雖然《勞動法》等相關法規(guī)對勞動派遣的保護沒有對勞動合同的保護多，但畢竟還是有一些針對勞務派遣的法規(guī)的（如下圖）。

派遣單位與勞務派遣工必須訂立2年以上固定期限勞動合同

勞務派遣工數量不能超過派遣單位總用工量的10%

勞務派遣協(xié)議必須注明報酬和社保

派遣工與用工單位職工同工同酬

加上近兩年職工的維權意識越來越強，很多企業(yè)對勞務派遣的“運用”已無以前那么自如，于是一些企業(yè)就開始琢磨將勞務派遣轉成勞務外包。

據一位“親歷者”所述：

我在一家央企工作了5年，一直都是勞務派遣關系，但近來對勞務派遣的規(guī)定越來越多，俗話說上有政策下有對策，企業(yè)就將我們強制轉為勞務外包合同了，不過感覺像是“假外包真派遣”。

像這樣的真實案例每天都在發(fā)生著。那勞務外包與勞務派遣的區(qū)別究竟是什么呢？

勞務派遣與勞務外包區(qū)別

轉成勞務外包后原職工的工作要求基本不變，只是派遣單位與用工單位的關系由原來的“勞動力租賃合同關系”變成了“項目委托合同關系”。

但勞務派遣關系中的用工單位與職工之間是存在法律上的用工關系的，因此用工單位對職工負有一定的義務，也有管理員工的權利。而勞務外包可以大致理解為這個公式：勞務外包=勞務派遣-用工單位義務與權利。（當然，并不止于此，還有一些細節(jié)的區(qū)別。）

無義務也無權利，貌似也很合理，但實際情況不言而喻，你作為一個外包工到人家單位上班或人家派過來一個所謂的領導監(jiān)督，你想不受人管理那可能嗎？所以勞務外包幾乎就=勞務派遣-用工單位義務。

也就是說被轉成了勞務外包后表面上好像對員工沒什么影響，可一旦一些情況出現（例如工傷，職業(yè)病等）就只能找派遣單位而很難要求用工單位負責，可職工實際上又沒在派遣單位上班，這就更容易導致大家扯皮。

所以說勞務派遣關系總體上是要強于勞務外包關系的，那職工若遇到被強轉成勞務外包，應該怎么辦呢？

勞務派遣被強轉成勞務外包，職工可以怎么做？

首先你當然可以“趁機”提出離職，這相當于是派遣單位違背了勞動合同，所以即使是職工提出離職也可以索償，按在該單位工作的年限，每滿一年可獲賠一個月工資。

若你暫時還無法離職，那么你可以根據實際情況提出你的合理要求，例如調到一家更好的用工單位，或者申請回到派遣單位本部上班。

然后如果因一些原因你與派遣單位一直就沒簽訂勞動合同，也沒繳納五險一金，你也可以借此機會要求補簽勞動合同，補繳社保。

小快小貼士：

社保是勞動法和社保法都規(guī)定必須繳納的，只要你主張權利，企業(yè)“逃不掉”，但公積金不一樣，勞動法并無硬性規(guī)定，公積金中心也是授權到各地方執(zhí)行的，所以你要先去你當地公積金中心咨詢一下政策，若是必須繳納，你就和社保一同主張。

最后，要是對于你的合理訴求派遣單位充耳不聞，因為是他們理虧在先，必要時你完全可以請當地的勞動監(jiān)查監(jiān)查部門介入。

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