霍桑實驗的意外收獲
“霍桑效應”這一術語來源于上世紀20年代美國西方電力公司的霍桑工廠對工人生產率的一項研究——霍桑實驗。從1924年至1932年，霍桑實驗歷時8年之久。實驗最初的目的是想看車間照明強度對工人生產效率的影響，即著名的照明實驗。研究人員隔離兩組工人，通過改變光照強度設計實驗組與對照組，但令人不解的是，兩組的生產效率都提高了。后來研究人員改變了其他條件，比如工作時間、休息時間等，甚至降低光照強度，然而無論他們怎么改變什么外部條件，工人的生產效率都得到了提高。這樣的結果令許多人感到不解，研究人員意識到還有其他因素影響生產率。于是實驗只好進入下一個階段。后來，為了探究影響生產率的其他因素，研究人員設計了一系列訪談實驗，讓工人們有機會表達意見和發(fā)泄情緒。結果顯示，即使外部條件沒有改變，工人的效率也得到了提高。這是為什么呢？
經過一段時間的研究與分析之后，該實驗的首席研究員埃爾頓·梅奧認為，提高生產力的關鍵因素并不是由于物質環(huán)境的變化，而是來源于研究本身。在梅奧看來，研究項目本身讓工人們感覺受到重視，有種內在動力讓自己變得更好，于是加倍努力工作，以證明自己是值得受關注的。因為受到關注而改變自己的行為，這便是后來的“霍桑效應”。
霍桑效應：以人為本的管理核心
從那之后，霍桑效應讓我們對管理的思考發(fā)生了根本性的變化，催生了一種新的管理人際關系學派，從政府、企業(yè)管理，到教育，許多領域都必須認識到霍桑效應的核心，那就是“以人為本”。
在政府方面，政府只有更關注百姓的生活，才會得到百姓的支持。比如韓國電影《熔爐》，影片推出之后，引起社會巨大的反響，受到韓國政府的高度關注，推動了韓國保護未成年人相關的法律的完善，其中以《性暴力犯罪處罰特別法部分修訂法律案》最為知名，又稱“熔爐法”。正是因為其政府順應百姓的呼聲，不斷完善國家制度，才能得到民眾的支持。
現(xiàn)在隨著科技的發(fā)展，民眾監(jiān)督的渠道越來越多。民眾和政府緊密合作，民眾曝光生活中的亂象，政府傾聽民眾的意見，不斷打擊違法亂紀，提高民眾的滿意度，雙方才能達到雙贏。反過來也是一樣，民眾要積極行使自己的監(jiān)督權，政府才會變得更好。
在企業(yè)管理方面，霍桑實驗證明，關注員工的情感需求，有助于提高員工的生產率。對于員工而言，公司的關注與肯定，會讓他們有歸屬感、成就感，于是內心會有種動力驅使他們工作更加賣力。如現(xiàn)在很多企業(yè)會把職工的生日存儲在計算機內，每逢員工生日就送一份禮物，以此融洽企業(yè)與員工的關系。而且領導也會時常關心員工的工作體驗，尋求改善的建議等等，這些都會使員工有內在動力去工作。這樣，公司與員工便達到雙贏的結果。
在教育方面，要更注重孩子本身，多了解他們自己的看法與見解，學會贊賞每個孩子的優(yōu)點，而不是唯成績論。比如偉大發(fā)明家愛迪生，喜歡刨根問底，經常問老師一些另類的問題，卻被老師以“低能兒”的名義攆出學校。但他的母親卻更關注孩子本身，尊重他的好奇心，耐心教導，否則世界可能會少一個發(fā)明家，而多一個混混了。國內有一檔城里叛逆少年與鄉(xiāng)村乖巧孩子互換生活的節(jié)目，劣跡斑斑的少年恐怕看節(jié)目的人都怒其不爭吧。明明父母給他們那么好的物質條件，卻不知道感恩，還惡語相向？其實，如果生活中，能夠給予他們多點關懷，關注他們的情感需求，而不是僅滿足物質條件，親子關系也不至于如此之尷尬。
霍桑效應的有趣部分在于它有助于我們改善生活中的行為。因為別人的關注，我們會收斂自己一些不好的行為習慣，而去向別人展示一個完美的形象。想想你是不是也會這樣？生活中，我們可以多多關心身邊的朋友，渴望被重視其實是一種普遍存在的心理需求，也許你的關注，會讓他們變得更好，同時也別忘了多多關注自己。
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