如何當(dāng)好下屬的教練
一、教練，一個(gè)全新的管理理念
近年來(lái)，在人力資源管理領(lǐng)域，出現(xiàn)了一個(gè)新的名詞或概念，那就是“教練”。它把員工管理帶入一個(gè)新的境界，拓寬了新世紀(jì)管理的視野，對(duì)于主管如何管人帶團(tuán)隊(duì)具有重要的指導(dǎo)價(jià)值，它是21世紀(jì)人力資源管理的新技術(shù)。
教練（coaching）源于體育。頂尖的網(wǎng)球手、高爾夫球手和其他競(jìng)技項(xiàng)目的運(yùn)動(dòng)員都有教練。教練幫助他人提高技能磨而技術(shù)，制定重大賽事的行動(dòng)戰(zhàn)略。后來(lái)coaching作為一種管理技術(shù)從體育領(lǐng)域應(yīng)用到企業(yè)管理領(lǐng)域，企業(yè)教練也就應(yīng)運(yùn)而生。
企業(yè)教練意在從客戶自身的角度和目的出發(fā)，由專人教授他們采取行動(dòng)的步驟和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法，做這種指導(dǎo)的人就是教練。簡(jiǎn)而言之，教練就是以技術(shù)反映員工的心態(tài)，激發(fā)員工的潛能，幫助員工及時(shí)調(diào)整到最佳狀態(tài)去創(chuàng)造成果的人。其目的是幫助員工成為事業(yè)和生活上的贏家。
事實(shí)上，如何管人一直是各級(jí)主管比較頭痛的問(wèn)題，管死了不利于創(chuàng)新，管活了又失之規(guī)范，如何把握好這個(gè)“度”很不容易，而教練技術(shù)不失為一個(gè)有用的工具，它具有比傳統(tǒng)管理明顯的優(yōu)越性。傳統(tǒng)管理者比較多地充當(dāng)顧問(wèn)的角色，較多地做技術(shù)性工作，為員工解決具體問(wèn)題，重點(diǎn)在事而不在人。而企業(yè)教練的管理方式是運(yùn)用一套技術(shù)，更多地激勵(lì)員工，讓員工自己發(fā)揮創(chuàng)意，找出解決之道，重點(diǎn)在人而不在事。同時(shí)教練技術(shù)還是啟動(dòng)管理者的其他能力諸如學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、溝通能力的工具，對(duì)于建立學(xué)習(xí)型組織和團(tuán)隊(duì)自我管理有獨(dú)特作用。
二、成功的教練應(yīng)具備的素質(zhì)
一個(gè)出色的教練應(yīng)具備三個(gè)主要素質(zhì)：承諾、同情、溝通技巧，具備四項(xiàng)基本技能：傳授、咨商、績(jī)效評(píng)估、業(yè)績(jī)輔導(dǎo)。
一個(gè)成功的教練應(yīng)該具備的三個(gè)主要素質(zhì)或三C：承諾（commitment）、同情（compassion）、溝通技巧（communication skills）。因?yàn)榻叹毷峭ㄟ^(guò)交談發(fā)生的，這就需要教練擁有積極的聆聽技巧，不光能聽到事實(shí)，還能聽到感情。為此，一個(gè)出色的教練必須具備以下一些素質(zhì)：
是一名出色的聆聽者，能積極地聆聽各種事情。
準(zhǔn)備好了接受別人的教導(dǎo)，學(xué)習(xí)新東西，進(jìn)行試驗(yàn)。
認(rèn)識(shí)到員工是誰(shuí)，想要什么以及需要什么。
既能夠聽到人們說(shuō)出來(lái)的話，又能通過(guò)直覺(jué)聽到人們沒(méi)有說(shuō)出來(lái)的話。
欣賞他人的成功甚于自己的成功。
以談話溝通的形式促成員工主動(dòng)改變心態(tài)，這是教練技術(shù)的基本方式。對(duì)企業(yè)教練的要求也是從這種方式衍生出來(lái)的，這就是聆聽、發(fā)問(wèn)、區(qū)分和回應(yīng)的能力。看似簡(jiǎn)單的幾項(xiàng)能力，掌握起來(lái)其實(shí)相當(dāng)困難。
以聆聽為例，人們習(xí)慣于聆聽對(duì)方的語(yǔ)言，而實(shí)際上，人的內(nèi)心活動(dòng)80%以上是通過(guò)情緒和身體等非語(yǔ)言形式表達(dá)出來(lái)的，這就要求教練有見微知著的洞察力。與此同時(shí)，教練通過(guò)一系列中性的提問(wèn)了解員工的心態(tài)，但僅僅以提問(wèn)的方式又不足以完全打開員工的心扉，教練只有具備相當(dāng)?shù)膮^(qū)分能力，才能幫助員工“還原”到一個(gè)真實(shí)的“自我”。
教練通過(guò)聆聽、發(fā)問(wèn)和區(qū)分技巧了解到員工真實(shí)態(tài)度和動(dòng)機(jī)后，就要把員工“純真”的狀態(tài)回應(yīng)給他?；貞?yīng)必須是客觀和富有建設(shè)性的，否則只會(huì)引發(fā)員工的抵制情緒而不會(huì)提高他們對(duì)自己的認(rèn)知。在員工完全了解自己真實(shí)的狀態(tài)之后，他本人將會(huì)積極主動(dòng)地去改變。只有員工本人愿意去改變，教練技術(shù)才會(huì)收到好的效果。所以要做一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)教練，對(duì)情商的要求是很高的，起碼要做到以下幾點(diǎn)：
要在對(duì)自己的能力和不足都有充分了解的基礎(chǔ)上充滿自信；待人友好，依賴員工并真誠(chéng)地希望他們成功；甘做配角，不求榮耀；善于體察別人的想法；敏感，知道何時(shí)該插話，何時(shí)該安靜地聽；耐心、富有幽默感。
三、成功的教練應(yīng)掌握的技能
除了具備以上基本素質(zhì)外，一個(gè)成功的教練還必須通曉以下四項(xiàng)基本技能：傳授、咨商、績(jī)效評(píng)估、業(yè)績(jī)輔導(dǎo)。
1.傳授
是主管將做好一份工作所需的專業(yè)知識(shí)、技巧及方法通過(guò)有系統(tǒng)的整合、規(guī)劃成有成效的訓(xùn)練模式；再通過(guò)制度的配合及執(zhí)行成效評(píng)估毫無(wú)保留地傳授給部屬，使他們做好份內(nèi)工作。
傳授的要點(diǎn)有二：因材施教和激發(fā)創(chuàng)意。
2.咨商
部屬學(xué)得專業(yè)知識(shí)及方法后，如何能排除人為、環(huán)境的困難，將專業(yè)技能應(yīng)用于工作中呢？此時(shí)便進(jìn)人員工輔導(dǎo)最重要的階段——咨商。
咨商是主管協(xié)助部屬培養(yǎng)個(gè)人解決問(wèn)題的能力。主管有好的咨商能力，可以在部屬個(gè)人問(wèn)題變成嚴(yán)重危機(jī)前先予以化解，預(yù)防人員的流失，并建立部屬的忠誠(chéng)度及對(duì)企業(yè)的向心力。
咨商的重要步驟有四點(diǎn)：
（1）安排面談時(shí)間
主管必須能察言觀色，察覺(jué)部屬的情緒變化，制造合適的面談機(jī)會(huì)；在談話的過(guò)程中應(yīng)注意隱密性，這樣才能建立部屬的安全感，進(jìn)而愿意與主管一起面談他所遇到的難題。
（2）鼓勵(lì)部屬開懷暢談
開始引導(dǎo)部屬進(jìn)入探討問(wèn)題情境中時(shí)，應(yīng)先采取"附和"他們的想法切人，才不致阻斷談話的機(jī)會(huì)點(diǎn)；同時(shí)要以開放式的問(wèn)題，誘導(dǎo)部屬開放胸襟來(lái)與主管共同向深度探究，以便找到真正的癥結(jié)。
（3）幫助部屬想通問(wèn)題
在友善、客觀的氣氛下，協(xié)助部屬理清事情，必要時(shí)可以提供事實(shí)參考以及一些選擇，使部屬看清問(wèn)題的主要癥結(jié)。
（4）讓部屬自己找到解決問(wèn)題的方案
咨商的精髓，不是主管“為”部屬解決問(wèn)題，而是協(xié)助部屬“自己”解決問(wèn)題，這樣才能逐步提升部屬解決問(wèn)題的能力。當(dāng)部屬找到解決方案時(shí)，主管別忘了協(xié)助其提出一個(gè)行動(dòng)方案，并有計(jì)劃地追蹤執(zhí)行結(jié)果，這樣才能達(dá)到咨商的最終效果。
3.績(jī)效評(píng)估
當(dāng)部屬因主管的咨商而建立高品質(zhì)工作能力后，心理輔導(dǎo)的下一個(gè)階段，便是運(yùn)用績(jī)效評(píng)估的方法及技巧，來(lái)認(rèn)同部屬克服瓶頸所做的突破性努力。所以績(jī)效評(píng)估是具有正面及長(zhǎng)遠(yuǎn)的意義，它是激勵(lì)部屬不斷奮發(fā)向上的最佳方法。
4.業(yè)績(jī)輔導(dǎo)
業(yè)績(jī)輔導(dǎo)是“以人為本的”管理方式。它要求你通過(guò)建立良好關(guān)系和令人鼓舞的面對(duì)面的交流來(lái)密切和員工的關(guān)系。它要求你不停地轉(zhuǎn)換角色，迫使你積極參與員工的工作。業(yè)績(jī)輔導(dǎo)更多地依靠良好的提問(wèn)、傾聽和協(xié)調(diào)技巧。業(yè)績(jī)輔導(dǎo)分4個(gè)互為因果的階段。
（1）培訓(xùn)。這種角色要求你扮演一對(duì)一的教師，你有責(zé)任就最終影響員工成長(zhǎng)的問(wèn)題與員工進(jìn)行探討。所有業(yè)績(jī)都是通過(guò)人取得的，所以你必須對(duì)員工的發(fā)展負(fù)責(zé)。不要把公司的培訓(xùn)交給外人來(lái)做，因?yàn)樗麄儾粚?duì)員工的業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)。
（2）職業(yè)輔導(dǎo)。作為職業(yè)教練，你得引導(dǎo)員工相當(dāng)深入地就其現(xiàn)在和將來(lái)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)途徑探索其興趣和能力所在。你得幫助員工考慮替代方案、決策有關(guān)職業(yè)發(fā)展問(wèn)題。你還需要讓所在企業(yè)了解員工的職業(yè)發(fā)展觀，以便使企業(yè)做出相應(yīng)的計(jì)劃安排。
（3）直面問(wèn)題。要提高業(yè)績(jī)，必須直面問(wèn)題，你得要求員工在成功的基礎(chǔ)上做得更好。其次，你需使員工由差勁的業(yè)績(jī)提升到滿意的業(yè)績(jī)。直接指出員工業(yè)績(jī)欠佳無(wú)異于訓(xùn)斥他們。因此，你必須學(xué)會(huì)不帶批評(píng)地告訴員工需要改進(jìn)業(yè)績(jī)。
（4）做導(dǎo)師。做導(dǎo)師的主要目的是促進(jìn)員工職業(yè)生涯取得進(jìn)一步成功。導(dǎo)師得指導(dǎo)員工解開企業(yè)組織中的種種難解之"謎".做導(dǎo)師和做職業(yè)輔導(dǎo)不同。導(dǎo)師需源源不斷地就企業(yè)組織的目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)觀為員工提供信息和見識(shí)。他們教導(dǎo)員工如何在企業(yè)組織內(nèi)發(fā)揮作用。此外，在員工遇到個(gè)人危機(jī)時(shí)，他們還要充當(dāng)其知己。
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