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這才叫績效考核，你那只是扣工資！

A探索者 >《管理命題》

2020.08.18

關(guān)注

不論你是一位老板，業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人，還是HR。

一定為以下這些事頭疼過：

企業(yè)到底要不要績效管理？
95后的激勵(lì)還需要績效管理嗎？
研發(fā)人員怎么考核？
KPI 還實(shí)用嗎？……

目前中國的企業(yè)處于飛速轉(zhuǎn)型和發(fā)展的階段，公司的戰(zhàn)略、組織、流程、產(chǎn)品和人才結(jié)構(gòu)都面臨著創(chuàng)新和變革。

績效管理作為助推企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型的最有效工具之一，毫無疑問備受關(guān)注。

HR關(guān)注，因?yàn)檫@是自己的本職工作；

業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人關(guān)注，因?yàn)殛P(guān)系到自己的團(tuán)隊(duì)業(yè)績；

老板也非常關(guān)注，因?yàn)檫@與公司的發(fā)展息息相關(guān)。

可是對于績效管理，實(shí)在是有太多的誤解：

HR盲目崇拜標(biāo)桿企業(yè)

在HR圈，談起績效管理，很多人張口談華為，閉口談阿里。

華為和阿里作為中國本土企業(yè)的代表，人力資源管理做得也很成功，但是很多HR卻忽略了一點(diǎn)：

企業(yè)所處行業(yè)不同，生命周期不同，甚至戰(zhàn)略和愿景也不同，全盤照搬其實(shí)并沒有什么用。

因?yàn)?，最?yōu)秀的并不是最好的，最適合的才是最好的。

員工認(rèn)為績效管理就是扣工資

和一位同行聊天，他說他們公司目前在進(jìn)行績效改革。

為了提高員工的工作積極性，老板決定：

把工資的20%調(diào)為30%進(jìn)行績效考核！

為此員工怨聲載道，紛紛向部門領(lǐng)導(dǎo)反映，工資比上個(gè)月少好多。

實(shí)在沒辦法，試行了兩個(gè)月，又準(zhǔn)備調(diào)回去。

之所以發(fā)生這樣的事情，是因?yàn)閱T工并不清楚：

績效管理的真正目的到底是什么？

是公司為了給員工發(fā)獎(jiǎng)金嗎？
No，是為了在企業(yè)內(nèi)部體現(xiàn)公平、公正與效率；
是公司為了扣員工工資嗎？
No，是為了促進(jìn)企業(yè)業(yè)務(wù)和員工的快速成長；
是公司為了把員工進(jìn)行互相比較嗎？
No，是為了把員工的目前表現(xiàn)和領(lǐng)導(dǎo)對他的最大期望進(jìn)行比較。

所以，不對員工進(jìn)行績效管理觀念的轉(zhuǎn)變，HR累死累活，也只是吃力不討好。