最近幾位客戶HR找我溝通招聘進展情況，準確說是他們在催我給他們多招人，快招人。做招聘工作的都會覺得現(xiàn)在招聘困難度是不斷上升，成本提高，我遇到的HR都在問：招一個合適的人為什么這么難?哪怕是初級人才招聘也不容易?，F(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)招聘成本在不斷增長，315晚會上曝光智聯(lián)招聘倒賣簡歷，要知道在正規(guī)智聯(lián)渠道一份普通簡歷已經(jīng)40元起，符合條件的簡歷還非常之少，其實智聯(lián)只能算是代表，各家網(wǎng)絡(luò)招聘平臺簡歷價格都是不斷上漲的，以后控制和合規(guī)要求會更嚴，成本會更高，最便宜的網(wǎng)絡(luò)招聘成本就非常之高。對于中高級人才，這幾年網(wǎng)絡(luò)招聘效果越來越差，高級人才用獵頭解決已經(jīng)是常規(guī)方案，但現(xiàn)在用獵頭的成本也在上升，優(yōu)秀獵頭也難找。招聘越來越難，確實是事實，這兩年我們也在不斷淘汰付費苛刻的客戶，因為好的獵頭也缺。我們各團隊目前都面臨職位太多，人手不足的問題，我們自身招人需求也很迫切，每位經(jīng)理都紅著眼睛向我吼——缺人。我們的候選人基本都是公開網(wǎng)站也找不到的，網(wǎng)絡(luò)簡歷對我們影響不大，但是這幾年因為，資深獵頭損耗退出這個市場，新生力量成長需要時間。優(yōu)秀獵頭也是寶貴資源，時間有限，只能和配合好，付費高的客戶合作，這樣無疑后面中小企業(yè)招聘壓力會更大。目前的招聘難還是以下幾個方面原因疊加的結(jié)果：疫情現(xiàn)在已經(jīng)看不到對市場招聘的影響，但是去年疫情期間卻讓很多公司停止了大規(guī)模招聘，而且疫情淘汰了一批企業(yè)，在市場恢復后，企業(yè)想大展拳腳，需要熟手，每次沖擊過后留存的企業(yè)往往招聘需求更強烈。我看到Linkedin的數(shù)據(jù)在去年10月中國招聘就恢復正常數(shù)量，之后中國招聘需求就在穩(wěn)步增加。經(jīng)濟結(jié)構(gòu)在轉(zhuǎn)型，新技術(shù)新產(chǎn)業(yè)不斷涌現(xiàn)。人才結(jié)構(gòu)性缺口大。傳統(tǒng)的很多職位需求在萎縮，而新型的大量工作是市場的空白，此外，很多工作需要復合知識，工作的難度提高了，知識含量提高，而知識半衰期縮短了。正如在汽車成為主要交通工具大量馬車被淘汰時，馬車夫不是很快都能轉(zhuǎn)成為汽車司機的，大量馬車夫會失業(yè)。現(xiàn)在很多工作變化很快，不斷在出現(xiàn)汽車取代馬車的現(xiàn)象，很多人也無法速度轉(zhuǎn)變自己的技能，甚至永久性無法跟上不斷的變化。新的技術(shù)催生的新工作大量缺少人手，畢竟現(xiàn)在的工作可不是像開車那么好訓練。試想，明知道大數(shù)據(jù)、流媒體類職位很缺，難道能指望把現(xiàn)有的人員短期培訓一下就能做嗎？二次元直播行業(yè)大量缺人，傳統(tǒng)媒體的人都能立刻轉(zhuǎn)型嗎？在結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型時，都會存在：一方面，職場人中年危機普遍，一方面，企業(yè)用人荒普遍。隨著經(jīng)濟的成熟，企業(yè)成本壓力大，跳槽薪資漲幅逐步走低，跳槽吸引力降低。此外，隨著教育的提升，職場的成熟，市場上只要稍微有些頭腦的人才都會考慮“職業(yè)規(guī)劃”。所以哪怕在現(xiàn)有的崗位上滿意度未必高，也很愿意看機會，但成熟職場人跳槽意愿并不算太高漲。 應(yīng)屆生就業(yè)觀念轉(zhuǎn)變，成長周期變長很多人在說人口紅利沒有了，所以人難招。人口的變化當然是最重要的就業(yè)趨勢，但這對藍領(lǐng)招聘影響更大，從一二線白領(lǐng)職場來看，招聘困難并不是主要出于人口減少這個原因。從1999年高校擴招以來，高校招生人數(shù)每年增長，畢業(yè)生人數(shù)也是每年增加，人力資源市場質(zhì)量和數(shù)量都在上升。這幾年，應(yīng)屆生增加量還在加速，特別是2020年，高校應(yīng)屆畢業(yè)生達到了史無前例的874萬，比2019年整整多出40萬，為2008年以后高校應(yīng)屆畢業(yè)生增加人數(shù)的峰值。2021屆高校畢業(yè)生總規(guī)模預(yù)計909萬人，同比增加35萬。當然，為了緩解就業(yè)壓力，考研也在擴招，這兩年的研究生擴招人數(shù)也在創(chuàng)新高，2020年研究生招生規(guī)模同比去年增加18.9萬。從初級人員供給來看，并沒有減少。但是人數(shù)增加，不代表招優(yōu)秀應(yīng)屆生就容易。獵聘《2020校園招聘趨勢洞察報告》顯示：新一代大學生就業(yè)觀念發(fā)生轉(zhuǎn)變,還體現(xiàn)在他們認可“慢就業(yè)”上。報告顯示,僅26.98%的在校大學生希望畢業(yè)前拿到offer,畢業(yè)馬上可以參加工作;而63.49%的大學生表示可以接受畢業(yè)半年之內(nèi)找到工作。另外,還有接近一成的大學生選擇了“一年以內(nèi)”或者“找到滿意的為止”。
獵聘針對985/211大三學生問卷調(diào)研發(fā)現(xiàn),僅三分之一的大學生選擇畢業(yè)后立刻工作,而繼續(xù)深造成為大學生的熱門選項,比例接近45%。另外,13.33%的人群選擇畢業(yè)后先旅游再就業(yè)。同時，大學生更偏向于互聯(lián)網(wǎng)等新興或比較Cool的行業(yè)，傳統(tǒng)行業(yè)或知名度不高的企業(yè)往往容易會忽略，因此，往往出現(xiàn)扎堆大型知名企業(yè)，大量中小型企業(yè)簡歷少。對于應(yīng)屆生招聘，很少有說看不到人的，數(shù)量上不缺，只是大家的感受基本趨同，搶不到優(yōu)秀的應(yīng)屆生。普通的應(yīng)屆生沒有以前好用，培養(yǎng)周期變長，穩(wěn)定性差，成本太高，現(xiàn)在企業(yè)整體用應(yīng)屆生的意愿有所下降。 隨著經(jīng)濟結(jié)構(gòu)變化，企業(yè)科技含量越來越高，普遍教育水平提高了，但工作要求也高了。信息社會復合性工作難度增加，初級人員無法很快勝任。看看數(shù)據(jù)就知道，全國大學生，研究生已經(jīng)非常普遍，學歷現(xiàn)在不是重要，而是必要。好一點的工作，如果第一學歷不夠好，考研幾乎是必然的選擇。《2020年中國大學生就業(yè)報告》（就業(yè)藍皮書）顯示，2019屆本科畢業(yè)生平均月收入為5440元，剔除通貨膨脹因素的影響外，與2015屆相比，五年來本科生起薪漲幅為23.6%；高職畢業(yè)生平均月收入為4295元，剔除通貨膨脹因素的影響外，與2015屆相比，五年來高職生起薪漲幅為15.7%。教育程度增加，學歷會越來越高。以讀研人群為例，2014屆本科生畢業(yè)五年內(nèi)獲得研究生學歷人群月收入（10408元）明顯高于未讀研人群（9683元），其就業(yè)滿意度（獲得研究生學歷人群：79%，未讀研人群：73%）也明顯更高。讀書也許不能改變命運，但是做為普通人，讀書是最能提升平均薪資的一條路，在當下的中年“考研熱”中也有所體現(xiàn)。二.有了學歷，成為搶手高薪人才還需要找準行業(yè)領(lǐng)域深耕有大學學歷，從基層做起，已經(jīng)是基本的要求。從接受完整良好的教育到真正想要拿高薪還需要時間的磨練，應(yīng)屆生或初級工作者手握5，6個入門級Offer，三瓜兩棗的起薪差距意義都不大，因為在進步的階梯中會不斷篩選下來。
職場上高級人才和初級人才薪資差是K型的，差距越來越大。界面新聞2020年6月2020中國A股上市公司高管薪酬統(tǒng)計有7459位高管年薪過百萬，相比2019年的6257位，增幅達到19.57%；相比2018年增加了49.57%。這還只是上市公司去年財報公開數(shù)據(jù)，據(jù)我所知，里面有些人已經(jīng)跳槽啦，薪水嘛，自然又有正面變化。其實在我們常年服務(wù)的那些悶聲發(fā)財?shù)母吖芎蜻x人中，百萬年薪根本不是事。但是想要從收入幾千元的應(yīng)屆生奮斗到年薪百萬，絕非易事，絕大部分是熬不過這么長一段時間積累的。就如獵頭，很多初級人員沖著優(yōu)秀獵頭能年薪數(shù)百萬進入這行，事實上很多人半年熬不到就會失去興趣，覺得壓力太大，難度太大，離開這行，所以業(yè)內(nèi)的平均收入不會高于其他行業(yè)。任何行業(yè)都是這樣，大部分人畢業(yè)后幾年一過，手握幾個Offer的好光陰就永不再來了。沒能沉下心，找準坑扎下去，大概率會遇到職場上一個又一個不如意。現(xiàn)在的房價是不斷增高，拋去那些非價值因素，現(xiàn)在的房子質(zhì)量，環(huán)境都比以前更好，難道這些都不能體現(xiàn)在房價上嗎？ 人才也一樣，現(xiàn)在人的素質(zhì)，教育程度，技能水平都在不斷迭代更新，復合度高，人才成長周期長，同樣成本也自然上升。人才招聘難就要求精細化使用人才。同時，企業(yè)招聘的方式也要多樣化，精細化。網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭服務(wù)、RPO招聘，校園招聘、外派服務(wù)，靈活用工......招聘的多種形式解決不同的人才需求。
總體來說，招聘成本整體會越來越高，優(yōu)秀獵頭的服務(wù)也會越來越貴。在我的獵頭經(jīng)驗中，那些不尊重人才的企業(yè)都走不遠。但很多時候，有些企業(yè)很想尊重人才，卻因為流程不專業(yè)不合理，給人才感覺非常不好，而失去人才。
好的人才是需要搶，是求來的。企業(yè)要改變招的心態(tài)，多主動求才。此外，珍惜現(xiàn)有人才，多在人才發(fā)展上下功夫，增強雇主品牌的吸引力。招聘決定一個企業(yè)的活水，是人力資源部門最重要的工作。
但在很多企業(yè)中，HR招聘人員與業(yè)務(wù)脫節(jié)，對業(yè)務(wù)影響力也小，內(nèi)部HR工作更偏向行政工作，傳達業(yè)務(wù)部門要求，傳達獵頭及其他招聘供應(yīng)商的供給，遇到招聘問題，沒什么解決方案。這樣也很難真正對業(yè)務(wù)有影響。HR本身也要提升專業(yè)性，做好內(nèi)部溝通，了解各類招聘渠道，積極配合外部供應(yīng)商，給業(yè)務(wù)提供有力的幫助。教育普遍提高，但信息社會復合性工作難度增加，初級人員無法很快勝任，隨著經(jīng)濟結(jié)構(gòu)變化，企業(yè)科技含量越來越高，高質(zhì)量，復合型成熟的人才供不應(yīng)求。工作的需求高，對人才的要求也高了，軟能力要求會越來越高。在工業(yè)體系下，例如溝通技能，學習能力不會影響到根本的工作表現(xiàn)，現(xiàn)在卻成為了職場中重要能力。
招聘成本必然是不斷提升的，想要好的招聘效果，需要使用各種渠道，加強招聘投入。在數(shù)量有限的大前提下，招聘要更重視質(zhì)量，在人力資源上增加投入是必需的。對于職場人來說，招聘難卻不代表我們就能輕易找到理想的工作。職場上需要不斷提升，靈活應(yīng)對變化。學歷是基本敲門磚，提升學歷層次，找準方向，沉下心深耕是普通人進階的必經(jīng)之路。
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