規(guī)章制度是用人單位加強(qiáng)勞動管理，穩(wěn)定勞動關(guān)系，保障企業(yè)生產(chǎn)有序進(jìn)行的一種管理工具，發(fā)揮著企業(yè)內(nèi)部的法律文件的重要作用，企業(yè)以規(guī)章制度規(guī)范企業(yè)生產(chǎn)秩序，并以此來規(guī)避系特定情形下的用人風(fēng)險，《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條明確規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可單方解除勞動合同；所以，很多用人單位都會以此為由與勞動者解除勞動關(guān)系，但很多時候仍會被法院認(rèn)定為違法解除勞動合同，原因在于其規(guī)章制度的制定程序、公示程序或具體內(nèi)容不符合法律規(guī)定。
所以，企業(yè)規(guī)章制度的制定，無論是制定程序、具體內(nèi)容還是公示程序，都必須嚴(yán)格按照法律規(guī)定進(jìn)行，否則規(guī)章制度可能會被認(rèn)定為無效或未生效，從而企業(yè)需要承擔(dān)違法解除勞動者的法律責(zé)任。下面，筆者將結(jié)合具體案例對企業(yè)規(guī)章制度的有效制定進(jìn)行詳細(xì)分析。
一、企業(yè)制定規(guī)章制度的程序要求，具體包括以下兩個方面：
（一）制定程序
企業(yè)規(guī)章制度的制定需要三步：1.職工代表大會或者全體職工討論；2.提出方案和意見；3.與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
然而，很多企業(yè)的業(yè)規(guī)章制度，往往是單方作出，未經(jīng)以上三個程序，導(dǎo)致規(guī)章制度最終對員工無效。雖然在司法實踐中中，也有不少判例認(rèn)可“未經(jīng)民主程序，勞動者已簽字認(rèn)可”的規(guī)章制度的效力，但自2008年10月1日年《勞動合同法》實施后，明確規(guī)定規(guī)章制度須經(jīng)民主程序，采用該觀點的判例也大大減少，且法官對此存在較大的自由裁量空間，因此，要保障企業(yè)規(guī)章制度的有效，必須嚴(yán)格按照法律規(guī)定，保證規(guī)章制度經(jīng)過民主程序。
另外，勞動爭議案件中對于規(guī)章制度民主程序的舉證義務(wù)分配給用人單位，故即使規(guī)章制度的制定經(jīng)過了民主程序作出，企業(yè)也要留存民主程序相關(guān)證據(jù)，否則也會因為舉證不能而承擔(dān)不利后果。證據(jù)材料主要包括書面簽到資料、會議記錄、表決數(shù)據(jù)等相關(guān)文檔，也可以進(jìn)行現(xiàn)場公證，保留現(xiàn)場視頻等。
參考案例：北京建安特西維歐特種設(shè)備制造有限公司與鄭運(yùn)杰勞動爭議案【（2018）京03民終12726號】
案件基本事實：2015年7月20日，鄭運(yùn)杰入職建安特公司處工作，雙方簽訂書面勞動合同，約定鄭運(yùn)杰擔(dān)任財務(wù)經(jīng)理，合同期限自2015年7月20日起至2018年7月19日止。2018年4月8日，建安特公司以鄭運(yùn)杰多次違反規(guī)章制度為由口頭與鄭運(yùn)杰解除勞動合同。
庭審中，建安特公司主張其依照員工手冊相關(guān)規(guī)定與鄭運(yùn)杰解除勞動合同，為證明其主張，建安特公司提交了員工手冊，鄭運(yùn)杰認(rèn)可其在員工手冊接收聲明上的簽字，但主張建安特公司上述制度未經(jīng)民主程度制定。
裁判觀點：用人單位規(guī)章制度需經(jīng)必要的民主程序制定，內(nèi)容不違反法律及行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定、向勞動者公示告知，三者缺一不可。本案建安特公司以員工手冊、考勤制度為制度依據(jù)解除勞動合同，但其未能提供證據(jù)證明兩份制度系經(jīng)民主程序制定，具有明顯瑕疵，不宜作為建安特公司進(jìn)行用工管理的有效依據(jù)。
（二）公示程序
用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
用人單位制定規(guī)章制度的，必須對員工進(jìn)行公示，才可對員工發(fā)生效力，且勞動爭議案件中對于規(guī)章制度公示的舉證義務(wù)分配給用人單位，故企業(yè)需留存相關(guān)證據(jù)，避免在發(fā)生糾紛時處于不利地位。對此，企業(yè)可以采用以下方式進(jìn)行公示，便于即使留存相關(guān)證據(jù)材料：
1.在訂立勞動合同時作為附件，勞動者閱讀后簽字并注明已經(jīng)閱讀并理解規(guī)章制度的所有內(nèi)容；
2.發(fā)放企業(yè)規(guī)章制度并制定簽收單；
3.在公示欄公告張貼；
4.舉行公示規(guī)章制度培訓(xùn)并簽到，保留培訓(xùn)主題及簽到表；
5.上傳到單位內(nèi)部系統(tǒng)并發(fā)出通知要求全員閱讀，同時確認(rèn)每個員工閱讀情況，進(jìn)行閱讀回復(fù)統(tǒng)計。
以上方式無論是單獨還是同時采用，關(guān)鍵在于留存已采取合理方式公示，且勞動者知曉規(guī)章制度全部內(nèi)容的證據(jù)。
參考案例：江蘇天訴朧行服飾制造有限公司勞動爭議糾紛案【（2019）蘇08民終1270號】
事案件基本事實：2007年7月16日，胡秀明入職天朧行公司，雙方最后一份勞動合同期限為2018年1月1日至2019年12月31日，約定胡秀明在管理崗位工作，工作地點為天朧行，單位可以變更胡秀明的崗位（工種）和工作地點，應(yīng)服從單位安排。因調(diào)任無法達(dá)成一致，胡秀明未到新址上班。2018年9月7日，天朧行公司向胡秀明發(fā)出《解除勞動關(guān)系通知書》，以胡秀明連續(xù)曠工已達(dá)三天以上嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動關(guān)系。而胡秀明稱其并不知曉該條規(guī)章制度。
裁判觀點：天朧行公司并未舉證證明就涉案規(guī)章制度已向勞動者公示或者告知,應(yīng)承擔(dān)不利的法律后果，從而判令天朧行公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
二、企業(yè)規(guī)章內(nèi)容的要求：合法、合理、確定
規(guī)章制度主要包括勞動管理、勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等內(nèi)容，不僅要符合法律規(guī)定、具有合理性、內(nèi)容語義也須確定無爭議。企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容往往不會違反法律規(guī)定，但很多內(nèi)容會過于限制勞動者的其他權(quán)利或與工作無直接或間接聯(lián)系，以及規(guī)章制度的內(nèi)容存在語義沖突或前后矛盾，該部分內(nèi)容一般對勞動者也無任何效力。
參考案例：張建明訴京隆科技（蘇州）公司支付賠償金糾紛【《最高人民法院公報》 2014年第7期】
案件基本事實：2007年11月5日張建明進(jìn)入京隆公司工作，雙方簽訂了勞動合同，期限自2007年12月26日起至2010年12月6日止。2008年9月8日，京隆公司召開職工代表大會，通過“不允許乘坐黑車，違者以開除論處”的決議。2009年4月20日，京隆公司向張建明發(fā)出離職通知單，以張建明乘坐非法營運(yùn)車輛為由與張建明解除勞動合同。
裁判觀點：用人單位規(guī)章制度是指用人單位依法制定的、僅在本企業(yè)內(nèi)部實施的、關(guān)于如何組織勞動過程和進(jìn)行勞動管理的規(guī)則和制度，是用人單位和勞動者在勞動過程中的行為準(zhǔn)則，也稱為企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則，規(guī)章制度既要符合法律、法規(guī)的規(guī)定，也要合情合理，不能無限放大乃至超越勞動過程和勞動管理的范疇。本案中，被上訴人張建明乘坐黑車行為發(fā)生之日正值其休息之日，勞動者有權(quán)利支配自己的行為，公司不能以生產(chǎn)經(jīng)營期間的規(guī)章制度來約束員工休息期間的行為。單位職工乘坐何種交通工具上班是職工的私人事務(wù)，用人單位無權(quán)作出強(qiáng)制規(guī)定，如果勞動者確有違法之處，也應(yīng)由國家行政機(jī)關(guān)等有權(quán)進(jìn)行處罰。因此，被上訴人京隆公司因張建明乘坐非法營運(yùn)車輛而作出解除勞動合同系違法解除。
三、 拓展閱讀
規(guī)章制度某種程度上也可成為企業(yè)用人方面的風(fēng)險防范措施，但也可能成為企業(yè)的風(fēng)險，關(guān)鍵就在于企業(yè)制定的規(guī)章制度是否合法、合理。
首先，規(guī)章制度的程序要求很容易被企業(yè)忽略，包括制定程序和公示程序，即使內(nèi)容不存在任何問題，也極有可能認(rèn)定無效或未生效。
其次，企業(yè)在制定規(guī)章制度時，容易擴(kuò)大規(guī)章制度的適用范圍，將勞動者的其他權(quán)利以及與工作無關(guān)事項進(jìn)行限制，該情形已超越了規(guī)章制度的合理性，此情形也極有可能被認(rèn)定無效。
再次，企業(yè)在制定規(guī)章制度時，其內(nèi)容一定不要有較大歧義或前后沖突，對語義存在歧義之處應(yīng)作明確解釋，對規(guī)章制度的內(nèi)容詳細(xì)檢查，避免前后沖突，否則該內(nèi)容可能因語義歧義或前后沖突而無效。
最后，企業(yè)規(guī)章制度的制定程序、公示程序一定要采用合法、合理的方式留存證據(jù)，否則需承擔(dān)舉證不能的不利后果。
綜上，企業(yè)在制定規(guī)章制度時，要嚴(yán)格按照按照程序制定及公示，確保規(guī)章制度內(nèi)容的合法性、合理性及確定性，并及時保留相關(guān)證據(jù)材料，才能最大程度的保障規(guī)章制度的有效性，維護(hù)企業(yè)的合法利益。
四、法律依據(jù)
1.《中華人民共和國勞動合同法》
第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。
用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
2.《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（一）
第十九條 用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。
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