很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者問我，可否向其他企業(yè)學(xué)習(xí)組織建設(shè)，我的回答是，可以通過學(xué)習(xí)其他企業(yè)的組織建設(shè)來啟發(fā)自己，但是打造企業(yè)的組織能力，只能依靠自身探索，無法移植和復(fù)制。
文：陳春花（北大國發(fā)院BiMBA商學(xué)院院長、知室聯(lián)合創(chuàng)始人）
責(zé)任編輯：莊文靜
近來，多家互聯(lián)網(wǎng)公司相繼取消“大小周”制度的新聞，引發(fā)眾多關(guān)注與討論?？椿ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)“大小周取消”這件事，我們其實可以從兩個視角來理解。
第一，從人力效能的角度。工作時長過長，也許會伴隨著員工的疲憊感，無法持續(xù)維護(hù)高的創(chuàng)造力與工作質(zhì)量，自然也就無法獲得高績效。對于今天的組織來說，更重要的是釋放員工的創(chuàng)造力，釋放員工的價值，共同面向未來創(chuàng)造更多的可能性。
第二，從組織效能來看。過去高速發(fā)展階段，為了爭取用戶，需要將工作狀態(tài)提高到最強，讓公司快速增長。而現(xiàn)在，這些高速增長的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，正面臨增長放緩的趨勢，從增量時代漸入存量時代。因此，還按照過去的方式產(chǎn)出過多的勞動，反而會成為消耗。
這次因取消“大小周”引發(fā)的爭議，其實正體現(xiàn)了數(shù)字化時代，我們組織管理所面臨的巨大的變化和挑戰(zhàn)。我們只有從本質(zhì)上理解這些變化的邏輯，才能接受變化帶來的挑戰(zhàn)，并找到自己的解決之道。
我的新書《價值共生》就是在試圖呈現(xiàn)數(shù)字化時代新的組織管理體系，來幫助組織理解當(dāng)下和面向未來。
組織管理的內(nèi)涵變了
組織管理始終要圍繞以下四對關(guān)系的變化而展開：個人與目標(biāo)、個人與組織、組織與環(huán)境和組織與變化。
過去，在相對穩(wěn)定的環(huán)境下，這四個命題的內(nèi)涵是這樣的：組織存在的關(guān)鍵是個人對組織的服務(wù)，即對組織目標(biāo)有所貢獻(xiàn)行為；管理者常常集中精力考慮組織的問題而忽略了組織中的個體；必須正視組織生存的關(guān)鍵影響因素；組織需要具有彈性能力。
但是今天，環(huán)境變得更加不可預(yù)測，更加負(fù)責(zé)和不確定，所以組織無法構(gòu)建一個穩(wěn)定環(huán)境，需要有能力去應(yīng)對不確定的環(huán)境、應(yīng)對變化。同時，數(shù)字技術(shù)帶來了個體價值崛起，個體與組織的關(guān)系也發(fā)生了根本性的改變。
所以，組織管理的四個命題的內(nèi)涵也發(fā)生了根本性的變化，即個人目標(biāo)和組織目標(biāo)之間如果不能協(xié)同共生，組織會遇到挑戰(zhàn)甚至沖擊; 個人在新技術(shù)的幫助下變成“強個體”; 環(huán)境是不確定的、動態(tài)的，組織無法處在“穩(wěn)態(tài)”中；變化本身對組織績效的影響有時會超越組織本身，因此組織需要動態(tài)適應(yīng)變化。
所以，要想應(yīng)對內(nèi)外部帶來的挑戰(zhàn)并成為一個高效組織，我們就會發(fā)現(xiàn)組織需要具有新的管理能力，既要確保組織目標(biāo)的實現(xiàn)，又要實現(xiàn)強個體價值，還要能動態(tài)適應(yīng)環(huán)境的變化，獲得新的成長可能性。組織管理需要從傳統(tǒng)模式轉(zhuǎn)向新型管理模式?！按笮≈堋敝贫鹊淖兓皇俏覀兛吹降慕M織管理變化的其中一個表象。
理解“新”個體
數(shù)字化時代組織管理最大的挑戰(zhàn)就是人變了。我在新書中花了很大篇幅去闡述一類人——“新個體”。
首先，“新”在人心變了。今天新一代年輕人的成長環(huán)境完全不同了，他們成長于中國經(jīng)濟高速發(fā)展的時期，更加重視人文關(guān)懷和自我價值。所以他們在意生活與工作的平衡，在意人生中的自我價值獲得感。
其次，“新”在人的能力也變了。數(shù)字技術(shù)給個人的賦能更高：數(shù)字技術(shù)讓個體充分擁有信息，擁有了更強的對話能力；數(shù)字技術(shù)也幫助個體擁有了更多工具，工具成本降低，讓個體更強大；個體組合任何東西的成本和效率都變了。
因此，我們就會發(fā)現(xiàn)，以前在個體與組織的關(guān)系中，是以組織為主導(dǎo)的，個體不太清楚自己要做什么，組織告訴他應(yīng)該做這個做那個，個人是服從于組織的。但是現(xiàn)在個體變強了，他很清楚要做什么，也很清楚能做什么，他與組織之間不再是服從關(guān)系。
員工與企業(yè)之間存在三種契約關(guān)系，分別是經(jīng)濟契約、社會契約和心理契約。新一代員工在與企業(yè)的契約關(guān)系中，很可能更在意心理契約，對心理契約的感受強過經(jīng)濟契約。心理契約在新技術(shù)的沖擊下已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，從過去以組織期望為主的心理契約轉(zhuǎn)變?yōu)榱艘噪p方互動或個體期望為主。新生代員工對企業(yè)的期望和自我的期望都比較高，他們不再致力于成為一個“組織人”，他們更想要成為自己想成為的人。
這種情況下，組織就會變得被動。但是組織想要變得更強，就得和這些更強的個體在一起，就得平衡好組織發(fā)展和個體發(fā)展之間的關(guān)系。組織要有能力留住強個體，需要做兩件事情：
第一，賦能。
要給他機會，還得配資源，然后授權(quán)讓他去做。這叫賦能。我們以前是給個崗位，你證明自己勝任，再給你機會，我也不授權(quán)，你得在我的指令下去做。這叫管控，順序是反的。強個體沒有耐心陪你，他要的是“你得授權(quán)給我，這件事我打算怎么做，你讓我做就行了，不能告訴我應(yīng)該怎么做?！?/p>
第二，共生。
舉例來講，他說“我要在你這里做三年，再決定出去看世界，我再回來，你要不要？”原來的企業(yè)肯定不要。這就是忠誠度下降，因為他不需要給你忠誠，他認(rèn)為跟你之間是互相創(chuàng)造價值的關(guān)系，不是要依附你過一輩子。
以前你離開我就是對我不忠誠，現(xiàn)在他說要出去看世界讓自己變得更強，那么現(xiàn)在的組織就得這樣說：你快去吧，記得回來。否則你就找不到強個體。遇上那些一來就說“老板我決定一輩子都在這兒”的人，組織反而要緊張。所以，組織要能接受這些變化和共生，因為組織管理的邏輯，確實變了。
組織與強個體共生，管理者要做四個改變
對于組織管理者來說，要應(yīng)對強個體對組織的影響，需要既理解這個時代人們自身的需求特征，又要有能力留住員工，提升組織凝聚力，獲得員工對組織的認(rèn)同。
因為強個體的出現(xiàn)，強化了個體對組織的影響，組織目標(biāo)的實現(xiàn)越來越依靠組織成員的創(chuàng)造力。因此組織管理中需要增加一個價值，就是讓人在組織中有意義。只有讓人在組織中有意義，才可以解決組織創(chuàng)造力的問題，解決組織真實效率的問題，解決組織目標(biāo)實現(xiàn)的問題。否則，組織可能就會在不斷變化的環(huán)境中被淘汰。
人在工作中的意義從哪里來？管理者需要做好四件事：
1.要有為組織成員描述愿景的能力。
讓組織成員理解公司的愿景，幫助員工獲得更廣闊的價值感，從而幫助員工感受工作的意義。因此管理者要有為團隊成員描述愿景的能力，有能力把夢想嵌入公司并獲得大家的認(rèn)同。
2.要讓組織力的每個員工看到更優(yōu)秀的事物。
了解更優(yōu)秀的事物，會牽引人們朝著更好的方向努力。員工知道了怎樣才是更優(yōu)秀的，才可以變得更優(yōu)秀。
3.要不斷提升員工的認(rèn)知水平和認(rèn)知能力。
重新認(rèn)識這個世界并創(chuàng)新意義與價值，要依賴于員工的認(rèn)知水平和認(rèn)知能力。員工需要有進(jìn)化的認(rèn)知能力而不是預(yù)測的認(rèn)知能力，這樣才能動態(tài)應(yīng)對變化。不同的認(rèn)知能力決定了這家企業(yè)對行業(yè)終局的理解。
4.要做好員工期望管理工作。
使員工自我期望與組織期望相一致，管理者需要承諾做到三點：共同為員工找到合適的崗位；要兌現(xiàn)承諾；幫助員工取得績效。
數(shù)字化時代，組織管理的邏輯確確實實在發(fā)生根本性的變化，組織需要一次價值重構(gòu)，我們必須尋求一種新的組織形式，而這個新的組織形式，必須追求更有意義的價值、創(chuàng)造有靈魂的生命存在和更有感知的成就。
企業(yè)始終要回答“存在性”與“成長性”問題
近半年來，多家互聯(lián)網(wǎng)大廠，都在不約而同的談“組織”。百度在談智能組織；字節(jié)跳動在談“10萬人的組織如何保持活力”；小米大談“大規(guī)模、系統(tǒng)性培養(yǎng)純血小米人”；美團在談“面向未來十年，首先要思考的是組織人才建設(shè)”。
這些現(xiàn)象其實是每個企業(yè)發(fā)展階段的必然選擇，無論是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，還是其他行業(yè)。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段，構(gòu)建組織能力是保證其持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路?？死锼固股–layton M. Christensen）與雷納（Michael E. Raynor）在《創(chuàng)新者的解答》中指出，企業(yè)存在一個“增長魔咒”，很多企業(yè)都會在發(fā)展過程中停滯不前，如何解決持續(xù)成長是企業(yè)必須面對的挑戰(zhàn)。
按照企業(yè)理論發(fā)展史來看，企業(yè)始終在回答兩個問題：第一，存在性問題；第二，成長性問題。今天一些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)解決了存在性問題，也必然面臨著成長性問題，而在成長性問題中，組織規(guī)模擴張是一個必然的選擇，其核心的關(guān)鍵之一，就是組織能力本身。因此領(lǐng)先的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的組織建設(shè)與組織打造，應(yīng)該是擺在這些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者面前的重要命題。
組織規(guī)模擴張中，如何讓組織成員上下同欲，讓組織成員能夠釋放價值，打造組織的有效性，的確是每一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所要解決的問題。也就是前面我們所看到的，這些領(lǐng)先的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所提出的問題以及想要做的事情。
在集合組織效能，發(fā)揮組織成員的價值與創(chuàng)造力方面，華為的實踐可以給我們很多啟示，至少企業(yè)需要在四個方面做好組織建設(shè)：第一，構(gòu)建明確的價值觀體系，華為的“奮斗者”文化；第二，有效的激勵體系，華為財富分享計劃；第三，組織制度建設(shè)，輪值制度與打勝仗的組織邏輯；第四，強大的危機意識，“沒有成功，只有成長”。
通過練內(nèi)功形成組織力
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，發(fā)展到今天，從消費端已經(jīng)來到產(chǎn)業(yè)端，公眾要的是已經(jīng)完全融入到人們的日常生活中。所以，無論是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)自身的發(fā)展階段，還是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的發(fā)展階段，都要求其有效對回答“存在性”與“成長性”這兩個問題，尤其是必須回答“成長性”問題，也由此進(jìn)入了必須通過提升組織效能和人力效能才能持續(xù)發(fā)展的階段。
在這個發(fā)展階段，組織建設(shè)會成為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的重要話題，需要練內(nèi)功，形成組織力，并確保組織能夠形成以為顧客創(chuàng)造價值的核心邏輯構(gòu)建組織的邏輯，讓管理回歸的其本質(zhì)，關(guān)注績效目標(biāo)的同時，讓人具有意義。
組織建設(shè)需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段展開，每一個企業(yè)都需要探索自己的組織建設(shè)方法，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者問我，可否向其他企業(yè)學(xué)習(xí)組織建設(shè)，我的回答是，可以通過學(xué)習(xí)其他企業(yè)的組織建設(shè)來啟發(fā)自己，但是打造企業(yè)的組織能力，只能依靠自身探索，無法移植和復(fù)制。正是因為此，我強調(diào)幾個需要特別關(guān)注的點：
一是，必須構(gòu)建以顧客價值為核心邏輯的組織邏輯，讓組織圍繞著顧客和顧客價值展開，而不是其他，所以組織建設(shè)是由業(yè)務(wù)驅(qū)動的；
二是，讓人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略高度契合，在一個巨變的行業(yè)里，高效實現(xiàn)戰(zhàn)略是對組織的要求，所以需要人力資源本身與戰(zhàn)略的匹配，并成為戰(zhàn)略的一部分；
三是，設(shè)計更多的機會與角色給組織成員，以激活個體并形成組織的活力；
四是，有效的溝通系統(tǒng)，組織信息的傳遞與溝通能夠幫助組織成員高效協(xié)同工作。
五是，核心團隊成員與企業(yè)核心價值觀的影響，組織建設(shè)需要領(lǐng)導(dǎo)者付出持續(xù)的努力，而內(nèi)在的驅(qū)動力量是企業(yè)的核心價值觀系統(tǒng)。
對于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的企業(yè)組織建設(shè)問題，一方面他們與其他行業(yè)的企業(yè)組織建設(shè)規(guī)律是一樣的。如果說有所不同，是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展的速度因為數(shù)字技術(shù)本身的變化，更大的波動，更大的規(guī)模，甚至可以說更大成長性，這既是其獨特的一面，卻也是其獲得機會的一面。
最后，我要引用尼葛洛·龐帝（Nicholas Negroponte）的一句名言，“預(yù)測未來的最好辦法就是把它創(chuàng)造出來?！逼诖ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)找到自己的組織發(fā)展路徑。
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