管理者必讀的25條人才法則
被譽為“最佳企業(yè)管理演講人”的管理大師湯姆·畢德士只要一開講，聽著無不豎起耳朵;只要有他上場，會議絕對不會冷場。他在新書《重新想象》中，言簡意賅的提出了企業(yè)不可忽視的二十五條人才法則，教育意義頗豐。!
1、把人擺在第一位
“人是我們最重要的資產(chǎn)”這句話很多企業(yè)人士都說過，有時只是用來耍耍嘴皮的話題，有時也確實有人相信，但是沒有人把它當作企業(yè)活動的核心、卜配時間的依據(jù)。F不是說大部份企業(yè)都忽略了‘、人”，但是“把爹一位”有其特殊涵意，意思是要“把關(guān)于一事情都做對”，絕非隨便說說而已。
2、要執(zhí)著
對所有事物要做到爐火純青，最重要的一點就是要專注(或者投注時間)、如果你希望能主控這場人才競賽，你得采取的第一步驟便是：把人才置于所有議題之上。
全力追求人才，為人才而瘋狂。你若不能為了人才而瘋狂，你就不夠重視它。真正重視人的老板，即使他缺乏溫暖人心的特質(zhì)，但他卻會為了吸引人才而癡狂。
3、追求極致，不找庸才填空缺
如果你是不知有悔的人才鑒賞家，你絕對不將就接受次等的人才。你寧可讓某個職務(wù)空在那
——同時逼其他人加倍努力——而不會輕易找個庸才填補空缺”。
想到才華，你也許想到老虎伍茲。但我碰巧想到，這這個創(chuàng)意密集的時代，才華其實是一種無所不在概念。因此“‘追求卓越”其實就是在企一業(yè)組織的每一個角落，“追求卓越的才華”。
4、淘汰其余的人
職業(yè)美式足球里。當一名新的總教練獲得任命，原球隊十幾名助理教練當中，會被他留下的，不會超過兩名。他有一套新的哲學(xué)，為球隊的表現(xiàn)帶來一股新氣象，為了成功，他需要新的人才。
這一切都很理所當然，但是換成企業(yè)，我們就不這么覺得了。然而在一個競爭不僅與以往不同，也更為殘酷的世界里，只有最好的才夠好。換句話說，不進步的就要淘汰。
當新的老板上任，試圖修正企業(yè)文化，是否意味著原來的舊人全都得走路?當然不是，但空降部隊所進入的公司往往有不良積習(xí)，例如讓年資或“誰是誰的朋友”這類關(guān)系來決定升遷。所以領(lǐng)導(dǎo)者仍然應(yīng)該有挑選“助理教練”的自主權(quán)。
5、注意無形的事物
談到才華，你要尋找的是什么?我慢慢相信，測試領(lǐng)導(dǎo)能力成熟度最大的考驗，是一個人有沒有能力應(yīng)付“無形事物”，看破“只有數(shù)字最重要”的假象。我認識的每一位卓越的運動教練，都有一樣的想法：態(tài)度與熱情才是關(guān)鍵!如果你的動作有點慢，你可以用熱情與態(tài)度來彌補。
6、改變“人資”的地位
人資部門太常被視為技術(shù)人員，不被當成領(lǐng)軍人才爭奪戰(zhàn)的掌旗大將。
為什么人資不能贏?很簡單：缺乏想象力。我很清楚有數(shù)萬頁瑣碎的條文及規(guī)定，讓人資部門必須負責(zé)公司行政，但這仍不能使人資部門自外于“重新想象自己”：像個領(lǐng)導(dǎo)者
7、打造大膽的人資策略
也許是我對現(xiàn)在的公司不太熟悉，但我所看過的“策略計劃”之中，大部份甚至連“人資策略”都沒有。這簡直是種罪行。一定要有人資策略，而且要有效，還要夠大膽。我們用來處理“人才”的策略方針，比起市場分析，更為重要。
8、嚴肅看待人才評估
我們?nèi)颊J為“人”是重要的，但我們有一套和預(yù)算流程一樣重要的人才評估流程嗎?奇異公司就有。
“在奇異，”麥肯錫公司的麥可斯寫道，“威爾許和手下兩名高階人資主管，每天都會訪視各部門，仔細評估每個部門二十到五十名最出色的員工。人才評估流程在奇異公司是真槍實彈的操演，重要性就如同大部份公司的預(yù)算流程一樣。”
9、加薪
高薪就能贏得人才爭奪戰(zhàn)?當然不是。我相信不可或缺的必要條件，是能讓人才發(fā)光發(fā)熱的機會。
管理界有句名言，我滿同意的：“能夠被衡量的事情，就會做得到。”且讓我在這句話后頭，加點新說法：“能被衡量的事情，就會做得到。支付的足夠的報酬，就能完成更多事;支付的報酬愈豐厚，事情就能做得更好。”
10、設(shè)定高如青天的標準
《Fortune》曾有一篇最佳商學(xué)院教授的報導(dǎo)，根據(jù)學(xué)生的評鑒做了調(diào)查。這是否意味，那些最佳教授們平時都給學(xué)生打一大堆A而讓學(xué)生心生感激?
才不是。我記得這些老師全都被公認是“冷酷嚴厲”，沒有例外。換句話說，一個“重視人的環(huán)境”并非“溫暖又舒適”的環(huán)境-一重視人的環(huán)境會招募杰出的人，待之如貴賓，接著，設(shè)下高得荒謬的標準。
11、訓(xùn)練!訓(xùn)練!訓(xùn)練!
美國勞工每年花在教室內(nèi)的平均時數(shù)：26.3小時。
這是我所碰過最討厭的一個數(shù)字。你我生活在一個“智能資本”的時代：白領(lǐng)階級所做的工，有75%至90%會在未來十年，被一臺價值239美元的微處理器取代。我們做了什么，好讓自己更有價值呢?似乎我們每天只花了六分鐘在自我改進。我覺得這真是可恥。忽略訓(xùn)練，就快要為我們帶來惡果：www.3lian.com
12、一開始就要培養(yǎng)當領(lǐng)導(dǎo)者的抱負
訓(xùn)練的目的不該只是增進技能。訓(xùn)練的最終目標，應(yīng)該是在每個為我們效力的員工身上，培養(yǎng)“成熟的創(chuàng)業(yè)精神”。
記住，微處理器會包辦其它所有工作。未來的“部門”會成為專業(yè)服務(wù)公司，每個個體都會成為“我的企業(yè)”(MeInc.)的執(zhí)行長，只不過這些個體可能棲身于另一家珠員工名單中。
13、培養(yǎng)開放的溝通
在整條供應(yīng)鏈中，如果有任何一丁點官僚作風(fēng)，阻礙了人與人的實時溝通時，都必須連根拔除。
有了新科技，加上變化的步伐愈來愈快，行動的人必須有能力即刻做出決定，而且是最好的辦法取得所有信息。分享信息，這是一定要做的。
14、把“贏得人心”奉為圭臬
拿過九次NBA總冠軍的洛杉磯湖人隊教練菲爾·杰克遜，在2001年贏得第八次冠軍時曾說，“教練的工作，便是贏得球員的心。”
即使“球員”指的是一家三百間客房的飯店客房管理部員工，這句話也同樣適用。只有在他們每天都將自動自發(fā)的態(tài)度帶到工作中，并將客房管理部變成“耀眼的卓越的中心”，世界級的飯店冠軍才會出現(xiàn)，而這一定是由于教練(老板)一個一個地，贏得球員的心。
15、獎勵“人際技巧”
有種人是“有知人之明的人”，另外也有人是完全不諳此道、
通常，我們會讓技術(shù)人員升到領(lǐng)導(dǎo)階層，因為他們是最優(yōu)秀的技術(shù)人員，而非因為他們是“有知人之明的人”、
然而在人才爭奪戰(zhàn)中，所謂的領(lǐng)導(dǎo)者，指的就是能夠發(fā)揮他人才能的人卜熱愛人才的組織，會提拔最懂得開發(fā)人才技巧的人
16、表現(xiàn)尊重
美國心理學(xué)家威廉·詹姆斯曾說，“人類最深沉的需求，便是獲得賞識”而最具才華的人，會帶著他們的才華，前往他們覺得最受賞識的地方二
賞識意味著許多東西：機會、經(jīng)濟報酬、公司重視工作與家庭之間的平衡等但是名列第一的，應(yīng)該是單純的尊重。
17、擁抱完全的個人
有些組織確實在乎你是“個人”，認為你不只是朝九晚五的炮灰。這些組織的領(lǐng)導(dǎo)者會多付出一些，來表達他們對于員工家人及社區(qū)的關(guān)心。
18、測量獨特性
要了解經(jīng)營人才是“一次只應(yīng)付一個人”的工作，得花費不少時間。人才不能輕易歸類。我們?nèi)吉氁粺o二，一種尺寸只適合一個人。我們能以標準化的人力資源評鑒工具來測量美式足球的球員嗎?荒謬至極!如果對美式足球來說是荒謬可笑的，對于幼兒園教師、訓(xùn)練部門經(jīng)理或一位有六十八個員工的電話行銷部門主管而言，也同樣荒誕不經(jīng)。
19、敬重年輕人
“歷史上前所未見地，孩子們對某項與社會息息相關(guān)的創(chuàng)新，比他們的父母更感到得心應(yīng)手，也更為熟悉，”《經(jīng)濟學(xué)人》寫道，“網(wǎng)絡(luò)引發(fā)了歷史上頭一次由年輕人主導(dǎo)的工業(yè)革命。”
你的公司董事會里，有多少人年紀未達三十五歲?三十歲?二十五歲?你公司的執(zhí)行委員會上次花一整天在辦公室以外的地方，與某個二十五歲以下的人相處，是什么時候?
20、創(chuàng)造領(lǐng)導(dǎo)的機會
創(chuàng)造領(lǐng)袖的方法、便是讓他們領(lǐng)導(dǎo)二你要是發(fā)現(xiàn)一個出色的人，直接讓他負責(zé)主導(dǎo)某件事。馬上。
利用機會，把項目分成許多小任務(wù)，找個精力、勇氣、熱誠兼具的少年仔，要他全權(quán)負責(zé)他只有二十三歲?那又怎樣?領(lǐng)導(dǎo)能力與年齡無關(guān)。
21、熱愛多元化
蘋果計算機的賈伯斯總是把各式各樣的酷哥怪妹，安置在產(chǎn)品研發(fā)部門里。他把藝術(shù)家、演員、詩人、音樂家……，還有其他迷人“怪胎”/“有創(chuàng)意的人”塞入工作團隊的理由：這些人以與眾不同的眼光看待世界。
因此，多元化是一個策略議題。對于企業(yè)組織與整個國家而言，它倏關(guān)未來的經(jīng)濟成就。多元化是為了在美麗新世界里生存下去，否則就會滅亡。
22、解放女性
一場人才爭奪戰(zhàn)正在如火如荼進行中。你要往哪里找人才?各個不為人知的地方。
但是，你可以往一個不那么古怪地地方找，也就是全球人口當中，最龐大的族群：女人。
23、歌頌怪胎
新世界秩序里，企業(yè)的每一個角落都需要“激進份子”。培訓(xùn)的、采購與物流、人力資源的……，每張椅子底下都要有激進分子。激進分子就是：不把今日的做法看在眼里的人!桀驁不馴的人!專心致力于發(fā)明新做法的人。
我們該怎么辦?全心接納他們逆向操作的思維!
24、為冒險提供一個舞臺
“對于IBM、AT&T及其他大公司而言，”AT&T人力資源主管史汀森寫道，“未來挑戰(zhàn)就在于，必須把冒險精神重新注入招募過程。”
但要從目前的做法轉(zhuǎn)變過來，并不容易。也許應(yīng)該從改變基本的管理邏輯開始：從“他們能為我們做什么”變成“我們能為他們做什么”。
25、揭開大秘密
到最后，只剩下人才。你的“人才庫”里的人才，構(gòu)成你價值主張的所有一切、你的解決方案與經(jīng)驗的所有一切，以及你的品牌的所有一切。
棒球球隊是什么?很簡單，就是球員陣容。運動行銷很重要，但世界上所有的運動行銷技巧加起來，也救不了一支年年輸球的球隊。
從長期發(fā)展的觀點來看，人才=品牌，品牌=人才。
詞叟祝所有的朋友都能幸福一生！一生幸福！
