè)績之間的關(guān)系。
雖然現(xiàn)在最佳實(shí)踐和對標(biāo)比較流行，但是最佳實(shí)踐和標(biāo)桿都是基于其他企業(yè)特點(diǎn)的，你需要在詳實(shí)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，制定符合企業(yè)自身特點(diǎn)和員工需要的人力資源解決方案。如果你憑自己的直覺而不是數(shù)據(jù)，那么你制定的人力資源解決方案可能會事倍功半，甚至其他意想不到的后果。
03
制定人力資本戰(zhàn)略
第二個(gè)月，你應(yīng)該著手制定你的人力資源資本戰(zhàn)略?；谏弦粋€(gè)月你對公司內(nèi)外部的情況了解，并結(jié)合公司的戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。要注意的是業(yè)務(wù)的問題就是人的問題，你需要站在最高領(lǐng)導(dǎo)層的角度來看待人力資源問題，人力資源是服務(wù)于業(yè)務(wù)的。所有人力資源的流程，政策和制度都是服務(wù)于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)需求的，在一個(gè)規(guī)范及公平的環(huán)境中釋放個(gè)體和團(tuán)隊(duì)潛能的一種職能。我們沒有必要去設(shè)立那些沒有業(yè)務(wù)部門認(rèn)同的人力資源流程、政策和制度，因?yàn)槟鞘俏覀內(nèi)肆Y源專業(yè)人士自己的YY。
不要忘記和你的管理層，同僚們談?wù)勀愕臉?gòu)想，讓他們了解你在制定戰(zhàn)略時(shí)是基于事實(shí)和數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上的，同時(shí)也有理論和最佳實(shí)踐的依據(jù)。這個(gè)溝通過程有助于你可以調(diào)整甚至延后你想要實(shí)施的方向。少數(shù)人贊同的政策和流程還是先束之高閣吧，雖然你是少數(shù)派的時(shí)候可以測試你的勇氣，但是把你的勇氣留在將來吧，也許哪天就真的需要用到呢。
人力資源資本戰(zhàn)略的核心是人（團(tuán)隊(duì)），你要知道如何獲得、使用、培訓(xùn)、保留那些對業(yè)務(wù)產(chǎn)生重大影響的最為核心的人才。有一個(gè)說法，現(xiàn)在要服務(wù)于3%的頂尖人才，不論是3%還是20%，都是聚焦于少數(shù)派精英的戰(zhàn)略。
當(dāng)看著這“選、用、育、留”這四個(gè)字的陳詞濫調(diào)的時(shí)候，你仍然要留意到信息技術(shù)在人力資源領(lǐng)域的發(fā)展和應(yīng)用，這可以近一步剝離非核心業(yè)務(wù)，專注于高附加值的活動(dòng)上，將例行性的行政工作交由信息系統(tǒng)或外包商來執(zhí)行，同時(shí)增強(qiáng)人力資源服務(wù)的便利性和娛樂性。換言之，如果我們不擅于應(yīng)用科技在人才獲取、培養(yǎng)、留任、培訓(xùn)或決策支持，而仍停留在HRIS的操作面，則必然會面臨被外包、縮減人員的命運(yùn)、并淪為公司內(nèi)的次級部門。
另外一個(gè)方面，我們都了解現(xiàn)在員工在同一家公司任職的平均年限越來越短，從應(yīng)屆畢業(yè)生開始的接班人計(jì)劃，或者是想從基層培養(yǎng)公司未來的領(lǐng)導(dǎo)人的方法，已經(jīng)與現(xiàn)實(shí)拉開了距離。同時(shí)，企業(yè)間的并購整合日趨頻繁，突發(fā)性的關(guān)鍵人才職位的短缺是無法在老的“選、用、育、留”體系中被預(yù)見的。即便有企業(yè)已經(jīng)建立了外部人才庫，這仍然是對人力資源部門運(yùn)用外部資源及快速反應(yīng)能力的考驗(yàn)，也是來自于公司最高領(lǐng)導(dǎo)層的期望，因?yàn)橐徊恍⌒?，拉姆，查蘭說要把人力資源部拆了，把工作分給行政人力資源部和CFO去做了！2014年對從事人力資源的專業(yè)人士壓力大增，去人力資源部的呼聲不絕，一個(gè)方面表明人力資源確實(shí)越來越受到重視，一個(gè)方面，由于在戰(zhàn)略層面和實(shí)操層面停留在一個(gè)比較低的層次，人力資源部門不斷的受到各種的挑戰(zhàn)。作為人力資源管理人士不僅面對戰(zhàn)略和實(shí)操層面的挑戰(zhàn)，市場和信息技術(shù)的變化，互聯(lián)網(wǎng)化公司管理方式的出現(xiàn)都進(jìn)一步對人力資源職能提出了更高的要求。
你也要及時(shí)關(guān)注人力資源發(fā)展的新趨勢，我列在了下面，用我們實(shí)際的例子來描述如何釋放人力資源效能，這樣你能夠容易理解，其他幾條的解讀，請參看穆勝的“人力資源管理七大趨勢：新四角色模型”,里面有精準(zhǔn)的描述。
七
大
趨
勢
趨勢一：“云組織”成為趨勢，企業(yè)搭建大數(shù)據(jù)云臺，一面導(dǎo)入用戶，一面導(dǎo)入創(chuàng)客。
趨勢二：內(nèi)部市場化驅(qū)動(dòng)“經(jīng)營型創(chuàng)客”，激勵(lì)下沉到個(gè)體單元，人人都是CEO。
趨勢三：人力資產(chǎn)投資驅(qū)動(dòng)“情懷型創(chuàng)客”，投資下沉到個(gè)體單元，人人要“點(diǎn)贊”。
趨勢四：人力資源管理全面數(shù)據(jù)化，人力資源效能提升成為第一目標(biāo)。
趨勢五：培訓(xùn)從“培養(yǎng)人”走向“制造交互場”和“打造知識云”，傳統(tǒng)“教-學(xué)”邏輯被顛覆，創(chuàng)客們隨時(shí)鏈接云端，隨時(shí)獲得支持。
趨勢六：“中國式管理”黯然離場，海底撈等企業(yè)迎來最大挑戰(zhàn)。
趨勢七：HR開始涅槃重生，要么上天，要么入地！
我要花一點(diǎn)時(shí)間談的是人力資源效能的提升，人力資源部門不能滿足于僅僅制定了績效管理的流程，流程本身不產(chǎn)生效益，我們要前傾到一線業(yè)務(wù)，并具體體現(xiàn)在對績效指標(biāo)的設(shè)定，不僅是在指標(biāo)項(xiàng)目上，而且應(yīng)該是在具體的數(shù)值上。這個(gè)就需要人力資源部門走出自己的屋子，去真正了解業(yè)務(wù)和市場，然后和CEO一同設(shè)定業(yè)務(wù)產(chǎn)生重大影響的指標(biāo)，并根據(jù)在不同發(fā)展階段和市場環(huán)境的分公司設(shè)定不同績效數(shù)值，既不一刀切，又充分激勵(lì)一線員工的干勁。指標(biāo)是帶動(dòng)公司的努力方向的，指標(biāo)值是促進(jìn)各個(gè)部門去努力完成的標(biāo)桿。蒂森克虜伯電梯中國區(qū)在過往五年，以年平均30%的速度增長，與我們?nèi)肆Y源部門前傾參與到績效指標(biāo)的制訂過程中不無關(guān)系。我們不僅制訂普通指標(biāo)，而且制訂超額指標(biāo)，并以與之相配績效獎(jiǎng)金為佐，有效釋放核心人力資源效能。所以人力資源部門是先要看如何才能運(yùn)用人力資源的工具對業(yè)務(wù)產(chǎn)生推進(jìn)作用，一旦這個(gè)目標(biāo)達(dá)成了，人力資源部門自然會受到認(rèn)可。當(dāng)然不可否認(rèn)的，大部分的時(shí)候，人們還是對人力資源部門有誤解，這不是短時(shí)間可以解決的問題。我相信，如果我們所有的人力資源從業(yè)人員都能夠沉下去，從業(yè)務(wù)部門的角度去支持業(yè)務(wù)部門，最終一定會得到認(rèn)可。
04
人力資源職能分析
人力資源職能的戰(zhàn)略是基于對現(xiàn)實(shí)分析的基礎(chǔ)上的，下面是一個(gè)簡易框架來幫助你思考的：
人力資源職能戰(zhàn)略的分析框架
說明
1.需要立即著手解決人力資源問題
a. 沒有做好的人力資源基本工作？ 要求是什么？ 差距在哪里？原因是什么？如何去達(dá)成？要什么資源？ 多快開業(yè)達(dá)成？
2.需要重點(diǎn)關(guān)注的人力資源缺失部門
a. 哪些是利益相關(guān)方認(rèn)為應(yīng)該人力資源部門做，但是沒有做，或者種種原因做不了的？
b. 哪些是外部人力資源實(shí)踐已經(jīng)普遍運(yùn)用并行之有效，但是還沒有做的？
3. 了解風(fēng)險(xiǎn)及內(nèi)控等問題
a. 公司對勞動(dòng)法的遵守問題，以及社保繳納規(guī)范性；
b.應(yīng)對性騷擾和道德規(guī)范方面的問題員工處理政策和程序。
05
人力資源運(yùn)作模式
作為一名人力資源的負(fù)責(zé)人，你需要對人力資源基本操作與企業(yè)的人力資本戰(zhàn)略之間的關(guān)聯(lián)性承擔(dān)責(zé)任。其主要目的是明確人力資源部門如何將人力資本戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力資源職能戰(zhàn)略和行動(dòng)。你可以考慮人力資源運(yùn)作模式可以有很多，你可以部分考慮外包、共享中心、三支柱模式等等，但是不要拘泥于任何一種模式，你要根據(jù)你公司的實(shí)際情況來思考和決定。下圖為借鑒來的人力資源運(yùn)作模式，通過這個(gè)框架來觀察人力資源職能的工作很有幫助：
第三個(gè)月時(shí)，你要有效溝通你的戰(zhàn)略意圖和方案，找到企業(yè)內(nèi)部的同盟和合作伙伴，并授權(quán)你的人力資源團(tuán)隊(duì)去達(dá)陣。
06
溝通，溝通再溝通
溝通是工作中最常用到和最容易出現(xiàn)問題。雖然變化才是唯一的不變，但是我們幾乎大多數(shù)人都會害怕變化，我們需要讓大家看到可能變化的益處溝通中最為重要的就是傾聽。 保持你的變革方案的開放性，與利益相關(guān)者溝通，了解他們的關(guān)注點(diǎn)，如果需要就他們關(guān)心的點(diǎn)進(jìn)行詳細(xì)闡述，如果無法達(dá)成一致，或者隨著對企業(yè)了解的深入，你可能對你的變革方案做進(jìn)一步的修正。不要害怕如果方案沒有完全按照你的設(shè)想實(shí)施，只要在正確的軌道上前進(jìn)就比什么都好了。
在越小的企業(yè)中，越容易陷入日常工作的泥潭中，你還是要保持你的戰(zhàn)略眼光和耐心，每一項(xiàng)人力資源的具體工作都是幫助企業(yè)克服業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)的人力資源戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分，保持每一項(xiàng)人力資源政策的相互兼容性和互補(bǔ)性，假以時(shí)日就會建立起完整的人力資源體系。最好在項(xiàng)目實(shí)施的過程中邀請相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)來參與進(jìn)來，以便逐步建立人力資源管理是業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)主要責(zé)任的觀念。
07
帶領(lǐng)你的團(tuán)隊(duì)前行
在第三個(gè)月內(nèi)，你的日常事務(wù)已經(jīng)夠占據(jù)你的大部分的日程表，你必須充分利用你的人力資源部門來推動(dòng)溝通和變革的過程。所以在本部門內(nèi)，你必須達(dá)成一致的愿景，為此，你需要與團(tuán)隊(duì)內(nèi)的員工，進(jìn)行一對一的談話，提出對他們的期望。要把你對變革的預(yù)期，清晰的傳達(dá)給你的核心成員，并且明確他們在變革中的重要作用。對個(gè)別經(jīng)過充分溝通，仍然保持負(fù)面想法和態(tài)度的團(tuán)隊(duì)內(nèi)員工要采取斷然措施，因?yàn)閺膬?nèi)部陣營傳出的不和諧聲音會是對你改革方案的最大傷害。
08
相信自己，盡快摘取勝利的果實(shí)
3個(gè)月的時(shí)間會過得非常的快，你必須要相信自己，相信自己可以從人力資源的職能領(lǐng)域來幫助企業(yè)克服業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)，釋放人力資源效能。你更需要實(shí)施一些易見效又能夠幫助你快速建立良好口碑的項(xiàng)目（你的三把火），盡快贏得企業(yè)內(nèi)部的支持與好聲譽(yù)，為你真正成為領(lǐng)導(dǎo)層的業(yè)務(wù)伙伴打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
好了，我就只能先幫你到這里了，我們下次再來談?wù)勛隽?、5年的人力資源負(fù)責(zé)人工作后的困境與突破，期待你的好消息！
