自古以來，別人家的孩子無不讓不少人童年過得咬牙切齒。但是好不容易熬過了“別人家的孩子”，卻依舊躲不過別人家的老板的暴擊！
簡直是無語問蒼天，一把辛酸淚。
別人家的老板
1
劉強東表示京東將來造房子按成本價給員工；
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馬化騰給每位員工發(fā)放300股騰訊股票，相當(dāng)于每人到手5.3萬；
3
馬云自建房子六折出售員工；
4
任正非表示在華為年薪超過百萬的有超過一萬人；
5
董明珠大手一揮給所有員工集體漲薪1000元之后再次表示承諾送所有格力員工一人一套房！
別人家的老板從來沒人讓我失望過！老板，你還缺人嗎？
留住人才不容易
為什么這些大企業(yè)都在千方百計的給員工送福利呢？送錢送股票又送房，簡直不要太讓人羨慕嫉妒恨了吧！
第一個原因當(dāng)然是有錢，公司效益好，賺得多，才能拿出這筆錢給員工發(fā)福利。
那能賺錢的前提當(dāng)然是有幫你賺錢的人才，所以各公司才會大刀闊斧的給員工發(fā)放各種福利的目的是為了留住人才，留住了公司的人才，公司的發(fā)展才能越來越好。
但是光靠給錢來留住人才顯然不夠，對員工來說，薪酬待遇很重要，但這并不是能讓他留下來的唯一因素，甚至在有些人眼中這并不是主要因素。要包括工作環(huán)境、發(fā)展空間、工作強度等一系列的因素。
那么，我們應(yīng)該如何留住人才呢？
一、具有競爭力的薪酬待遇
工資高不一定留得住人，但工資低一定留不住人。公司的薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)留住關(guān)鍵員工的能力。公司的目標(biāo)就是為了賺錢，員工工作也是為了賺錢。所以保證讓員工有足夠生活的工資，是必不可少的基礎(chǔ)條件。
能者多勞，勞者多得。曾經(jīng)看到過這樣一個例子，A在某家國企上班，工作能力超出身邊的同事好幾倍，但是拿的還是同樣的工資，領(lǐng)導(dǎo)卻對所有同事都一視同仁，絲毫不在意他一個做的工作足以頂好幾個人，最終，A當(dāng)然是離職了。
有些時候，公司過分講求“公平”，導(dǎo)致員工的薪酬與資歷掛鉤，和對公司給予的貢獻并不大，容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿情緒，降低了工作效率，甚至就此逼走了人才，得不償失。
所以對于那些能夠為公司創(chuàng)造高利潤的核心人才，應(yīng)該按貢獻加薪，能者多勞制度也能促進公司的效益，講究絕對“公平”的公司嚴(yán)重壓抑員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，就像中國六十年代出現(xiàn)過的“大鍋飯”。
二、良好的發(fā)展空間
公司的員工，無論他工作能力的高低，都希望能夠把自己的才華施展出來，管理者應(yīng)該盡力讓員工有能夠施展自己才華的機會，要激發(fā)員工的個人潛力。
使員工物盡其用的最好方式就是要了解每一位員工，根據(jù)不同員工的才能委派不同任務(wù)，其中可以適當(dāng)?shù)膶T工加以指導(dǎo)。
當(dāng)員工的能力已經(jīng)超出他現(xiàn)有的崗位時，應(yīng)該適時對員工進行提拔，讓他擔(dān)任與他能力水平匹配的職位。
好的領(lǐng)導(dǎo)者讓人成長，壞的領(lǐng)導(dǎo)者阻礙他們的成長。只有在能讓員工有成長空間的公司，才能留得住員工的心。
所以對于優(yōu)秀的人才，不要認(rèn)為你用錢就能留住他，你要注意他的個人發(fā)展需求。
三、給員工看得見的未來
一個公司能發(fā)展得多遠，取決于領(lǐng)導(dǎo)的遠見。如果領(lǐng)導(dǎo)者目光短淺，只能看到眼前的利益看不到未來的發(fā)展，那這樣的公司發(fā)展一般都不會太好，優(yōu)秀的人才也不會愿意留下來。
如果領(lǐng)導(dǎo)者對公司的發(fā)展有足夠大的野心，并且有足夠的能力擔(dān)任這份野心，那么一定要向公司員工描繪企業(yè)未來的發(fā)展路線，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者展示出足夠的能力與野心，也能激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，對員工起到激勵作用。
雖然目前這種野心并不能實現(xiàn)，但是員工會樂于待在這種比較有發(fā)展前景的公司，也會給員工一個奮斗的目標(biāo)。
所以，與其千方百計的想怎么才能讓員工留下來，還不如思考怎么樣才能讓人才主動留下來。
如果領(lǐng)導(dǎo)者能真正做到以上這三點，自然會吸引優(yōu)秀的人才加入。
作者：橘子王
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