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培訓(xùn)的目的是什么？

“培訓(xùn)是為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的，不可能超越或者孤立于企業(yè)的發(fā)展階段。沒有統(tǒng)一的培訓(xùn)范式來(lái)適用于不同的企業(yè)。任何希望通過(guò)一個(gè)所謂的培訓(xùn)體系來(lái)實(shí)現(xiàn)一勞永逸的想法都是不可取的。

那么如何基于企業(yè)發(fā)展階段來(lái)匹配相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容和方式呢？本文通過(guò)一個(gè)五維模型并基于企業(yè)發(fā)展的五個(gè)階段來(lái)進(jìn)行深入解讀。”

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?初創(chuàng)期

活著是一切的目標(biāo)

在初創(chuàng)期，企業(yè)的目標(biāo)就是生存，管理、制度、流程等建設(shè)尚未提上日程。這時(shí)候的一切工作內(nèi)容都是圍繞著如何生存下來(lái)。因?yàn)榇蟛糠制髽I(yè)會(huì)在這個(gè)時(shí)期消亡。

在這個(gè)時(shí)期團(tuán)隊(duì)凝聚力也是最為缺乏和動(dòng)蕩的時(shí)期，團(tuán)隊(duì)可以快速擴(kuò)大也可能會(huì)快速縮減。這時(shí)候最為考驗(yàn)創(chuàng)始人團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀、使命和愿景。如果大家的價(jià)值觀不同，出現(xiàn)創(chuàng)始人團(tuán)隊(duì)動(dòng)蕩，那對(duì)于整個(gè)公司的打擊會(huì)很大。當(dāng)然如果早點(diǎn)發(fā)現(xiàn)這個(gè)問題，大家能夠統(tǒng)一理念，或者是一些不符合創(chuàng)業(yè)理念的創(chuàng)始人離開，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展也不是一件壞事。

這時(shí)候的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)重點(diǎn)是：

對(duì)于企業(yè)家，可以學(xué)習(xí)其他人的經(jīng)驗(yàn)，然而創(chuàng)業(yè)是學(xué)不來(lái)的，到底怎么發(fā)展自己的企業(yè)還是要靠自己的創(chuàng)新和摸索；

在戰(zhàn)略上，如果需要學(xué)習(xí)的話，那更多是基于商業(yè)模式的學(xué)習(xí)，也是為了統(tǒng)一共識(shí)，能夠形成發(fā)展路徑，然而這時(shí)并不適合長(zhǎng)期的固化的戰(zhàn)略規(guī)劃，這時(shí)候需要的是靈活而不是固化。

在業(yè)務(wù)上，這時(shí)候的銷售人員很可能是其他公司挖過(guò)來(lái)的，并不需要太多的培訓(xùn)，如果有的話可以學(xué)習(xí)下其他公司的銷售模式，但僅能供參考。

在管理上，不需要有太多的培訓(xùn)，需要培訓(xùn)的是創(chuàng)始人如何激發(fā)下屬的動(dòng)力，愿意和自己創(chuàng)業(yè)。

?發(fā)展期

對(duì)管理提出了要求

度過(guò)艱難的創(chuàng)業(yè)期，進(jìn)入到快速發(fā)展的發(fā)展期。這時(shí)候企業(yè)擁有自己的產(chǎn)品和業(yè)務(wù)。經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)為快速占領(lǐng)市場(chǎng)，擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模，人員不斷增加，產(chǎn)量和市場(chǎng)不斷擴(kuò)大，管理的內(nèi)容增多、難度加大，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者提出了更高的要求。

這時(shí)候的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)重點(diǎn)是：

對(duì)于企業(yè)家，其工作重心開始轉(zhuǎn)移，要逐步在業(yè)務(wù)上抽離出來(lái)，更多時(shí)間精力放到管理上，這時(shí)候自我領(lǐng)導(dǎo)力的修煉顯得至關(guān)重要，否則很容易發(fā)現(xiàn)“到處是問題，就自己沒有問題”，而這個(gè)時(shí)候出現(xiàn)的問題大都是老板的原因或者是發(fā)展過(guò)快過(guò)程中不得不面對(duì)的問題。同時(shí)，這時(shí)候也是考驗(yàn)企業(yè)家的格局的時(shí)候，能否做到授權(quán)，能否分享收益，能否股權(quán)激勵(lì)。讓員工在快速發(fā)展過(guò)程中享受到實(shí)際收益。

在戰(zhàn)略上，這時(shí)候的戰(zhàn)略思維開始變得重要，如何能夠在關(guān)注當(dāng)期發(fā)展的時(shí)候關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。創(chuàng)始人和核心管理層要開始從無(wú)序發(fā)展時(shí)候過(guò)度到有一定規(guī)劃的時(shí)期，多思考未來(lái)。同時(shí)戰(zhàn)略共識(shí)也是考驗(yàn)所有管理者的一個(gè)重大命題。

在業(yè)務(wù)上，發(fā)展進(jìn)入快速路，開始著手搭建營(yíng)銷體系，夯實(shí)產(chǎn)品優(yōu)勢(shì)，構(gòu)建渠道策略，構(gòu)建長(zhǎng)期的上下游合作關(guān)系。而對(duì)于大量招聘的銷售人員，要培養(yǎng)他們的銷售技能，以縮短其勝任的周期。在培訓(xùn)過(guò)程中，多引進(jìn)其他公司的經(jīng)驗(yàn)，并輔以研討、行動(dòng)學(xué)習(xí)、復(fù)盤等學(xué)習(xí)方式，將可以幫助業(yè)務(wù)發(fā)展。

在管理上，這時(shí)候企業(yè)的管理一定是混亂的，這也是正常的，但不能無(wú)視這種混亂。需要管理層開始構(gòu)建管理、制度和流程。注意，這時(shí)候的管理一定要保持開放和靈活性，否則管的太死就會(huì)影響業(yè)務(wù)的發(fā)展。管理層大量是在業(yè)務(wù)能手中提拔起來(lái)的，角色認(rèn)知、基礎(chǔ)管理技能、制度規(guī)范等是這方面的培訓(xùn)重點(diǎn)。

在員工層面，開始著手塑造基本的職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)規(guī)范，但同樣要保持靈活性。開始注重培養(yǎng)各崗位的核心骨干力量，同時(shí)注重提煉總結(jié)他們的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，以建立各崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)規(guī)范。也為新進(jìn)員工的培養(yǎng)構(gòu)建學(xué)習(xí)資源。所以可以逐步引進(jìn)知識(shí)萃取、課程開發(fā)、內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)等項(xiàng)目。

?成熟期

建立規(guī)范時(shí)期

進(jìn)入成熟期后，企業(yè)已具備一定的規(guī)模，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中有了立足之地，員工隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定。創(chuàng)業(yè)者往往缺乏必要的技能對(duì)企業(yè)進(jìn)行有效的管理和控制，因此企業(yè)必須加強(qiáng)管理，建立規(guī)范的組織、制定業(yè)務(wù)流程和管理規(guī)范。

這時(shí)候的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)重點(diǎn)是：

對(duì)于企業(yè)家，著手培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人，在具體的事務(wù)性工作中抽離出來(lái)，能夠?qū)⒏鄷r(shí)間和精力放在宏觀層面，包括戰(zhàn)略、模式等；同時(shí)利益分配是需要企業(yè)家思考的問題，如何最大程度激發(fā)員工的潛能，這包括股權(quán)激勵(lì)、薪酬績(jī)效等。這時(shí)候如何企業(yè)家可以多走出去看一看、學(xué)一學(xué)，將十分利于他們拓展思維。

在戰(zhàn)略上，這時(shí)候的戰(zhàn)略規(guī)劃重心不僅僅在如何更好地謀取未來(lái)發(fā)展上，更包括如何促進(jìn)戰(zhàn)略落地上。因?yàn)橐呀?jīng)相對(duì)成熟和穩(wěn)定，很多的做事方法和思維模式相對(duì)固化，上層的戰(zhàn)略無(wú)法貫徹下去并形成共識(shí)是最大的問題。所以在培訓(xùn)項(xiàng)目中，引進(jìn)戰(zhàn)略解碼這樣的內(nèi)容會(huì)很有效果，同時(shí)輔以行動(dòng)學(xué)習(xí)、私董會(huì)等方式可以讓培訓(xùn)更好地支持到戰(zhàn)略。

在業(yè)務(wù)上，在成熟時(shí)期，營(yíng)銷體系相對(duì)成熟，但更應(yīng)該有創(chuàng)新，如何創(chuàng)新業(yè)務(wù)模式、擴(kuò)充產(chǎn)品優(yōu)勢(shì)、創(chuàng)新銷售方式等，在復(fù)盤并傳承自己優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，要注意多引進(jìn)一些創(chuàng)新的內(nèi)容。這時(shí)候，知識(shí)萃取、課程開發(fā)和內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)等可以幫助到業(yè)務(wù)傳承經(jīng)驗(yàn)。而創(chuàng)新研討會(huì)、行動(dòng)學(xué)習(xí)、復(fù)盤等方式可以支撐到業(yè)務(wù)的創(chuàng)新。

在管理上，管理開始走上正軌，對(duì)于管理規(guī)范的要求空前重要。所以對(duì)于中高管尤其是中層和儲(chǔ)備干部的培養(yǎng)要形成標(biāo)準(zhǔn)化的培養(yǎng)項(xiàng)目。而培養(yǎng)過(guò)程中，不能獨(dú)立于戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)問題來(lái)純粹培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)力的課程。要結(jié)合實(shí)際問題，采取混合式的學(xué)習(xí)形式真正提升他們的領(lǐng)導(dǎo)力。有必要的話要給他們配備專業(yè)的教練，長(zhǎng)期跟蹤和輔導(dǎo)。

在員工層面，崗位的基本技能是培養(yǎng)重點(diǎn)，而這時(shí)候的師資應(yīng)該是企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)專家們，把他們培養(yǎng)為內(nèi)訓(xùn)師，不僅僅承擔(dān)老師的職責(zé)還承擔(dān)起導(dǎo)師的職責(zé)，這批人往往是中層管理者或者是技能專家，所以可以推行導(dǎo)師制。

?轉(zhuǎn)型期

一場(chǎng)危險(xiǎn)的游戲

中國(guó)很多企業(yè)進(jìn)入了這一時(shí)期，很多企業(yè)會(huì)出現(xiàn)大企業(yè)病，會(huì)出現(xiàn)業(yè)務(wù)發(fā)展乏力，員工人浮于事等問題。這時(shí)候需要進(jìn)行管理變革，調(diào)整管理模式，進(jìn)行流程優(yōu)化和組織變革等。企業(yè)在這個(gè)階段的管理重點(diǎn)是重新激發(fā)組織和人員的活力，改善工作的效率。

這時(shí)候的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)重點(diǎn)是：

對(duì)于企業(yè)家，這是最考驗(yàn)企業(yè)家精神的時(shí)候，能否放下，能否自己先轉(zhuǎn)型。甚至必要的時(shí)候要考慮退出核心管理層，推動(dòng)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，著手培養(yǎng)接班人。而在培訓(xùn)項(xiàng)目中，可以嘗試培養(yǎng)更多的內(nèi)部企業(yè)家。

在戰(zhàn)略上，變革、轉(zhuǎn)型、創(chuàng)新是重要話題，也是管理者的核心關(guān)注點(diǎn)。公司需要尋求新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)，各種創(chuàng)新項(xiàng)目層出不窮。所以在培訓(xùn)中，以實(shí)際戰(zhàn)略級(jí)項(xiàng)目作為基礎(chǔ)，在培養(yǎng)項(xiàng)目中將公司戰(zhàn)略作為重要的內(nèi)容，不僅僅是貫徹，更需要幫助戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，所以行動(dòng)學(xué)習(xí)、導(dǎo)師制等非常好的學(xué)習(xí)形式。

在業(yè)務(wù)上，既要維持原有業(yè)務(wù)的市場(chǎng)規(guī)模，尋找新的增長(zhǎng)點(diǎn)，又要在新業(yè)務(wù)的研發(fā)和推廣上發(fā)力，保持和公司變革轉(zhuǎn)型的同步。對(duì)于所有業(yè)務(wù)人員都會(huì)產(chǎn)生挑戰(zhàn)，其培訓(xùn)重點(diǎn)首先是戰(zhàn)略共識(shí)，然后是危機(jī)意識(shí)、創(chuàng)新。這時(shí)候需要培養(yǎng)業(yè)務(wù)的領(lǐng)軍人物，培養(yǎng)市場(chǎng)上的將軍，而團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)、群策群力等是一些非常好的學(xué)習(xí)方式。

在管理上，如何破除部門壁壘，破除傳統(tǒng)的管理思維和固化模式，成為一大挑戰(zhàn)，否則僵化的公司管理會(huì)成為公司轉(zhuǎn)型的巨大障礙。公司可能會(huì)引進(jìn)一些外部人才，而內(nèi)外部人才的融合又成為新的挑戰(zhàn)，否則空降兵的留存率會(huì)很低。對(duì)于破除傳統(tǒng)的管理模式，培訓(xùn)僅能是錦上添花，主要還是要靠公司管理層能夠以身作則，在制度、分配等方面予以配合解決。培訓(xùn)可以做的是營(yíng)造轉(zhuǎn)型的氛圍，將轉(zhuǎn)型作為培訓(xùn)的主線條，同時(shí)幫助新進(jìn)管理者更好更快地融入公司，勝任工作。

在員工層面，面臨著組織的變革與轉(zhuǎn)型，出現(xiàn)的問題是對(duì)上層戰(zhàn)略的不解或者不能落地。如何幫助員工更好地理解戰(zhàn)略，或者落地戰(zhàn)略成為管理者的重要責(zé)任，也是培訓(xùn)的重心。同時(shí)，也要能夠幫助新進(jìn)員工快速融入并勝任工作。

?衰退期

艱難的時(shí)期

衰退期的特征是，市場(chǎng)份額逐漸下降，新產(chǎn)品試制失敗，或還沒有完全被市場(chǎng)所接受；管理階層官僚主義、本位主義嚴(yán)重，部門之間相互推諉責(zé)任、士氣低落。

這時(shí)候很可能開始大幅度削減培訓(xùn)預(yù)算。包括培訓(xùn)管理者在內(nèi)的大部分員工開始考慮另謀出路，盡管作為老板來(lái)說(shuō)考慮東山再起，但是在日常管理中的重心是減員增效，也很難組織起有真正幫助的培訓(xùn)。如果組織培訓(xùn)的話，可能需要幫助員工如何度過(guò)這段艱難時(shí)期，如何幫助他們另謀出路。

以上也僅僅是一個(gè)可以參考的模型，然而到底在不同的階段專注于哪些培訓(xùn)重點(diǎn)，還要取決于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、行業(yè)環(huán)境等多方面的因素。培訓(xùn)從業(yè)人員要具備積極主動(dòng)、全局思維和由外而內(nèi)三種思維模式，支撐企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展。

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