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作者：周和平老師

我國企業(yè)班組與國外企業(yè)的比較及差距（三）

中國企業(yè)把企業(yè)員工分為三類即管理人員、技術(shù)人員和技能人員，國外企業(yè)把企業(yè)員工分為二類即形象化的“白領(lǐng)”與“藍(lán)領(lǐng)”。

中國企業(yè)、特別是國有企業(yè)普遍性地把班組長歸為技能人員即“工人”身份，國外企業(yè)普遍地把中國企業(yè)“班組長”意義的人員歸為“白領(lǐng)”階層即“一線管理者”。例如，在上世紀(jì)40年代，美國曾經(jīng)為了“一線管理者”身份認(rèn)定問題引起一場(chǎng)法律訴訟。根據(jù)美國的《全國勞動(dòng)關(guān)系法案》和《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法案》，如果一線管理者是“藍(lán)領(lǐng)”身份，自然成為“全國勞動(dòng)關(guān)系委員會(huì)”（NLRB）成員的資格，在工資待遇上除了受勞資間共同協(xié)定的保護(hù)，還受“聯(lián)邦工資額和小時(shí)標(biāo)淮”的最低保護(hù)。

“一線管理者”從法律的角度來說，作為管理階層（白領(lǐng)）的一員，那就意味著他不再受聯(lián)邦工資額和小時(shí)標(biāo)淮的限制，不再具有成為“全國勞動(dòng)關(guān)系委員會(huì)”（NLRB）成員的資格，同時(shí)，還必須遵守勞資間的共同協(xié)定。而在1947年的塔夫托·哈特利法案中，“一線管理者”失去了勞資間共同協(xié)定的保護(hù)。這里，為了把“一線管理者”與“非—線管理者”區(qū)別開來，在法律上給予了下面這個(gè)定義：

一線管理者是任何一位具有如下特征的個(gè)人：他代表雇主的利益，有權(quán)對(duì)雇員進(jìn)行雇用、調(diào)配、停職、暫退、召還、提升、解雇、分配、獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，并有責(zé)任去指導(dǎo)他們，平息他們的不滿，或者是有效地建議去采取這種行動(dòng)。前述這些權(quán)力的行使不僅僅是一種例行公事，或帶有某種辦公室工作的性質(zhì)，而是需要作出獨(dú)立的判新。這一定義可以轉(zhuǎn)譯為以下三個(gè)方面的主要標(biāo)準(zhǔn)，法律上劃定一個(gè)“一線管理者”究竟是還是不是：

（1）運(yùn)用獨(dú)立的判斷；

（2）行使決定權(quán)；

（3）工作主要是腦力的而非體力的。

后來，有人又給予“一線管理者”補(bǔ)充了二個(gè)基本標(biāo)準(zhǔn)：一是他的下屬為非管理者，管理時(shí)間超過50%；二是上級(jí)對(duì)其工作業(yè)績的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，取決于他如何運(yùn)用手中的資源。

以上，美國法律把企業(yè)“一線管理者”歸為企業(yè)管理階層給予了二個(gè)定義基準(zhǔn)：一是在企業(yè)“代表雇主的利益”；二是在此基礎(chǔ)上對(duì)勞動(dòng)者行使職權(quán)并評(píng)判勞動(dòng)者。與之對(duì)照，我國企業(yè)的班組長在班組也是代表企業(yè)（雇主）的利益，在此基礎(chǔ)上對(duì)班組員工行使職權(quán)并評(píng)判班組員工。所以，中國企業(yè)班組長的本質(zhì)意義就是管理者，從屬于企業(yè)管理階層的“一線管理者”即管理非管理人員，而不是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代人為制度性安排所給予的“工人”身份。

我們應(yīng)該清醒認(rèn)識(shí)到，雖然在現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)的一線管理者（班組長）是從非管理人員（工人）中產(chǎn)生的，但是，對(duì)班組長角色性質(zhì)及地位進(jìn)行符合管理科學(xué)規(guī)律的認(rèn)定，對(duì)中國企業(yè)及健康發(fā)展具有重要意義。

這是因?yàn)?，新?jīng)濟(jì)時(shí)代我國企業(yè)的生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營環(huán)境都發(fā)生了很大的變化，特別是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)“扁平化”的發(fā)展趨勢(shì)促使企業(yè)的管理重心不斷下移，帶來了企業(yè)基層（班組）管理深刻性、復(fù)雜性與多樣性的變化，如果繼續(xù)沿襲計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代人為制度安排所給予班組長的“工人”身份認(rèn)定，那么，企業(yè)中的班組長只能從“工人”中產(chǎn)生，也就是說按國際通行文化素質(zhì)結(jié)構(gòu)，我國企業(yè)班組長只能從中低層次文化素質(zhì)結(jié)構(gòu)中產(chǎn)生，因?yàn)榘凑沼?jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人為制度性安排，中專以上學(xué)歷的畢業(yè)生到企業(yè)歸為所謂“干部”的身份，而且不能自由流動(dòng)。

現(xiàn)在雖然有了很大改觀，特別是民營與外資企業(yè)在企業(yè)中無所謂“干部”與“工人”的身份，就是在某些國有企業(yè)也早就打破了這種身份界限。但是，由于舊有模式與意識(shí)積習(xí)沒有自覺性清徐，特別是國有企業(yè)的管理階層在這個(gè)問題上的普遍性觀念仍然滯后于現(xiàn)實(shí)實(shí)踐的發(fā)展，所以對(duì)班組長角色性質(zhì)及地位進(jìn)行符合管理科學(xué)規(guī)律的認(rèn)定，并沒有引起企業(yè)管理者、特別是國有企業(yè)管理者的普遍性重視——在中華全國總工會(huì)、工業(yè)和信息化部、國務(wù)院國資委和中華全國工商業(yè)聯(lián)合會(huì)2010年10月9日聯(lián)合頒發(fā)的《關(guān)于加強(qiáng)班組建設(shè)的指導(dǎo)意見》中，也只給予“班組長是班組的領(lǐng)頭人”的說明，即肯定“兵頭”而模糊“將尾”。由此，帶來了系列的后續(xù)問題。

首先，如果不對(duì)企業(yè)班組長角色性質(zhì)及地位進(jìn)行符合管理科學(xué)規(guī)律的認(rèn)定，就無法制定“名符其實(shí)”的班組長系列標(biāo)準(zhǔn)。

標(biāo)準(zhǔn)在對(duì)班組長培訓(xùn)、選拔、考核、評(píng)價(jià)、使用和待遇等過程中，也就是在提升與測(cè)評(píng)班組長素質(zhì)與能力的過程中起到基礎(chǔ)性與導(dǎo)向性的作用，而制定出“名符其實(shí)”的班組長標(biāo)準(zhǔn)，就能減少或者弱化對(duì)班組長培養(yǎng)與認(rèn)證的經(jīng)驗(yàn)隨意性，而增強(qiáng)其科學(xué)規(guī)范性。

其次，如果不對(duì)企業(yè)班組長角色性質(zhì)及地位進(jìn)行符合管理科學(xué)規(guī)律的認(rèn)定，就無法確定班組長的職業(yè)生涯發(fā)展及發(fā)展方向。

目前在我國企業(yè)、特別是國有企業(yè)對(duì)班組長的職業(yè)生涯發(fā)展及發(fā)展方向是模糊的，也就是說沒有一條清晰明確、可預(yù)知的職業(yè)發(fā)展路徑，“官位”升遷隨機(jī)性較大，無規(guī)范可言。

國外優(yōu)秀企業(yè)例如德國西門子，基層一線管理者就有一套清晰可見、規(guī)范遞進(jìn)的職業(yè)發(fā)展通道——從小組長到大組長、到經(jīng)理、到區(qū)域經(jīng)理、到總部經(jīng)理，逐級(jí)而升。由于有一套非常規(guī)范遞進(jìn)的職業(yè)發(fā)展通道，也就必然要有一套規(guī)范遞進(jìn)的管理崗位測(cè)評(píng)與考核標(biāo)準(zhǔn)；由于有一套規(guī)范遞進(jìn)的管理崗位測(cè)評(píng)與考核標(biāo)準(zhǔn)，也就必然要建立一套規(guī)范遞進(jìn)的培訓(xùn)體系；由于有一套規(guī)范遞進(jìn)的培訓(xùn)體系，在選拔企業(yè)基層一線管理者（班組長）之前就可以先進(jìn)行培訓(xùn)，通過考核和測(cè)評(píng)后再任職并給予相應(yīng)待遇，保證了企業(yè)基層一線管理者（班組長）的整體質(zhì)量。

第三，如果不對(duì)企業(yè)班組長角色性質(zhì)及地位進(jìn)行符合管理科學(xué)規(guī)律的認(rèn)定，班組長與其他層級(jí)的管理者就不具有同質(zhì)性，也就不能進(jìn)行管理能力的量化比較，從而也無法使企業(yè)管理能力結(jié)構(gòu)趨向合理。

例如，西方管理理論把管理者必備的基本技能分為“概念性技能”、“人際關(guān)系技能”、“行政性技能”和“技術(shù)性技能”——相比較而言，“概念性技能”的能力權(quán)重要求，企業(yè)基層一線管理者（班組長）可以遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于企業(yè)高層管理者，這是因?yàn)槠髽I(yè)基層一線管理者（班組長）每天面對(duì)的是企業(yè)微觀層面的具體實(shí)際工作；“人際關(guān)系技能”和“技術(shù)性技能”的能力權(quán)重要求，企業(yè)基層一線管理者（班組長）又要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)高層管理者，這是因?yàn)槠髽I(yè)基層一線管理者（班組長）每天面對(duì)的是不具有身份同質(zhì)性（立場(chǎng)相異）的員工，而又必須經(jīng)常說明、鼓勵(lì)、指導(dǎo)乃至演示讓其正確做事。

第四，如果不對(duì)企業(yè)班組長角色性質(zhì)及地位進(jìn)行符合管理科學(xué)規(guī)律的認(rèn)定，就不能把“班組長”從企業(yè)角色轉(zhuǎn)化成社會(huì)職業(yè)。

隨著中國社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展即勞動(dòng)力的自由流動(dòng)，企業(yè)通過人力資源市場(chǎng)聘用班組長（一線管理者）必然會(huì)成為一個(gè)普遍性的常態(tài)，而交易雙方就需要有一個(gè)證明“具有班組長（一線管理者）資格”的公信物，即需要建立一個(gè)對(duì)班組長（一線管理者）資格認(rèn)證的社會(huì)體系。而社會(huì)認(rèn)證體系建立的前提是需要對(duì)班組長在企業(yè)中角色性質(zhì)及地位符合管理科學(xué)規(guī)律的認(rèn)定。

據(jù)此，國務(wù)院國資委在2009年52號(hào)文件即《關(guān)于加強(qiáng)中央企業(yè)班組建設(shè)的指導(dǎo)意見》中率先提出，“把班組長培養(yǎng)成為政治強(qiáng)、業(yè)務(wù)精、懂技術(shù)、會(huì)管理和具有現(xiàn)代意識(shí)的企業(yè)基層管理者”；在此基礎(chǔ)上，要求企業(yè)“對(duì)班組長崗位從工作內(nèi)容、工作職責(zé)和工作關(guān)系等方面進(jìn)行分析與設(shè)計(jì)，根據(jù)時(shí)代與企業(yè)發(fā)展的需要，科學(xué)制定班組長崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)和崗位規(guī)范，建立班組長培養(yǎng)、選拔、使用、評(píng)價(jià)等機(jī)制，做好班組長職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，促進(jìn)班組長成長”。