何邊答：追其根源,中層管理技能課程(MTP)是起源于二戰(zhàn)結(jié)束時期，因為在二戰(zhàn)期間，盟軍和希特勒的軍備都出現(xiàn)了嚴(yán)重問題。有數(shù)據(jù)表明，美國在二次大戰(zhàn)中被擊落的飛機(jī)有14000架，飛機(jī)自己掉落的有21000架，這個數(shù)字震驚了美國的政府和人民，專家們分析，這是美國的飛機(jī)制造系統(tǒng)出了問題。再看希特勒，他在二次大戰(zhàn)中下令制造了10枚V1型導(dǎo)彈，結(jié)果沒有一枚打到英國本土上，導(dǎo)彈是由萬個零件組成，這引起了全球制造業(yè)的深刻反思。國際上一些管理學(xué)家最后總結(jié)說，問題的根源在中基層管理人員的基本管理技能不足，于是國際上出現(xiàn)了中層管理技能研究協(xié)會，專門研究中層管理技能，并把中層管理技能簡稱為“MTP”。
何邊答：通過對企業(yè)的中層管理人員來源情況做大量的調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，他們之所以被提拔到管理崗位，無外乎以下幾種情況：1、技術(shù)或業(yè)務(wù)骨干； 2、老員工，對企業(yè)熟悉，忠誠度高；3、有管理或領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的、；4、聽話照做的；5、獎勵升職的；6、臨危受命的；7、矮子里選大個，等等
我們先看看技術(shù)骨干，技術(shù)好就適合做管理者嗎？金融危機(jī)中多少技術(shù)出身的老板經(jīng)營的企業(yè)遭遇倒閉破產(chǎn)；業(yè)務(wù)精英就可以直接做銷售管理嗎？大學(xué)教授就一定適合做校長嗎？再說老員工，在公司時間長就適合做管理者嗎……等等。在現(xiàn)代企業(yè)中，以上七種中層管理人員多數(shù)沒有經(jīng)過基本管理技能的訓(xùn)練就直接上崗了，所以，他們的管理現(xiàn)狀可想而知了。他們也許是好員工，但未必是合格的管理者。
何邊答：業(yè)務(wù)精英成為了管理者，如果沒有得到必要的提醒和培訓(xùn)的話，他們很難快速從自己做好轉(zhuǎn)變到讓團(tuán)隊整體做好，技術(shù)骨干成為管理者，也很難從技術(shù)的具體工作轉(zhuǎn)移到人員的管理上，老員工對公司了解多，對公司忠誠，但并不意味著他們就能帶領(lǐng)好團(tuán)隊……等等，總之這些人成了管理者，只是在職位上改變了，但并完全在心理上實現(xiàn)員工、骨干到管理者的轉(zhuǎn)變，在管理中會出現(xiàn)，關(guān)注事，不關(guān)注人，關(guān)注具體事，不關(guān)注團(tuán)隊目標(biāo)等現(xiàn)象，難免會出現(xiàn)困惑，迷茫，在摸索中犯錯誤，給企業(yè)帶來時間、金錢和機(jī)會上的代價，從而導(dǎo)致公司即便有很好的戰(zhàn)略，也沒法實現(xiàn)。
何邊答：
1、 職責(zé)上的轉(zhuǎn)變：從關(guān)注自身的崗位職責(zé)到關(guān)注團(tuán)隊的目標(biāo)，團(tuán)隊成員的成長
2、 思維上的轉(zhuǎn)變：從專家思維轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚叩乃季S
3、 習(xí)慣上的改變：從關(guān)注效率到關(guān)注效能，即從關(guān)注如何做的快到如果做的對
4、 能力上的轉(zhuǎn)變：從專業(yè)技能到管理技能的轉(zhuǎn)變
5、 意識上的轉(zhuǎn)變：從聽命令到發(fā)命令，從被管到管人，從自己會做到教會別人做
何邊答：中層應(yīng)該具備基本的八大心態(tài)：目標(biāo)清晰、意愿強(qiáng)烈、主動積極、完全負(fù)責(zé)、關(guān)愛欣賞、信任支持、輔助教導(dǎo)、共贏成長等
何邊答：中層應(yīng)具備的基本的六大技能：目標(biāo)計劃、組織管理、有效授權(quán)、溝通協(xié)調(diào)、培養(yǎng)激勵、執(zhí)行控制等
何邊答：組織管理原則、人性的原則、溝通的原則、培育下屬的原則、計劃的原則、自律的原則
何邊答：中層和高層相比，更注重于事情，而不是人，即更關(guān)注術(shù)，而不是道，因此中層要晉升為高層在意識上要多從關(guān)注事轉(zhuǎn)移到專注人，在技能上，從關(guān)注具體工作，到關(guān)注全局，關(guān)注戰(zhàn)略性思考，要學(xué)會戰(zhàn)略管理、科學(xué)決策、高效溝通、危機(jī)管理等等
何邊答：原因1、很多企業(yè)的高層并不是已經(jīng)滿足了高層崗位的標(biāo)準(zhǔn)，他們大多數(shù)也沒經(jīng)過專業(yè)的管理技能的訓(xùn)練，在企業(yè)中只是相對能力較高，于是被提拔到高層，他們自身也需要補(bǔ)充相關(guān)的管理技能
原因2、企業(yè)中需要共同語言，高層在培訓(xùn)中通過和老師的互動，和中層的互動，會反映出企業(yè)中的許多問題，再說，實際的企業(yè)運作中高層也是中層請示和匯報的對象，所以在課堂中也會解決一些高層和中層之間存在的一些問題，所以需要高層在場，把問題拿出來，一起解決。
原因3、基層骨干是企業(yè)未來的儲備干部，通過學(xué)習(xí)讓他們先有管理者的意識，有助于他們接受中層的領(lǐng)導(dǎo)，配合和理解中層的領(lǐng)導(dǎo)，同時也為公司未來的提拔做好準(zhǔn)備。
何邊答：之前很多的調(diào)研方式是采取問卷調(diào)研，我認(rèn)為，問卷畢竟是死的東西，而人是活的，當(dāng)參訓(xùn)人員作為被調(diào)研對象填寫問卷時，面對著死的東西，是沒有感覺的，很多東西無法表達(dá)清楚，于是會對團(tuán)隊氛圍，執(zhí)行力，負(fù)責(zé)任狀況等諸多項目打一個中庸的分?jǐn)?shù)，60-80之間，這些對老師的課程設(shè)計調(diào)整指導(dǎo)性不大，老師做親自電話調(diào)研的好處是，老師具備足夠的敏感度，會有方向，有策略地發(fā)問，感受學(xué)員在回答問題時的狀態(tài)做深入的問詢，直接抓住問題的關(guān)鍵點，找到問題的杠桿解，問題的深層原因。
何邊答：企業(yè)可以在培訓(xùn)后的一周內(nèi)，組織學(xué)員座談，暢談學(xué)習(xí)的收獲，注意重點要談如何在工作中運用，目前最需要提升的是什么，最需要落實的是什么，檢視時間是什么，檢視人是誰等等，讓每個學(xué)員制定學(xué)習(xí)成果落實目標(biāo)，定期開會檢視，探討，交流學(xué)習(xí)體會，深入聯(lián)系實際，有相關(guān)的問題也可以帶著問題再咨詢老師。我很愿意接受企業(yè)在培訓(xùn)后的進(jìn)一步咨詢，愿意一直支持企業(yè)。
何邊答：成人的學(xué)習(xí)特點是，成人積累了一定的實踐經(jīng)驗，形成了較穩(wěn)定的世界觀，管理知識雖然多，但缺乏系統(tǒng)性，所以針對成人的課程要采取多樣的方式，去碰撞成人的信念，并在他們心態(tài)到位的情況下，給到實用有效的方法。所以課程的授課方式是：理論講解、案例討論、錄像觀賞、角色扮演、分組討論、自由問答、體驗游戲、精彩點評。這里要說的是，在我們的課程中，更愿意使用該企業(yè)真實的案例，這樣的好處是，不僅解決了企業(yè)的實際問題，也讓大家在過程中學(xué)習(xí)管理方法，還有體驗式游戲，雖然很多課程都有做，但體驗式游戲的最有效的地方是游戲后的分享和老師的點評，這是最見老師功底的部分，最能幫助學(xué)員在游戲中學(xué)習(xí)的地方，否則學(xué)員們只把游戲當(dāng)游戲是非?？上У?，因為游戲的設(shè)計都是很經(jīng)典的，是反映人現(xiàn)實表現(xiàn)和內(nèi)在心理模式的，所以要想做到有效，建議老師要運用教練技術(shù)其啟發(fā)、去挖掘、去洞察、去挑戰(zhàn)、帶學(xué)員看到自己的心智模式，從而從調(diào)整心智模式開始調(diào)整行為模式，從而讓自己取得更大的成果。在這方面，我個人認(rèn)為，在我的課堂上，對游戲之后的分享點撥，是我整個課程的經(jīng)典之處，是我自己最為自豪的部分，曾經(jīng)有很多學(xué)員反映，都是在這個環(huán)節(jié)幫他們看到了自己多年以來的的模式和困惑，終于悟出了很長時間沒有想明白的問題。讓他們受益終生。
何邊答：很多企業(yè)會擔(dān)心在課程結(jié)束后，仍然會有一些實際隨機(jī)出現(xiàn)的的問題，是否可以繼續(xù)咨詢老師，我的回答是肯定的。我們堅持持續(xù)性的服務(wù)，愿意在培訓(xùn)后，隨時給客戶提供免費的咨詢服務(wù)。
《中層管理技能培訓(xùn)》
主講老師: 何邊 中層管理技能、領(lǐng)導(dǎo)力 培訓(xùn)專家
課程受眾: 公司副總、部門經(jīng)理等中基層管理人員，有培養(yǎng)價值的基層骨干
課程時間: 2天
授課方式: 案例體驗＋實戰(zhàn)方法＋錄像觀賞＋角色扮演＋提問互動＋分組討論＋精彩點評
授課特色: 氣氛活躍互動，內(nèi)容啟發(fā)頓悟，方法實用可操，設(shè)自由問答時間解決實際困惑
課程背景：
為什么從基層提拔上來的管理人員，角色轉(zhuǎn)換不過來，很難勝任相應(yīng)的管理崗位？
為什么業(yè)務(wù)或技術(shù)骨干很難快速成為優(yōu)秀的管理者？
為什么老員工雖忠誠度高，對企業(yè)也了解，但成為管理者就顯得力不從心？
為什么企業(yè)中基層管理人員目標(biāo)計劃鋪排不好，部門管理出現(xiàn)混亂？
為什么上、下級之間和部門之間在溝通協(xié)調(diào)上總出現(xiàn)問題，造成內(nèi)耗？
為什么企業(yè)中基層管理人員自己很忙，下屬卻很閑，或者只會自己干，不會培育下屬？
為什么企業(yè)中基層管理人員不能率先士卒，激勵團(tuán)隊，帶出一個有凝聚力戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊？
各部門經(jīng)理、主管從來都是企業(yè)的中堅力量，是企業(yè)目標(biāo)的具體執(zhí)行者，在企業(yè)中起著承上啟下的作用，尤其是當(dāng)企業(yè)規(guī)模逐漸擴(kuò)大或企業(yè)停滯不前時，都需要快速提升中基層管理人員的管理能力，讓他們成為企業(yè)的核心骨干，以帶動整個團(tuán)隊的成長。
而現(xiàn)實工作中，中基層管理人員多數(shù)沒有經(jīng)過專業(yè)的管理技能訓(xùn)練，很多人是從業(yè)務(wù)骨干直接走上管理崗位，靠摸索來積累管理經(jīng)驗，也會由于缺乏基本的管理知識而造成失誤，給企業(yè)帶來時間，金錢和機(jī)會的代價。有些人對管理知識的掌握，通常也是點的，缺乏系統(tǒng)的管理知識架構(gòu)，中層管理團(tuán)隊的水平底下已經(jīng)成為很多企業(yè)發(fā)展的瓶頸，導(dǎo)致企業(yè)雖有很好的戰(zhàn)略，也很難實現(xiàn)。
面對這些問題，優(yōu)秀企業(yè)的成功經(jīng)驗值得借鑒。
華為、聯(lián)想集團(tuán)等優(yōu)秀企業(yè)對中層管理人員的管理能力的提升越來越被重視，《中層管理技能培訓(xùn)》已經(jīng)成為這些優(yōu)秀企業(yè)的重點培訓(xùn)項目，在這些企業(yè)中，稱之為“常規(guī)武器”、“子弟兵計劃”。
課程收獲:
讓中基層管理人員
課程大綱：
第一部分 管理的實質(zhì)和管理者的角色認(rèn)知--幫你實現(xiàn)管理者的心理定位
1. 管理的實質(zhì)
2. 優(yōu)秀員工、業(yè)務(wù)骨干和優(yōu)秀管理者的區(qū)別
3. 從優(yōu)秀員工、業(yè)務(wù)骨干到優(yōu)秀管理者的四個心理過渡
4. 管理者在企業(yè)經(jīng)營中的位置、作用和責(zé)任
5. 管理者應(yīng)該有的意識和心態(tài)
6. 管理者應(yīng)遵循的五個原則
7. 游戲分享：“迷你企業(yè)游戲”中看中層的角色、作用和責(zé)任
第二部分 管理者的管理技能
一、系統(tǒng)思考能力---幫你學(xué)會對部門工作做系統(tǒng)鋪排，有序開展，步步為營
1. 作為管理者應(yīng)具備的全面系統(tǒng)的思維結(jié)構(gòu)
2. 系統(tǒng)思考的五個方面
3. 系統(tǒng)思考的結(jié)構(gòu)化分解思路
4. 案例討論：面對部門工作目標(biāo)，或一項重要任務(wù)，如何通過系統(tǒng)思考做整體鋪排？
二、 溝通協(xié)調(diào)能力---幫你掌握溝通技巧，讓團(tuán)隊減少內(nèi)耗，協(xié)同一致完成目標(biāo)
對上級的工作有不同的意見你應(yīng)該怎么辦？
上級對你的報告有反對意見 你怎么辦？
如何處理下級越級向你匯報？
如何處理員工的過失行為？
如何處理上司調(diào)派自己員工工作的情況？
如何面對有能力但有個性的員工？
視頻分析：從一段視頻中看溝通的藝術(shù)
三、執(zhí)行與控制---幫你加強(qiáng)過程控制，提高執(zhí)行力，確保目標(biāo)的實現(xiàn)。
1. 執(zhí)行中的常見八大誤區(qū)分析
2. 如何從心態(tài)上提高執(zhí)行力
3. 如何從行為習(xí)慣上提高執(zhí)行力
4. 如何從制度的制定與執(zhí)行上提高執(zhí)行力
5. 控制三環(huán)節(jié)：事前（預(yù)測問題）、事中（解決問題）、事后（例外事件例行化）
6. 案例分析：從“質(zhì)量事故”和“計劃拖延完成”看，如何進(jìn)行過程控制，以避免死后驗尸？
四、目標(biāo)計劃時間管理能力---幫你學(xué)會設(shè)定目標(biāo)，鋪排計劃，合理利用時間的方法
1. 目標(biāo)管理五原則SMART、六步驟
2. 目標(biāo)管理必須解決好的八個問題
3. 計劃管理的PDCA管理循環(huán)
4. 計劃管理的5W2H方法
5. 擬定工作計劃的思維和原則
6. 工作分派時應(yīng)考慮的三個因素
7. 時間管理四象限的優(yōu)選方案
8. 經(jīng)理人有效時間管理的六個建議
9. 案例分析：一個計劃實施無效的問題根源在哪里
五、培養(yǎng)員工的能力---讓你不但自己會做，還能教會員工，把你的下屬培養(yǎng)起來
1. 成年人學(xué)習(xí)的特點
2. 培養(yǎng)員工的三個方面
3. 員工表現(xiàn)不佳的10種情況及對策
4. 四種員工（有心無力，有力無心，有心有力，無心無力）的培養(yǎng)重點
5. 三種方式培養(yǎng)員工的關(guān)鍵點：OJT(崗上培養(yǎng)) + OffJT（集中培訓(xùn)）+SD（自我啟發(fā)）
6. 培養(yǎng)不同性格的員工的不同側(cè)重點
7. 案例分析：學(xué)員在實際培養(yǎng)員工方面所遇到問題的現(xiàn)場解答
六、 團(tuán)隊建設(shè)---讓你帶出優(yōu)勢互補(bǔ)、精干高效的團(tuán)隊
1. 團(tuán)隊的特征
2. 團(tuán)隊和團(tuán)伙的區(qū)別
3. 團(tuán)隊內(nèi)如何做到人崗相配，優(yōu)勢互補(bǔ)，人力資源最大化（九型人格在職場上的應(yīng)用）
4. 部門組織設(shè)計和人員安排上，做到精干高效的實用方法
5. 游戲體驗：體驗式游戲，讓團(tuán)隊體會共同目標(biāo)、信任支持、優(yōu)勢互補(bǔ)和精干高效
七、 有效授權(quán)---讓你權(quán)利下放、責(zé)任下放，從事件中抽身，站高一線，關(guān)注整個部門
1. 授權(quán)的意義
2. 授權(quán)所需的前提條件
3. 授權(quán)上的常見五大誤區(qū)
4. 授權(quán)者應(yīng)該具有的心態(tài)
5. 被授權(quán)者應(yīng)具備的條件
6. 授權(quán)與控制兼顧的四個原則與四個步驟
7. 案例討論：從某企業(yè)一個授權(quán)現(xiàn)象，來分析問題所在及解決方案
第三部分 領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)提升—讓管理者擁有影響力，帶出一個有凝聚力戰(zhàn)斗力的精英團(tuán)隊
1. 何謂領(lǐng)導(dǎo)力
2. 領(lǐng)導(dǎo)與管理的十大區(qū)別
3. 領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力、影響力
4. 領(lǐng)導(dǎo)的四種類型
5. 情境領(lǐng)導(dǎo)：針對不同任務(wù)、不同員工的狀況，調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
6. 教練型領(lǐng)導(dǎo)：激勵與挑戰(zhàn)
激勵和挑戰(zhàn)應(yīng)用對象的差別
激勵的原理及不同層次員工激勵的方向
挑戰(zhàn)的原理及挑戰(zhàn)的關(guān)鍵點
7. 角色扮演：針對四種員工做領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的調(diào)整
視頻分析：從一段視頻感悟，何為領(lǐng)導(dǎo)的魅力
注：本方案為初步方案，通常情況下，會在培訓(xùn)前，與企業(yè)做進(jìn)一步溝通，根據(jù)企業(yè)具體情況，調(diào)整成最符合企業(yè)實際情況的個性化方案。
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