談起管理，估計很多人的理解高度一致，即上級對下級實施的計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等職能，是單向度的，顯性的，實際上，管理的內(nèi)涵和外延遠不止此。
其實，管理是雙向的，下級同樣需要對上級進行反向管理，與傳統(tǒng)意義上的正向管理形成有效呼應(yīng)，是隱形的，在一定程度上，使得原來的上級對下級的管理更具成效，更有價值。
彼得·德魯克在《卓有成效的管理者》一書中明確提到，卓有成效的管理者還要設(shè)法充分發(fā)揮上司的長處，這是下屬工作卓有成效的關(guān)鍵。要使上司能發(fā)揮其所長，不能靠唯命是從，應(yīng)該從正確的事情著手，并以上司能夠接受的方式向其提出建議。
那么，從工作實際來看，為何要實施向上管理？
新時代、新時期，領(lǐng)導(dǎo)的管理方法，也需與時俱進。
時代在變，唯一不變的是變化本身。
隨著社會的飛速發(fā)展，新一代職場人在價值觀、職場心理、行為模式等方面有著明顯的、區(qū)別于老一代職場人的特點。
比如注重內(nèi)心感受、抗壓性下降、物質(zhì)追求適度，此時如果還用老一套的管理辦法、套路來應(yīng)對，勢必?zé)o法做到有的放矢，不能發(fā)揮新一代職場人的工作積極性，最終提升工作效能。
與領(lǐng)導(dǎo)的合作方式影響實際績效
作為下屬，如果單純地接納領(lǐng)導(dǎo)的指令，被動地執(zhí)行，雖說基本上可以算是一個合格的員工，但要想在與領(lǐng)導(dǎo)的相處過程中，一方面確保良好的工作績效，另一方面還能保持愉悅、和諧的工作氛圍，必須要學(xué)會創(chuàng)建高效順暢的合作關(guān)系，畢竟合作是兩個人的事，需要兩個人的共同努力，如果一方不配合或配合不力，也很難共事下去。
在職場中，經(jīng)常聽見有些員工吐槽，領(lǐng)導(dǎo)如何脾氣不好，喜怒無常，朝令夕改等，但是該領(lǐng)導(dǎo)卻對另外一些人和顏悅色，給人如沐春風(fēng)之感，這又是為什么呢？其實就是因為每個人跟領(lǐng)導(dǎo)的相處之道不一樣，直接導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)對一個人的態(tài)度也是截然不同的。
領(lǐng)導(dǎo)成功了，你才有機會。
對于很多人來說，只有領(lǐng)導(dǎo)晉升了，自己才有上升空間，畢竟，崗位是有限的，在沒有新崗位的前提下，領(lǐng)導(dǎo)的今天，就是你的明天。因此就很好理解，為何很多單位的基層員工，在面對一個比自己年齡大不了多少的領(lǐng)導(dǎo)時，總感覺升遷希望渺茫。
所以說，與其跟領(lǐng)導(dǎo)對著干，不如幫著領(lǐng)導(dǎo)上位，至少領(lǐng)導(dǎo)在晉升之后，必定會投桃報李，如果你各方面都還不錯，他也會在推薦新繼任人選時，極力幫你說話。
只不過，很多人難以戰(zhàn)勝自己的心結(jié)，即對領(lǐng)導(dǎo)本來就有不滿和抱怨，怎么可能反而去幫他？一般人是很難跨過這個心坎的，意氣用事，是很多職場人的短板，能識大局并理性行事的，畢竟是極少數(shù)。
既然向上管理如此重要，那么具體應(yīng)該從哪些方面入手，改善與領(lǐng)導(dǎo)之間的合作關(guān)系？
情緒管理
按理說，領(lǐng)導(dǎo)是善于控制情緒，比較沉穩(wěn)的，但領(lǐng)導(dǎo)也是人，是人就又會有脾氣，再說了，不是有人說，領(lǐng)導(dǎo)脾氣都很大嘛，每天面對各種人和事，難免情緒不波動。
這時候如果下屬再沒點眼力勁，那可真是撞到槍口了，畢竟事情還要辦，面對此時情緒化的領(lǐng)導(dǎo)，或許得有些策略了。
比如說，領(lǐng)導(dǎo)在氣頭上，這時候，有些事情，不到萬不得已，盡量別去找領(lǐng)導(dǎo)，惹其不快，特別是那些令人頭疼的頑疾；如果是遇上相反的狀況，比如領(lǐng)導(dǎo)今天心情不錯，平日里懸而未決的一些事情，搞不好今天就會有定論。
又或者領(lǐng)導(dǎo)對某人某事大發(fā)雷霆，這時候，你可以保持沉默，或者領(lǐng)導(dǎo)順帶問你的意見，千萬別逆向而行，為他們說好話，但是安慰領(lǐng)導(dǎo)的話語，倒是可以說說的。
諸如此類，還有很多，總之目的就是要明確，針對領(lǐng)導(dǎo)特定的情緒，要明白該做啥不該做啥，如果想此時辦好一件事，需要順勢而為，或者自己有能力將這種情緒轉(zhuǎn)化。
流程管理：遇上拖沓的領(lǐng)導(dǎo)
職場中，領(lǐng)導(dǎo)的脾氣秉性千差萬別，風(fēng)格迥異，但是在時間控制上，很多領(lǐng)導(dǎo)都會遇到相同的問題，比如忘記審核簽字、沒有及時給下屬反饋意見、將之前的承諾遺忘干凈等，作為下屬，這時候就不能被動等待了，需要適時主動提醒上司，并講究策略。
比如依據(jù)事情輕重緩急，在跟領(lǐng)導(dǎo)提醒時，記得要畫龍點睛，將事件的價值，影響面，核心問題等簡明扼要地提煉出來，這樣做是為了提高領(lǐng)導(dǎo)決策的效率，否則眉毛胡子一把抓，本身領(lǐng)導(dǎo)的時間就很有限，在短暫的時間段里很難迅速做出正確的判斷。
以上是技巧方面的，還有一種是態(tài)度方面的，比如領(lǐng)導(dǎo)不記得了某事了，下屬也不主動催促，最后，事情耽擱不說，下屬定會落個不盡責(zé)的罵名，這種案例非常普遍，經(jīng)常聽到領(lǐng)導(dǎo)說，你怎么不提醒我？當然也有員工說，我給他匯報了，但是他沒反應(yīng)啊，似乎自己很委屈。
決策支撐管理：特別是那些不善于決策、優(yōu)柔寡斷的領(lǐng)導(dǎo)
在實際工作中，經(jīng)?？吹接行╊I(lǐng)導(dǎo)在面對一項決策時，思前顧后，猶豫不決，當然這跟領(lǐng)導(dǎo)自身的性格有很大原因，有人就屬于優(yōu)柔寡斷型，但反過來想想，或許跟下屬提供的可供參考的決策信息也有關(guān)。
比如你提供給領(lǐng)導(dǎo)N種方案，但每個方案的優(yōu)劣分析不充分，領(lǐng)導(dǎo)無從選擇。又或者你當初并未從公司立場或領(lǐng)導(dǎo)立場出發(fā)，提供的方案不符合公司他們的利益。又或者你沒有從公司實際情況出發(fā)，導(dǎo)致提供的方案不具實操性，比如那種看上去很美，但最終無法落地的方案。
發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)長處，避免弱處。
說到發(fā)揮個人特長，一般想到的都是發(fā)掘下屬的才能，很少有人能想到去利用領(lǐng)導(dǎo)的能力，因為作為上下級關(guān)系，似乎下級只能單向接受或服從，哪還敢對上司提出要求？
其實，把個人優(yōu)勢發(fā)揮出來，同時不讓他們的缺點產(chǎn)生負面影響——這既適用于你的下屬，也適用于你的領(lǐng)導(dǎo)。
比如領(lǐng)導(dǎo)精于營銷，而在管理方面較為生疏，就可以讓領(lǐng)導(dǎo)多參與營銷方面的計劃和決策，反之，在管理方面，可以多多彌補其不足。
當然要講究方式方法，畢竟領(lǐng)導(dǎo)時間精力有限，利用其長項，一是要掌握好時間，二是要提前做好與現(xiàn)有團隊的對接，明確合作分工及銜接。
因此，面對你的上司，是選擇被動服從，還是相互成就，你想好了嗎？
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