這是何川與你分享的第 1 條高效能思維
作者丨何川（插坐學院創(chuàng)始人）
來源丨插坐學院（ID:chazuomba）
為什么你總是對下屬不滿意？
大多數(shù)公司，都存在兩種問題。
我創(chuàng)業(yè)三年，更是體會深切。
這兩種問題就是：
1、老板總是不滿意下屬表現(xiàn)。
2、下屬總是不知道老板要什么。
這里的老板，不僅僅指CEO。
手下哪怕只帶一個人，都算老板。
雖然這兩種問題普遍存在，但不復雜。
我今天先來講講第一條：
為什么老板總是不滿意下屬表現(xiàn)？
其實這背后是一條管理常識。
很遺憾，管理學教育一直普及不夠。
大多數(shù)老板和我一樣都是一邊干一邊學。
而且又格外自信，才會踩很多坑。
其實管理學家德魯克先生早就說過：
管理者的任務，不是去改變人。
*來自《卓有成效的管理者》
管理者的任務，是運用每個人的才干。
讓每個人的才干，得到充分發(fā)揮。
請注意，德魯克先生用的詞是「運用」。
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為什么是「運用」，而不是「培養(yǎng)」？
「運用」，是下屬本來就具有某種才干。
管理者的職責，是發(fā)現(xiàn)這種才干。
這才是管理者對待下屬的基本前提。
比如：你的下屬是一個軟件工程師。
但你發(fā)現(xiàn)他不太愛和同事說話。
就覺得他溝通能力有問題，希望他改變。
但其實他只要能夠按時完成軟件開發(fā)。
他就是一個合格的軟件工程師。
然而現(xiàn)實情況卻恰恰相反。
很多管理者最經常的做法反而是：
總是盯著員工的短處耿耿于懷。
然后想方設法希望他可以做出改變。
這是非常不合格的管理表現(xiàn)。
這樣的管理者，業(yè)績一定很平庸。
因為沒有任何一個人是全才。
不但沒有，也沒有可能。
每個員工入職之前，都有一段成長過程。
他一定會在某一方面有所積累或表現(xiàn)。
不管是設計審美，還是文字寫作。
或者銷售溝通，或者代碼開發(fā)。
總會有某些時候，他會表現(xiàn)得很突出。
然后收到周圍人的表揚或者認可。
這就會對他的成長形成一種正向激勵。
這種正向激勵一旦發(fā)生作用。
便會繼續(xù)提升他在這方面的長處。
相應地，他在其他方面一定會有所不足。
因為精力和熱情，都傾斜到長處去了。
長處可以讓他收獲認可和表揚。
所以，每個人都在很大程度上擁有長處。
每個人也在很大程度上存在短處。
而且這兩者基本都難以在短內形成改變。
如果一個管理者。
總是希望下屬盡可能沒有短板。
要求下屬補足短板。
那就會產生非常大的管理成本。
而且不會有什么效果。
因為在這個過程中。
員工會在短板方面持續(xù)收到負面反饋。
長處上又持續(xù)得不到認可。
就會在心里質疑：
你為什么看不到我的優(yōu)點？
所以，業(yè)績突出的管理者。
都明白，一定要善于用人所長。
只有長處充分發(fā)揮，才能創(chuàng)造業(yè)績。
所以，業(yè)績突出的管理者。
在招聘或提拔某個人時，都會牢記一點：
這個人能貢獻什么？
這個人擅長什么？
然后結合團隊的業(yè)務目標。
利用員工的長處完成業(yè)務目標。
這才是一個管理者最基本的要求。
我曾聽一位教育界大佬和我分享：
當初他們從北京向其他城市加速擴張。
在當?shù)厥召徱恍┯袃r值的培訓機構。
但某城市由于市場關系錯綜復雜。
怎么都完不成談判，業(yè)績指標告急。
最后，大佬任命了一個特殊校長。
在當?shù)赜泻軓姷谋尘瓣P系。
做事極為強硬，很多人都不敢得罪。
這個校長根本不懂教育。
但他能出色的完成一件事。
就是對另一個目標學校的收購。
果然，上任一個月就搞定了。
后來我問這位大佬。
這個校長最后任期多久？
他說：三個月。
收購成功即和平分手。
這件事對我觸動很大。
這位大佬能做到百億美金公司。
關鍵就在于敢于用人，善于選人。
用他的話說，特殊情況，特殊對待。
這就是優(yōu)秀管理者的價值和作用。
因為資源永遠有限，人才永遠稀缺。
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