職業(yè)發(fā)展通道設(shè)置不均衡，員工晉升不暢，人人都想往管理通道擠，“千軍萬馬獨(dú)木橋”，專業(yè)技術(shù)骨干流失嚴(yán)重；
缺乏明確的職位任職資格，員工職業(yè)發(fā)展“論資排輩”，以學(xué)歷、司齡等資歷因素作為晉升評估的主要依據(jù)，員工工作積極性不高，人員能力成長緩慢，人才梯隊(duì)建設(shè)效果不佳；
缺乏崗位競爭機(jī)制，干部能上不能下，職位能升不能降，危機(jī)缺失、工作懈怠，青年人成長進(jìn)步受阻；
崗位缺乏橫向流轉(zhuǎn)機(jī)制，沒有構(gòu)筑系統(tǒng)的橫向通道，普通員工沒有一個(gè)多元化的職業(yè)發(fā)展可能，限制人才的流動(dòng)和活力；
職業(yè)發(fā)展體系沒有建立相應(yīng)的保障措施，沒有配套的薪酬績效體系，導(dǎo)致可操作性不強(qiáng)，推行阻力大……
你所在的企業(yè)在面對員工職業(yè)發(fā)展體系搭建或運(yùn)行時(shí)，是否也遇到了以上問題或者誤區(qū)？
員工職業(yè)發(fā)展體系作為人力資源管理體系中一個(gè)重要的組成部分，對于系統(tǒng)建立和強(qiáng)化組織能力、塑造組織核心優(yōu)勢、促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的有效達(dá)成都有著至關(guān)重要的作用。
其實(shí)員工職業(yè)發(fā)展體系建設(shè)并非難事，關(guān)鍵是掌握正確的步驟和要點(diǎn)，接下來本文將介紹構(gòu)建員工職業(yè)發(fā)展體系的方法和步驟。
梳理現(xiàn)有崗位，劃分崗位序列
構(gòu)建員工職業(yè)發(fā)展通道的首要任務(wù)就是梳理現(xiàn)有崗位，理清職責(zé)權(quán)限，明確崗位分工，做好崗位規(guī)范，這需要對公司目前現(xiàn)有崗位數(shù)量、崗位名稱、層級設(shè)置等方面進(jìn)行盤點(diǎn)，理清每個(gè)部門的崗位設(shè)置情況，規(guī)范崗位名稱設(shè)置，最終形成一份公司詳細(xì)的崗位清單。
在崗位清單的基礎(chǔ)上，按照能力與職責(zé)相近的原則，劃分崗位序列，實(shí)現(xiàn)分類管理。不同的行業(yè)、不同的企業(yè)劃分崗位序列有一定的差異性，并沒有統(tǒng)一的劃分標(biāo)準(zhǔn)，但一般來說可以分為這幾類：職能管理序列、技術(shù)管理序列、技術(shù)生產(chǎn)序列、市場經(jīng)營序列、項(xiàng)目管理序列、技能操作序列等。崗位序列的下層便是崗位類別，比如職能管理序列中包括財(cái)務(wù)類、行政類、運(yùn)營類、法務(wù)類、人力資源類、招標(biāo)采購類等崗位，在崗位類別的基礎(chǔ)上再繼續(xù)羅列具體的崗位。
劃分崗位職級職等，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展通道及路徑
在各崗位序列內(nèi)進(jìn)行崗位職級職等的劃分，明晰層次，才能進(jìn)一步明確員工在組織中的位置以及發(fā)展方向。在崗位職級職等的劃分上，不同類型的企業(yè)有不同的做法，我們可以參考一定的模型，比如華為使用的人才成長五級模型，將人才分為初做者、有經(jīng)驗(yàn)者、骨干、專家、權(quán)威。在每個(gè)職等中再由低到高設(shè)置了預(yù)備等、基礎(chǔ)等、普通等和職業(yè)等四個(gè)子等。
圖 人才成長五級模型
在參考模型的基礎(chǔ)上，根據(jù)人才發(fā)展規(guī)律、人才激勵(lì)等因素合理劃分崗位職級職等，達(dá)到持續(xù)牽引員工實(shí)現(xiàn)自我學(xué)習(xí)與發(fā)展的目的，同時(shí)企業(yè)一定要充分考慮自身的發(fā)展規(guī)模和組織結(jié)構(gòu)，如果未來一段時(shí)間會(huì)擴(kuò)大，則在崗位職級職等劃分時(shí)應(yīng)該適當(dāng)?shù)睦瓕挿龋苑奖愫笃诘恼{(diào)整和優(yōu)化。
通過劃分崗位序列及職級職等，就搭建好了“梯子”，形成了員工的職業(yè)發(fā)展通道，為了給員工提供多元化的職業(yè)發(fā)展方向和機(jī)會(huì)，最大限度激發(fā)員工活力與潛能，需要將不同的職業(yè)發(fā)展通道打通，明確轉(zhuǎn)換標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則。
總的來說，員工職業(yè)發(fā)展路徑可以分為縱向及橫向兩種?？v向路徑是指員工在同一通道內(nèi)由低層級崗位向高層級崗位晉升發(fā)展。橫向發(fā)展是指員工在不同通道的崗位進(jìn)行轉(zhuǎn)換或晉升發(fā)展。
在設(shè)置橫向流轉(zhuǎn)路徑時(shí)要充分考慮工作的關(guān)聯(lián)性，保證有一定重疊和交叉之處，一般不考慮弱相關(guān)職位之間的轉(zhuǎn)換；同時(shí)在職業(yè)生涯初期，注重能力的提升和經(jīng)驗(yàn)的積累，此時(shí)重點(diǎn)應(yīng)在縱向通道上晉升，一般不考慮橫向通道上的流轉(zhuǎn)。
建立崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)
建立崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)的是整個(gè)職業(yè)發(fā)展體系建設(shè)中最關(guān)鍵的一步，任職資格是指從事某一職種任職角色的人必須具備的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能、素質(zhì)與行為之總和。在建立任職資格時(shí)需要遵循以下原則：
（1）源于工作，既要考慮不同崗位的職能差異、不同職級/職等的能力要求差異，又要符合人才成長及發(fā)展規(guī)律；
（2）結(jié)果導(dǎo)向，體現(xiàn)出企業(yè)對員工價(jià)值觀、行為、業(yè)績成果產(chǎn)出的期望和導(dǎo)向作用；
（3）現(xiàn)實(shí)性與牽引性相結(jié)合，首先必須是合乎實(shí)際，符合各部門各職能類別人員的工作特性，確保標(biāo)準(zhǔn)的適用性，還要體現(xiàn)出對員工能力持續(xù)提升的牽引作用，平衡“觸手可及”與“觸不可及”，既不能太低，又不能太高；
（4）持續(xù)改進(jìn)，標(biāo)準(zhǔn)必須是動(dòng)態(tài)調(diào)整的，隨著公司及業(yè)務(wù)體系對人才要求的發(fā)展而發(fā)展，確保標(biāo)準(zhǔn)的有效性。
（5）保證區(qū)分度，該量化的量化，不同級別的任職資格要求應(yīng)有區(qū)分度，這種區(qū)分度可以體現(xiàn)在員工對專業(yè)知識/能力掌握的廣度與深度、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的豐富度、工作任務(wù)的參與程度或影響范圍、業(yè)績成果的數(shù)量質(zhì)量要求、績效目標(biāo)達(dá)成度或績效表現(xiàn)等方面。
任職資格標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)可以參考能力素質(zhì)冰山模型、人崗匹配模型、3D+E模型等，一般來說，可以將任職資格標(biāo)準(zhǔn)分為基本條件和優(yōu)先條件。
基本條件應(yīng)包括學(xué)歷、專業(yè)、知識結(jié)構(gòu)（專業(yè)知識、管理知識）、工作經(jīng)驗(yàn)（工作年限、培訓(xùn)經(jīng)歷）、能力素質(zhì)、職稱/證書等。優(yōu)先條件可以包括技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)項(xiàng)、科研論文、專利等。員工在職業(yè)通道中發(fā)展，必須滿足基本條件，若滿足優(yōu)先條件，在職數(shù)有限的情況下可優(yōu)先考慮晉升。
建立崗位晉升評定機(jī)制
建立崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)后，還需要建立崗位晉升評定機(jī)制，對崗位評估方式和流程進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)計(jì)。
（1）崗位評定的組織：管理支持、機(jī)構(gòu)建設(shè)、職能分工等，確定決策機(jī)構(gòu)、主責(zé)部門和相關(guān)責(zé)任部門。
（2）崗位評估方式：針對任職資格標(biāo)準(zhǔn)中不同方面的要求，選用合適的崗位評估方式，根據(jù)可操作性及成本等因素綜合評估確定，可選擇的評估方式包括干部任免程序、公開競聘、定期評定等。
（3）崗位評定機(jī)制支持：理論知識題庫/實(shí)操題庫/案例庫開發(fā)、測評系統(tǒng)選用及運(yùn)行等。
（4）崗位評定流程：建立科學(xué)的評定流程，一般流程為個(gè)人申請→材料審核→按評定方式評定→結(jié)果公布（申訴與處理）→結(jié)果應(yīng)用。
在崗位晉升評定過程中有幾點(diǎn)注意事項(xiàng)：
（1）員工職業(yè)發(fā)展體系新建立后，要制定過渡期政策，一定程度上考慮“老人老辦法，新人新辦法”；
（2）員工原則上逐級晉升，但這樣也容易導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)過于具體而缺乏彈性，所以應(yīng)設(shè)立破格晉升機(jī)制，需要制定其原則：群眾公認(rèn)、業(yè)績突出、貢獻(xiàn)重大、特殊需要。同時(shí)為保證破格晉升在實(shí)操中不被濫用，要嚴(yán)格限定破格晉升的名額比例。
（3）要考慮晉升的速度適中，結(jié)合績效考核結(jié)果可設(shè)立晉升的比例，同時(shí)高職級需要有一個(gè)人數(shù)限制，確保較高職級的權(quán)威性。下圖為企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的“鉆石模型”，可作為晉升速度和晉升比例的參考。
圖 企業(yè)人才結(jié)構(gòu)“鉆石模型”
搭建員工職業(yè)發(fā)展配套體系
配套體系的支持是員工職業(yè)發(fā)展體系的重要組成部分，是決定員工職業(yè)發(fā)展體系有效落地和實(shí)施的重要保障。員工職業(yè)發(fā)展體系必須有機(jī)融入全面人力資源管理體系，建立起相應(yīng)的配套體系，打造一體化綜合解決方案。
配套薪酬體系設(shè)計(jì)（崗位價(jià)值評估、薪酬策略、差異系數(shù)、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平等）；
配套培訓(xùn)體系開發(fā)（課程規(guī)劃設(shè)計(jì)、學(xué)習(xí)資源提供等）；
動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制（試點(diǎn)運(yùn)行、實(shí)踐驗(yàn)證、意見收集、優(yōu)化完善、經(jīng)驗(yàn)推廣等）。
結(jié)語
構(gòu)建基于崗位的員工職業(yè)發(fā)展體系是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，必須要有系統(tǒng)的思想與規(guī)劃，把握關(guān)鍵步驟和要點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，循序漸進(jìn)地推行；在推行過程中，必須爭取高層領(lǐng)導(dǎo)及各級管理者的支持，同時(shí)重視員工參與，廣泛收集員工意見，群策群力、凝聚共識，在運(yùn)行實(shí)踐中對體系不斷優(yōu)化完善，適時(shí)調(diào)整，提高體系的適用性和有效性。
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