他說：我不懂技術(shù)，不懂財(cái)務(wù)，不懂管理，我唯一能做的，就是在分錢問題上不犯錯(cuò)，錢分好了，公司管理一大半問題都解決了！所以薪酬設(shè)計(jì)很重要，尤其是要避免薪酬設(shè)計(jì)的這“四大死局”，否則用一個(gè)就會(huì)傷害你的公司！
第一大死局：高底薪低提成
例如給業(yè)務(wù)人員5000的底薪，1%的提成，這就是很典型的高底薪低提成的薪酬模式，這樣一來，高底薪可以很好地滿足員工的生活需要，低提成又讓員工喪失成交動(dòng)力。生活沒壓力，成交沒動(dòng)力，就會(huì)讓員工安于現(xiàn)狀，只想完成基本工作就行，其他時(shí)間能摸魚就摸魚。
而正確的做法應(yīng)該是：
采用低底薪+差異化的提升機(jī)制：其中底薪不需要太高，只能滿足員工的基本生活需要，員工想要生活好一點(diǎn)，就需要去做業(yè)績(jī)拿提成。同時(shí)把團(tuán)隊(duì)人員分成3個(gè)級(jí)別，提成上限為10%，其中業(yè)務(wù)員為5%，經(jīng)理為7%，總監(jiān)為10%。具體規(guī)則為：
1、業(yè)務(wù)員出單自己拿5%，經(jīng)理拿3%，總監(jiān)拿2%，只要業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)就晉升為經(jīng)理；
2、經(jīng)理出單自己拿7%，總監(jiān)拿3%，只要業(yè)績(jī)和人才培養(yǎng)都達(dá)標(biāo)就晉升為總監(jiān)；
3、總監(jiān)出單自己拿10%，另外還可以拿所有人的提成差額和部門分紅。
這樣一來，業(yè)務(wù)員想要拿到更高的薪酬，就要努力工作爭(zhēng)取晉升職位，而總監(jiān)和經(jīng)理因?yàn)榭梢阅玫綀F(tuán)隊(duì)的提成，也會(huì)努力帶領(lǐng)好團(tuán)隊(duì)。
第二大死局：同級(jí)同薪制
對(duì)于所有的團(tuán)隊(duì)都采用同樣的薪酬設(shè)計(jì)，例如同樣是經(jīng)理級(jí)的職位，如行政經(jīng)理，財(cái)務(wù)經(jīng)理，銷售經(jīng)理，都是一樣的薪酬，例如40%固定工資+60%績(jī)效工資，卻忽略了不同崗位的特殊性，不是每個(gè)崗位都像銷售一樣能夠快速形成業(yè)績(jī)的，往往導(dǎo)致優(yōu)秀的人才留不住。
所以正確做法應(yīng)該是要根據(jù)不同的崗位設(shè)計(jì)不同的薪酬機(jī)制，例如：
1、上山型：以營(yíng)銷為導(dǎo)向，如總經(jīng)理、店長(zhǎng)和營(yíng)銷總監(jiān)等，可以采取固定工資40%+績(jī)效考核60%
2、平路型：以行政管理為導(dǎo)向，如人力資源、運(yùn)營(yíng)、后勤等，可以采用固定工資60%+績(jī)效考核40%
3、下山型：以技術(shù)研發(fā)為導(dǎo)向。如研發(fā)工程師，技術(shù)總監(jiān)，可以采用固定工資80%+績(jī)效考核20%
第三大死局：同崗?fù)曛?br>
如果同一崗位的員工，工資待遇都一樣，這樣一來老員工心理就會(huì)不舒服，有能力的員工也會(huì)不甘心，最終導(dǎo)致人才留不住。
所以，正確的做法就是同一崗位也要設(shè)置成不同級(jí)別，級(jí)別越高，底薪、獎(jiǎng)金系數(shù)都越高，然后在匹配上可客觀衡量的晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。例如可以把業(yè)務(wù)員、經(jīng)理、總監(jiān)三個(gè)職位細(xì)分成三級(jí)九崗：
1、業(yè)務(wù)員分為：一級(jí)業(yè)務(wù)員、二級(jí)業(yè)務(wù)員和高級(jí)業(yè)務(wù)員；
2、經(jīng)理分為：一級(jí)經(jīng)理、二級(jí)經(jīng)理和高級(jí)經(jīng)理；
3、總監(jiān)分為：一級(jí)總監(jiān)、二級(jí)總監(jiān)和高級(jí)總監(jiān)。
而在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，同類型崗位的底薪可以是相同的，但不同級(jí)別的提成要有差異化。例如：
1、所有業(yè)務(wù)員的底薪都是3000，另外，一級(jí)業(yè)務(wù)員的提成為2%；二級(jí)業(yè)務(wù)員的提成為3%,；高級(jí)業(yè)務(wù)員的提成為4%。
2、所有經(jīng)理的底薪5000，另外，一級(jí)經(jīng)理的提成為5%；二級(jí)經(jīng)理的提成為6%,；高級(jí)經(jīng)理的提成為7%。
3、所有總監(jiān)的底薪都是8000，另外，一級(jí)總監(jiān)的提成為8%；二級(jí)總監(jiān)提成為9%,；高級(jí)總監(jiān)的提成為10%。
第四大死局：完全固定工資制
很多公司給聘請(qǐng)高管都采用固定年薪，例如年薪60萬，老板每月發(fā)5萬而且沒有考核，這樣就容易高管旱澇保收，萬一這個(gè)高管能力不行，這60萬就打了水漂！
所以，正確的做法應(yīng)該是要將年薪按照4:6的比例拆分成固定工資和效益工資兩部分，其中固定工資24萬，效益工資36萬。其中：
1、固定工資按4:6的比例進(jìn)一步細(xì)化，分成無責(zé)任底薪和績(jī)效工資兩部分。包括無責(zé)任底薪9.6萬，即每月8000，主要和考勤掛鉤；績(jī)效工資14.4萬，即每月1.2萬，主要同績(jī)效掛鉤。
2、效益工資36萬按照月度、季度、年度分別發(fā)放。完成月度目標(biāo)可以獲得1.5萬；完成季度目標(biāo)可以獲得4.5萬；完成年度目標(biāo)的，可以把之前月度和季度未完成的目標(biāo)，沒拿到的全部補(bǔ)發(fā)。同時(shí)，如果超額完成了年度目標(biāo)業(yè)績(jī)的，高管還可以獲得超過部分的2%的分紅。
老板愿分錢是格局，會(huì)分錢才是智慧。想讓員工拼命工作，薪酬設(shè)計(jì)很關(guān)鍵。如果你還想了解更多關(guān)于激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)的知識(shí)，那一定不能錯(cuò)過下面的這本《手把手教你薪酬管理》（三冊(cè)），幫您設(shè)計(jì)出高效的激勵(lì)薪酬機(jī)制!
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