在程序性規(guī)定中，最重要的無疑就是關(guān)于 “時(shí)效”的規(guī)定。因?yàn)橐坏╁e(cuò)過仲裁或者訴訟的時(shí)效，勞動(dòng)者就會(huì)喪失勝訴權(quán)。即便再有理，法律也幫不了你。
為此，筆者對(duì)勞動(dòng)者維權(quán)時(shí)最常碰到的時(shí)效問題作一番簡單的解析，希望對(duì)廣大勞動(dòng)者能有所幫助。
什么是時(shí)效
勞動(dòng)爭議時(shí)效，也就是我們?nèi)粘Ｋf的勞動(dòng)爭議仲裁申請(qǐng)時(shí)效。
勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人在權(quán)利受到侵害時(shí)，在法定時(shí)效期間內(nèi)如果不行使權(quán)利，那么當(dāng)時(shí)效期間屆滿后，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)和人民法院對(duì)權(quán)利人的權(quán)利就不再進(jìn)行保護(hù)了。
也就是說，在法律規(guī)定的仲裁申請(qǐng)時(shí)效期間內(nèi)，權(quán)利人提出請(qǐng)求的，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)和人民法院會(huì)對(duì)權(quán)利人的實(shí)體權(quán)利進(jìn)行保護(hù)，但在法定的仲裁申請(qǐng)時(shí)效期間屆滿之后，權(quán)利人再行使請(qǐng)求權(quán)的，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)和人民法院便不再進(jìn)行保護(hù)，權(quán)利人就此喪失了勝訴權(quán)。
《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定： “勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。”
該法第二十七條第四款規(guī)定：“勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。”
根據(jù)上述規(guī)定，勞動(dòng)爭議的仲裁申請(qǐng)時(shí)效分為兩類，一類是為期一年的一般時(shí)效；一類是追索勞動(dòng)報(bào)酬的特殊時(shí)效，該時(shí)效在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期限為無限期，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。
在實(shí)踐中，勞動(dòng)爭議大致可以分為解除勞動(dòng)合同糾紛、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償糾紛、調(diào)薪調(diào)崗糾紛、無固定期限勞動(dòng)合同糾紛、年休假糾紛、競業(yè)限制糾紛、服務(wù)期違糾紛、勞動(dòng)報(bào)酬（包括加班工資）糾紛、雙倍工資糾紛、補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)糾紛、工傷認(rèn)定糾紛等，那么這些糾紛中哪些適用時(shí)效的規(guī)定，如果適用時(shí)效規(guī)定的話，哪些類型的糾紛適用一年的仲裁申請(qǐng)時(shí)效，哪些又適用勞動(dòng)報(bào)酬的特殊時(shí)效呢？對(duì)此，有必要進(jìn)行一番梳理。
索要雙倍工資的時(shí)效
根據(jù) 《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
實(shí)踐中，用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，往往不會(huì)主動(dòng)向勞動(dòng)者支付雙倍工資，那么，在勞動(dòng)者需要在什么期間內(nèi)主張權(quán)利呢？
一種觀點(diǎn)認(rèn)為，既然是雙倍工資，追索的另外一倍工資就屬于勞動(dòng)報(bào)酬，應(yīng)當(dāng)適用追索勞動(dòng)報(bào)酬的特殊時(shí)效，即在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間不受時(shí)效的限制，可以隨時(shí)提出，如果離職則在一年內(nèi)提出即可。
另外一種觀點(diǎn)認(rèn)為，雙倍工資是用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的一種懲罰性賠償，因此應(yīng)當(dāng)適用為期一年的一般時(shí)效。
筆者認(rèn)為，分析雙倍工資案件仲裁申請(qǐng)時(shí)效的適用，首先應(yīng)當(dāng)界定雙倍工資罰則的性質(zhì)，即雙倍工資是勞動(dòng)報(bào)酬還是法律責(zé)任。
準(zhǔn)確地講，發(fā)生勞動(dòng)爭議，勞動(dòng)者追索的是雙倍工資差額，因?yàn)樵趧趧?dòng)關(guān)系運(yùn)行過程中，用人單位已經(jīng)支付了勞動(dòng)者雙倍工資中的一倍即勞動(dòng)報(bào)酬。
關(guān)于雙倍工資罰則的規(guī)定編排在《勞動(dòng)合同法》第七章 “法律責(zé)任”當(dāng)中，顯然，雙倍工資罰則，實(shí)際上是法律在用人單位沒有及時(shí)簽訂或者續(xù)簽合同時(shí)課以的一種法律責(zé)任，其中一倍是正常出勤的勞動(dòng)報(bào)酬，另外一倍工資是用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的一種懲罰性賠償，因此，應(yīng)當(dāng)適用為期一年的一般時(shí)效。
主張年休假權(quán)益的時(shí)效
《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規(guī)定，對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。
實(shí)踐中，有些單位對(duì)勞動(dòng)者未休的年休假會(huì)及時(shí)進(jìn)行折薪補(bǔ)償，但更多的情況是，用人單位未安排勞動(dòng)者休年休假，也不向勞動(dòng)者支付這筆300%的年休假工資報(bào)酬。那么在這種情況下，勞動(dòng)者向用人單位追索年休假工資報(bào)酬應(yīng)當(dāng)適用一年的一般時(shí)效，還是適用勞動(dòng)報(bào)酬的特殊時(shí)效呢？對(duì)此問題，在實(shí)踐中形成了兩種不同的觀點(diǎn)。
一種觀點(diǎn)認(rèn)為，由于 《職工帶薪年休假條例》規(guī)定的是“300%支付年休假工資報(bào)酬”，因此，應(yīng)當(dāng)適用勞動(dòng)報(bào)酬的特殊時(shí)效。
另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，用人單位支付勞動(dòng)者300%年休假工資報(bào)酬并非一般的勞動(dòng)報(bào)酬，而是用人單位由于未安排勞動(dòng)者年休假而應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的一種法律責(zé)任，因此，應(yīng)當(dāng)適用一年的一般時(shí)效。
對(duì)于上述兩種觀點(diǎn)，筆者更傾向于第二種觀點(diǎn)。我們一般所稱的“勞動(dòng)報(bào)酬”是勞動(dòng)者付出體力或腦力勞動(dòng)所得的對(duì)價(jià)，而這里的 “300%支付年休假工資報(bào)酬”是因用人單位未安排年休假而應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的一種法定責(zé)任，這一點(diǎn)與雙倍工資差額爭議相類似，均應(yīng)當(dāng)適用一年的一般時(shí)效，而不應(yīng)適用勞動(dòng)報(bào)酬的特殊時(shí)效。
追索勞動(dòng)報(bào)酬的時(shí)效
實(shí)踐中，用人單位拖欠勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的期限可能比較短，比如拖欠兩三個(gè)月，但也可能拖欠的期限很長，有的甚至長達(dá)數(shù)年之久。那么，如果勞動(dòng)者向用人單位追索勞動(dòng)報(bào)酬，法院是否應(yīng)對(duì)全部期限內(nèi)的勞動(dòng)報(bào)酬事項(xiàng)均做實(shí)體審查？對(duì)此，在實(shí)踐中也有兩種觀點(diǎn)。
一種觀點(diǎn)認(rèn)為，由于 《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受一年仲裁申請(qǐng)時(shí)效的限制；如果勞動(dòng)關(guān)系終止的，在勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出即可。因此，關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬的爭議，只要?jiǎng)趧?dòng)者在法定期限內(nèi)提起勞動(dòng)仲裁，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)和人民法院就應(yīng)該對(duì)勞動(dòng)者所要求期間內(nèi)的勞動(dòng)報(bào)酬事項(xiàng)進(jìn)行審查，而不管爭議期限有多長。
另外一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，由于 《工資支付暫行規(guī)定》第六條第三款規(guī)定，用人單位必須書面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。因此，如果用人單位與勞動(dòng)者就勞動(dòng)報(bào)酬的支付產(chǎn)生爭議并因此導(dǎo)致仲裁、訴訟的，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)和人民法院對(duì)用人單位是否拖欠勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的實(shí)體審查期限是兩年，即自勞動(dòng)者申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁之日起往前逆推兩年，兩年內(nèi)的勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h人民法院予以實(shí)體審查，兩年以上的勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h由于超過了法定的仲裁申請(qǐng)時(shí)效，勞動(dòng)者已喪失了通過仲裁和訴訟途徑獲得法律保護(hù)的勝訴權(quán)，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)和人民法院不應(yīng)做實(shí)體審查。
對(duì)于上述兩種觀點(diǎn)，筆者更傾向于第二種觀點(diǎn)，由于法律只是要求用人單位對(duì)工資支付憑證做兩年的保存，因此，如果要求用人單位對(duì)兩年以上工資的支付情況進(jìn)行舉證，顯然超出了用人單位的舉證能力，如果不利后果由用人單位承擔(dān)，對(duì)用人單位是不公平的。因此，法院的審查范圍也應(yīng)當(dāng)僅僅局限在兩年之內(nèi)。
要求補(bǔ)繳社保的時(shí)效
社會(huì)保險(xiǎn)是國家通過立法手段，在勞動(dòng)者發(fā)生年老、患病、工傷、失業(yè)、生育及死亡等情形，暫時(shí)或永久失去生活來源時(shí)依法給予一定的物質(zhì)幫助，保證勞動(dòng)者基本生活需要的一種社會(huì)保障制度。
按照法律規(guī)定，勞資雙方均應(yīng)繳納社會(huì)保險(xiǎn)。實(shí)踐中，用人單位補(bǔ)繳、少繳、漏繳社會(huì)保險(xiǎn)的情形比比皆是，補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)勞動(dòng)爭議的案件數(shù)量占相當(dāng)大的比例。那么，對(duì)勞動(dòng)者要求補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)的案件，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)和法院是否會(huì)對(duì)補(bǔ)繳期限適用時(shí)效制度呢？對(duì)于社會(huì)保險(xiǎn)的補(bǔ)繳期限的審查，在實(shí)踐中亦存在兩種不同的觀點(diǎn)。
一種觀點(diǎn)認(rèn)為，用人單位未為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)的，應(yīng)當(dāng)適用一年的仲裁申請(qǐng)時(shí)效。
另外一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，只要?jiǎng)趧?dòng)者在一般時(shí)效期限內(nèi)提起勞動(dòng)仲裁，對(duì)用人單位未繳納而勞動(dòng)者要求補(bǔ)繳期間的社會(huì)保險(xiǎn)，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)和人民法院均應(yīng)予以支持，不受一年仲裁申請(qǐng)時(shí)效的限制。
對(duì)于上述兩種觀點(diǎn)，筆者更傾向于第二種觀點(diǎn)。未繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)屬連續(xù)實(shí)施的侵權(quán)行為，應(yīng)以侵權(quán)行為終了之時(shí)確定雙方勞動(dòng)爭議發(fā)生后的仲裁申請(qǐng)時(shí)限起算點(diǎn)。
工傷認(rèn)定時(shí)效
勞動(dòng)者受到工傷或者被診斷、鑒定為職業(yè)病的，需要及時(shí)申請(qǐng)工傷認(rèn)定，認(rèn)定為工傷或者視同工傷的，才能夠享受工傷待遇。
工傷認(rèn)定有一定的時(shí)限限制?！豆ｋU(xiǎn)條例》等法律法規(guī)根據(jù)不同的申請(qǐng)主體，對(duì)申請(qǐng)時(shí)限也作了不同的規(guī)定。
《工傷保險(xiǎn)條例》第十七條規(guī)定，職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。遇有特殊情況，經(jīng)報(bào)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門同意，申請(qǐng)時(shí)限可以適當(dāng)延長。
用人單位未按前款規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)的，工傷職工或者其近親屬、工會(huì)組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。
根據(jù)上述規(guī)定，工傷認(rèn)定的申請(qǐng)時(shí)限分為兩種情形，一種是30日，即職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，勞動(dòng)者所在的用人單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)提出申請(qǐng)，當(dāng)然，特殊情況下申請(qǐng)時(shí)限延長的除外；
第二種情形是1年，用人單位未按前款規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)的，工傷職工或者其直系親屬、工會(huì)組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)直接提起。
那么，如果事故發(fā)生后，用人單位和勞動(dòng)者均未在法定期限內(nèi)向勞動(dòng)行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)的話，勞動(dòng)者能否享受工傷待遇呢？對(duì)此形成了三種不同的觀點(diǎn)。
第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，雖然沒能認(rèn)定工傷，但是可以提起勞動(dòng)仲裁和訴訟，要求工傷待遇。
第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，由于勞動(dòng)者和用人單位均未在法定期限內(nèi)申請(qǐng)工傷認(rèn)定，因此就不能夠認(rèn)定是工傷，勞動(dòng)者無法再進(jìn)行工傷認(rèn)定申請(qǐng)，也不能通過勞動(dòng)仲裁、訴訟的方式要求工傷待遇和賠償。
第三種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)者此時(shí)不能夠享受工傷待遇，但是可以提起人身損害賠償訴訟，通過人身損害賠償訴訟來獲得賠償。
對(duì)于上述三種觀點(diǎn)，筆者贊同第二種。筆者認(rèn)為，既然現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)工傷認(rèn)定的時(shí)限作了詳細(xì)的規(guī)定，那么在法定期限內(nèi)不申請(qǐng)工傷，是對(duì)自身權(quán)利放棄，就失去了享受工傷待遇的機(jī)會(huì)。
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