雷軍的這句話說對了一半，找人其實不難，是找牛人難，尤其是關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人，這類人不是HR通過簡歷就能夠看出來的，牛人不投簡歷。
一個CEO，在企業(yè)的成熟期，其實是個COO，中間那個O是Operation，主要負責(zé)運營。在企業(yè)的轉(zhuǎn)型期，其實是個CSO，中間那個S是Strategy，主要負責(zé)戰(zhàn)略。在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)期，其實是個CHO，中間那個H是Human Resource，主要負責(zé)人才。
在企業(yè)發(fā)展過程中，很大程度上就是人才的競爭，歸根到底，企業(yè)的所有問題，都是人的問題，真正的人才就是第一生產(chǎn)力和創(chuàng)造力。
如何找牛人？要先從調(diào)整心態(tài)開始。
1、必須從“招人”心態(tài)，變?yōu)椤扒笕恕?，甚至“搶人”?/span>
首先，管理者要轉(zhuǎn)變心態(tài)，變招為搶。
“三顧茅廬”的故事人盡皆知，當初傳聞“得臥龍者得天下”，因此天下各路豪杰趨之若鶩地登門檻。放到如今，三十顧茅廬的例子也是到處皆是。
自古以來對于人才的需求，大到治國小到管理企業(yè)都是作為重中之重，但事實證明諸葛亮也確實發(fā)揮了他的作用。
所以你看，改變對于人才的態(tài)度，從居高臨下地招和選，向“求才若渴”轉(zhuǎn)變，才是正道。
2、找人要轉(zhuǎn)變方法，不斷創(chuàng)新。
你要記住一句話，牛人不會投簡歷，需要自己搜。
“士卒”可以“招”，“將”必須“求”。古話講“一將難求”，不僅指 “將”才難得，也要有“將”對“帥”的認同。如同“三顧茅廬”中的劉備和諸葛亮，理念一致才能走得遠。
所以，不要期待“將”會投簡歷。
之前看劉潤分享過幾個找人的案例。
著名的營銷人小馬宋在暴風(fēng)影音時，公司急缺產(chǎn)品經(jīng)理，所以請他設(shè)計一個招聘廣告。于是，他和西少爺肉夾饃聯(lián)合，在所有連鎖餐廳推出產(chǎn)品經(jīng)理套餐，拿產(chǎn)品經(jīng)理的名片，就可以1元吃個產(chǎn)品經(jīng)理套餐。結(jié)果收集了大量產(chǎn)品經(jīng)理的名片，然后讓HR去打電話了。
熊節(jié)在Thoughtworks組建成都分公司團隊時，也發(fā)愁招聘的問題。于是，他花了幾個晚上寫程序，抓取豆瓣上讀過他認為的那些好書的人。然后不斷遞歸，再抓取這些人還讀過什么其他書，抓了幾萬人后再分析，最后篩選出幾十個技術(shù)大牛，然后讓HR一個個去聯(lián)系了。
搖搖租車創(chuàng)立時，公司缺人，早期員工張濤想去大公司挖人。兩種人比較好挖：一種是錢少了的，另一種是受委屈的。于是張濤手寫了一塊招聘廣告牌，像機場接人那樣，天天站在某互聯(lián)網(wǎng)公司門口。不少受委屈的員工看見了廣告牌，紛紛上前和他聊天訴苦。就這樣，他挖來了幾個核心員工，完成了早期團隊組建。
3、睜大雙眼，因材施教。
首先要搞清楚這個人才是真貨還是“贗品”，有些人嘴皮子利索，不一定真的有用，比如三國時期曹操的謀士許攸，不但沒有發(fā)揮作用，反而害了公司。
如果是真能人，就可以根據(jù)馬斯諾需求理論，分析對方處于那個階段。
有些人才不一定全是為了利益，得給他塑造一個他認可的價值觀體系，獲得成就感。
有些人可能符合“重賞之下，必有勇夫”，那就開大價錢。
劉備當年給到諸葛亮的是充分的自主權(quán)。同時，由于通過三次或者說有意無意的試探，從而在諸葛亮心中樹立了一個認知，就是在自己后續(xù)管理過程中劉備會給他非常大的支持。
與其說是企業(yè)在選人招人求人，不如說人才也是在反向進行篩選，正所謂良禽擇木而棲，人才也希望自己在未來的企業(yè)中可以有合適的位置和發(fā)展。如同當年的劉備和諸葛亮，由此君臣雙方一拍而合，也就形成了最終我們熟知的三分天下的局勢。
而對于職場人而言，努力學(xué)習(xí)，不斷升值，才能變成人見人愛的“搶手貨”，隨波逐流，只能到人才市場等著買主“翻牌子”。
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