幫助企業(yè)CEO做決策：要不要搞政委體系；
幫助已經或將要做政委的伙伴，點一盞燈。
阿里的政委除了基礎的HR工作，有更多、更重要的事情。馬云對政委也是給予了很高的評價，他說在阿里巴巴的發(fā)展過程當中，政委起到了非常大的作用，最關心的有三件事情決定阿里能不能做好：戰(zhàn)略能不能落地、人才能不能培養(yǎng)出來吸引人才、我們的文化。
那我們現(xiàn)在步入正題：
1、為什么要有政委？
相信很多HR都了解這個公式：企業(yè)的成功=戰(zhàn)略*組織能力。一家企業(yè)想要長遠發(fā)展，一是要有清晰明確的戰(zhàn)略，戰(zhàn)略制定出來后需要有相應的組織能力匹配，支撐戰(zhàn)略落地。這個公式很簡單，大家對戰(zhàn)略是比較認同的，但是大家對于組織能力有不同的理解，不同企業(yè)對于什么是組織能力是有不同理解的。
比如華為對組織能力的理解和阿里就有很大的不同。華為的組織能力=流程管控，通過強有力的流程體系確保產品和服務的交付標準化、系統(tǒng)化；阿里的組織能力=企業(yè)文化*領導力，展現(xiàn)出來兩家公司文化和業(yè)務的不同。企業(yè)文化在阿里如此強調，領導力在阿里也一直強調，那政委在阿里起到什么作用呢？
2、政委體系產生的背景
政委的稱呼來源于部隊，阿里有很多文化、組織管理上是向共產黨學習的，共產黨有很多優(yōu)秀的工作方式和方法值得借鑒，比如“實踐是檢驗真理的唯一標準”、“群眾路線”等，阿里做的也都非常的好。
在政委這點，阿里汲取黨在當年革命時期的精華，與阿里的業(yè)務、文化取得了很好的結合，也取得不錯的成績。
業(yè)務與組織發(fā)展需求：
2003年行業(yè)發(fā)展快且新，區(qū)域化，人才高位低用，業(yè)績好就提拔，缺少團隊管理經驗。
2003年-2004年導致了電子商務的發(fā)展，阿里的營收增長飛速增長，阿里的銷售隊伍不斷擴大，但是也導致管理者價值觀的缺失。2004年熱播的電視劇《歷史的天空》給到馬云靈感，打造政委體系，明確政委的職責、定位，開始搭建政委班子，建立支撐和保障體系。
價值觀和文化傳承需求：
政委到底做什么呢？ 阿里的愿景之一期望活102年，長期持續(xù)發(fā)展很重要，文化該如何傳承？那政委的主要工作就是捍衛(wèi)和傳承價值觀。
3、政委的“四大角色”
關于“人”的問題的合作伙伴
人力資源開發(fā)者：人力資源的增值
公司與員工之間的“同心結”和橋梁
公司文化的倡導者、貫徹者、詮釋者
如果大家想做好政委，建議大家好好看一下《歷史的天空》、《亮劍》。確定政委角色后，到底什么樣的人適合做政委？
阿里第一批、第二批政委，都是業(yè)務出身，經過面試、培養(yǎng)到銷售前線。到銷售區(qū)域里投入業(yè)務，把后臺和前線銷售的業(yè)務骨干，即“又紅又?！钡娜?，經過面試、培養(yǎng)后成為政委。
4、政委的職責
人的決定，誰來做？--HR VS 業(yè)務
HR重要還是人重要，政委承擔很大的職責去判斷。
事的決定，做什么？--思想 VS 信仰
很多人說阿里的政委是抓思想的，其實阿里的政委是抓信仰的。
結果評估，怎么量？--數字 VS味道
在績效考核過程中，對于價值觀的踐行和味道上是否做到位。員工做自評、上級主管做評估，政委來把關，保證評估的公平和客觀性。
5、政委的貢獻和挑戰(zhàn)
貢獻
? 文化與價值觀的堅守；
? 業(yè)務的推動；
? 人才的保留。
挑戰(zhàn)
? 從銷售到后臺；
? 政委與業(yè)務leader的匹配；
? 組織的復雜性。
1、政委的工作職責
分享一個阿里政委的招聘需求：
2、政委與管理者的關系
一個企業(yè)的管理要管好，有三個關鍵角色：
領導者：是否可以定方向、造土壤、聚人才；戰(zhàn)略上定方向，文化上造好土壤，人才上吸引優(yōu)秀人才。
管理者：定目標、追過程、拿結果。
政委：推業(yè)務、促文化、提人效。
3、政委與其他HR的關系
阿里分為HRG、HR服務中心（類似三支柱的SSC，通過工具幫助團隊解決業(yè)務、人的問題）、HR功能模塊（OC、OD、招聘、薪酬，提供平臺、工具、并定期的優(yōu)化與沉淀）
4、政委工作范疇根據公司業(yè)務戰(zhàn)略升級也在升級轉變
2006年政委工作體系化、規(guī)?；?/span>
? 關于“人”的問題的合作伙伴
? 人力資源開發(fā)者：人力資源的增值
? 公司與員工之前的“同心結”和橋梁
? 公司文化的倡導者、貫徹者、詮釋者
2015年政委工作的升級
? 懂業(yè)務：理解業(yè)務邏輯，從業(yè)務視角看組織
? 促人才：人才結構的升級和增值
? 推文化：公司文化價值觀的傳遞和守護
? 提效能：提高團隊人效產出
5、政委的工作內容
6、政委的重要場景
? 1-2月 業(yè)務共創(chuàng)團隊年會；
? 3月 年對規(guī)劃、架構調整、Kick off；
? 4月 年度績效、獎金、調薪；
? 5-6月 人才盤點、人才晉升、晉升調薪；
? 7-11月 雙11啟動、保障、復盤；
? 12月 雙12、特殊晉升。
在阿里有一個說法：忙完這陣子，開始忙下陣子；等忙完今年，開始忙明年。
我們的思考：
業(yè)務發(fā)展到什么階段？組織發(fā)展遇到什么問題？通過政委計劃解決什么問題？
--組織治理模式需要匹配業(yè)務戰(zhàn)略發(fā)展階段。
CEO和核心領導者支持嗎？決心有多大？能夠投入多大？
--管理是個系統(tǒng)工程
--實際、節(jié)奏、成本評估
HR團隊的自身能力建設準備好了嗎？可能遇到的最大的風險是什么？
--有效準備、預防風險、危機管理
1、政委體系搭建
政委體系搭建要考慮三個問題：CEO有沒有長期的決定，想不想搭建政委體系；管理者需不需要，是否參與、理解、認可政委體系；選什么人、做什么事，是不是具備做政委的能力。
2、HR三支柱
3、政委的培養(yǎng)
知識-政委要懂業(yè)務，不是像業(yè)務leader一樣懂業(yè)務，而是要了解行業(yè)趨勢、業(yè)務節(jié)奏、產品周期等，了解業(yè)務脈絡，聽得懂業(yè)務人說什么；
知識-政委要懂人性，對人性的兩面：積極、陰暗有把控，不能盲目樂觀和悲觀；
知識-政委要了解人的需求層次和變化，人是有不同的需求，通過不同的激勵方式、激勵內容產生影響；人的需求層次也在變化，過往通過追求安全感到現(xiàn)在追求自我價值的實現(xiàn)。
知識-政委要懂系統(tǒng)，很多時候大家傾向于一個點去解決問題，但一個點解決的問題可能帶來更多的問題，要學會升維思考，降維解決的能力。
技能-政委技能需求，政委要做到組織診斷，阿里用的比較多的是“六個盒子”，找到問題的根源。
技能-資源整合，借力推動問題解決，政委不一定自己能干，但是要協(xié)調資源去做很多事情。
品格-阿里對人才的要求，聰明、皮實、樂觀、自省，很傻很天真、又猛又持久，有些對原則的堅持和信仰，動作迅速、堅持做到底，不怕得罪人。
彭蕾一直在講：外圓內方，做政委和HR，既要堅持原則，處事圓滑。
4、政委如何培養(yǎng)：釋放潛能、提升效率
選拔：跨團隊HR面試、業(yè)務搭檔的上級
晉升：業(yè)務搭檔的上級、大政委、職能HR leader組成評審團，晉升答辯的問題都從業(yè)務開始
調動：政委與政委之間，HR的職能之間，業(yè)務與HR之間
阿里政委對于業(yè)務的學習和了解程度，讓很多人感到震撼。希望HR能夠從組織診斷、推動業(yè)務、人才規(guī)劃、績效落地、文化打造等環(huán)節(jié)一起學習如何成為一個有高度、有深度、可落地的HR！
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