每位職業(yè)人都會(huì)關(guān)注自己的職業(yè)生涯機(jī)會(huì)，關(guān)注自己所選的職業(yè)生涯發(fā)展空間。
毫無(wú)疑問，HR從業(yè)者本身作為員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的助手，深知職業(yè)生涯的發(fā)展空間有多么重要，自然會(huì)更敏感地關(guān)注HR專業(yè)人員自身的職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展空間。
幸運(yùn)的是在中國(guó)自改革開放以來，給從事人力資源管理的專業(yè)人士提供了一個(gè)大好時(shí)機(jī)。
人事管理時(shí)代進(jìn)步到人力資源管理時(shí)代，HR專業(yè)也堂而皇之地作為一個(gè)專業(yè)，真正開始形成一股力量。
但是HR的專業(yè)人員還是有一點(diǎn)兒不爽；昨天的第一代HR從業(yè)者邁入四十多歲，或已五十多歲時(shí)，看到同一時(shí)期的營(yíng)銷、財(cái)務(wù)同仁紛紛登上了公司CEO、總經(jīng)理的寶座后，不免心里有點(diǎn)兒酸溜溜的感覺。
左顧右看了其他公司的情況，大致相同，少有HRD成為CEO的。在HRD朋友聚會(huì)時(shí)，不免議論到CEO的崗位為什么不是HRD來接任？問題出在什么地方？ HR從業(yè)人員的職業(yè)生涯難道到HRD就此停止了嗎？
結(jié)合我自身職業(yè)發(fā)展的的經(jīng)歷分享一下我的一點(diǎn)兒認(rèn)知。
我工作的第一個(gè)十年是開始于國(guó)企，從專業(yè)職能基礎(chǔ)管理工作，三年后晉升為中層經(jīng)理。
第二個(gè)十年在在外企，做外中方投資者委派的中方經(jīng)理，成為了這家國(guó)際公司在中國(guó)的合資公司的副總經(jīng)理，并兼任HRD十年。
第三個(gè)十年在幾家民營(yíng)企業(yè)，任職以人力資源副總為主，但先后任職過企業(yè)大學(xué)校長(zhǎng)、國(guó)內(nèi)營(yíng)銷中心總經(jīng)理、子公司總經(jīng)理、生產(chǎn)體系常務(wù)副總。
在不同的工作轉(zhuǎn)換中，讓我從不同的角度重新認(rèn)識(shí)HR工作。我從人力資源副總改為從事營(yíng)銷管理、或生產(chǎn)管理、或公司經(jīng)營(yíng)管理。
原本認(rèn)為主要精力會(huì)聚焦到業(yè)務(wù)的工作中，事實(shí)上，組織能力和人力資源管理在我任職的營(yíng)銷、生產(chǎn)和子公司經(jīng)營(yíng)中，組織建設(shè)和人力資源管理實(shí)際工作中占據(jù)了大部分的時(shí)間和精力。
我體會(huì)到關(guān)注組織建設(shè)和人才成長(zhǎng)成為為我完成業(yè)績(jī)的主要策略，改變組織文化與提高員工積極性是排在日程管理上的最重要工作內(nèi)容。
所不同的是換了一個(gè)角度，是站在客戶需求的角度設(shè)計(jì)組織運(yùn)行模式和提升員工能力，是站在經(jīng)營(yíng)的角度匹配人力資源，是站在企業(yè)生存的角度考慮人力資源管理的體系規(guī)劃。
總之，HR問題是公司里最優(yōu)先考慮的問題。這讓我更深刻理解了“人力資源 ” 這一概念。
當(dāng)今偉大的管理大師德魯克先生提出了人力資源概念，他強(qiáng)調(diào)人力資源“和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人 ”，是一種特殊的、具有增值性的資源，是一種活的、帶有靈性的資源，是擁有發(fā)展?jié)摿?、可培養(yǎng)的資源。
人力資源專業(yè)的前景如何
人力資源與其他資源（資產(chǎn)性資源、資金性資源）最大的區(qū)別是人力資源擁有活的、有生命力的素質(zhì)，是其他資源的整合者；即便未來發(fā)明了高級(jí)的智能機(jī)器人，人力資源仍是唯一具有生命力的、能自我利用和開發(fā)的資源，而其他資源只能被利用。
我想這可能就是“人本主義” 管理哲學(xué)產(chǎn)生的根本原因，從而也奠定了人力資源管理的基礎(chǔ)。
所以，我堅(jiān)信，并堅(jiān)定HR管理的重要角色是無(wú)容置疑的，人力資源管理是與生產(chǎn)、 營(yíng)銷、 財(cái)務(wù) 等管理一樣重要 ,是企業(yè)的一個(gè)不可或缺的基本管理職能。我更相信未來人才、人力資本會(huì)更貴，更有價(jià)值。
事實(shí)上，人力資源管理或人力資本管理已被更多的管理實(shí)踐證明，它可以成為一個(gè)企業(yè)最有力的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而且是難以模仿的，并可成為持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力。
因而，今天的HR專業(yè)者不再需要過于推銷自己，更不用憂心忡忡自己從事的HR專業(yè)的前景。
找到合適的機(jī)會(huì)時(shí)，嘗試一下其他職能的工作
人力資源管理的專業(yè)人員通過改變HR管理的視角，專注于通過組織管理和人才管理對(duì)組織、客戶、員工和投資者的貢獻(xiàn)，經(jīng)過不斷的努力，完全有可能進(jìn)入公司最高管理層，甚至成為CEO。
更多的HR從業(yè)者職業(yè)目標(biāo)成為組織管理的最高核心領(lǐng)導(dǎo)，還需更多的磨練。HR工作為HR專業(yè)人員積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，是高層管理的一項(xiàng)巨大的財(cái)富，但是僅有HR經(jīng)驗(yàn)尚不能鋪平邁向公司高層管理的道路。
事實(shí)上，很多公司沒有為HR人員提供更多的跨部門、跨職能的工作機(jī)會(huì)，獲取多樣的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)。這是HR人員獲得高層職位的關(guān)鍵缺項(xiàng)之一。
因而我建議HR從業(yè)人員在找到合適的機(jī)會(huì)時(shí)，要勇于放棄HR的專業(yè)，嘗試一下其他職能的工作。
HR管理的業(yè)務(wù)成長(zhǎng)與核心競(jìng)爭(zhēng)力
下面我就接著就HR管理如何成就公司的業(yè)務(wù)成長(zhǎng)，HR管理如何成為組織的核心的競(jìng)爭(zhēng)力，談一下我的一點(diǎn)兒個(gè)人意見。
第一， 從以人為本轉(zhuǎn)變?yōu)橐詰?zhàn)略為本的HR管理理念；讀懂業(yè)務(wù)，基于基于提出整體的人力資源解決方案，將人力資源成為公司取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的驅(qū)動(dòng)力。
首先，HRD站在CEO和業(yè)務(wù)經(jīng)理的角度理解公司所在的行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，清晰行業(yè)的價(jià)值鏈，理解本公司的業(yè)務(wù)、核心競(jìng)爭(zhēng)力，清楚公司的產(chǎn)品知識(shí)和產(chǎn)品定位，掌握業(yè)務(wù)的關(guān)鍵需求，特別是真正懂得人力資源在戰(zhàn)略發(fā)展中的作用和資源配置，幫助業(yè)務(wù)部門通過組織和人力資源管理方面找到業(yè)務(wù)的成長(zhǎng)的的解決方案，成為業(yè)務(wù)的推動(dòng)者。讓HR管理者成為CEO的左膀右臂，讓HR管理部成為組織的戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)部門。
下面一步，要基于客戶結(jié)果、員工結(jié)果、組織結(jié)果和投資者結(jié)果設(shè)計(jì)和踐行人力資源政策、機(jī)制和獨(dú)特的人力資源解決方案。我們強(qiáng)調(diào)的是組織相關(guān)利益者的平衡，而不是僅僅員工的角度考慮HR的管理思路。
人力資源的成功之路并不取決于根據(jù)一般人力資源管理理論設(shè)計(jì)出無(wú)區(qū)別的人員政策；因?yàn)檫@些事情的價(jià)值是有限的，所謂的最佳實(shí)踐是別人的，而不一定適合本身組織，不能有針對(duì)性地解決本組織的任務(wù)。人力資源的真正價(jià)值在于提供獨(dú)特的人力資源解決方案，創(chuàng)造價(jià)值來滿足各種業(yè)務(wù)的特殊需求。
第二， 從商業(yè)的本質(zhì)出發(fā)，注重優(yōu)秀人才的作用，但更強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的力量；特別是在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)的高科技時(shí)代，人力資源管理的核心任務(wù)是建立正題組織的能力，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的作用尤為重要。
因而公司需要新的經(jīng)營(yíng)模式和發(fā)展戰(zhàn)略，建立本公司獨(dú)特人力資源機(jī)制，引導(dǎo)并提煉出本組織文化中的精華，推動(dòng)創(chuàng)新和高績(jī)效的企業(yè)文化。
HR通過建立和推動(dòng)使命、愿景、價(jià)值觀、勝任能力、行為方式等在內(nèi)的體系，并用組織內(nèi)發(fā)生的活生生的事例加以支持，直至建立起良性的、積極向上的本企業(yè)獨(dú)特企業(yè)文化。
第三， 成為HR專家，深入解讀本企業(yè)的組織和人才狀況，提供高質(zhì)量的人力資源解決方案和服務(wù)，成就業(yè)務(wù)經(jīng)理業(yè)績(jī)成長(zhǎng)，成為員工職業(yè)進(jìn)步的伙伴，成為組織文化的牧師。
目前人力資源的專業(yè)從業(yè)者的水平參差不齊，這也是HR倍受責(zé)難的原因之一。無(wú)論理論上和實(shí)踐上，HR管理的專業(yè)從業(yè)者都需讓自己變得更專業(yè)，讓自己所在的部門變得更受人尊重，讓人力資源成為組織戰(zhàn)略性管理的不可或缺的內(nèi)容。
HR的專業(yè)從業(yè)者不僅要學(xué)HR管理的術(shù)，即所謂的技巧、方法等，而且要深入學(xué)習(xí)HR術(shù)背后的邏輯，要從理論上掌握人性和組織的特性。
建議HR專業(yè)人員認(rèn)真讀一讀心理學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)等基礎(chǔ)理論；當(dāng)然德魯克的書是必備的管理工具書，學(xué)習(xí)一下菲利普科特勒的營(yíng)銷管理會(huì)借鑒到營(yíng)銷的理念，讓HR管理會(huì)更有效率。
第四，HR管理要賦予直線經(jīng)理最大限度地員工管理權(quán)限，提升直線經(jīng)理的HR管理能力和水平，成就業(yè)務(wù)成長(zhǎng)。HR管理同樣要給予員工更多的支持、合理的薪酬，以及賦予員工相應(yīng)的自主管理的權(quán)限，讓員工成為自我成長(zhǎng)和職業(yè)生涯管理的主人。
第五，互聯(lián)網(wǎng)的力量不可忽視，HR管理利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和理念是勢(shì)在必行。例如: 通過大數(shù)據(jù)管理掌控人力資源狀況，并為管理團(tuán)隊(duì)和直線經(jīng)理決策提供準(zhǔn)確的依據(jù)，讓人力資源匹配的更有效。
全球經(jīng)濟(jì)和發(fā)展的不平衡，經(jīng)濟(jì)的不景氣，這給中國(guó)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)更是帶來了巨大的挑戰(zhàn)，中國(guó)將邁進(jìn)了一個(gè)新的階段。
伴隨之的人力資源管理同樣進(jìn)入了一新的時(shí)代，這是HR專業(yè)管理者的一個(gè)最好的時(shí)代，也是個(gè)最有挑戰(zhàn)的時(shí)代；相信在這樣的時(shí)代將會(huì)有中國(guó)HR大師出現(xiàn)，相信中國(guó)的HR管理將會(huì)基于中國(guó)深厚的文化和西方HR新理念創(chuàng)造出更有特色的HR實(shí)踐。
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