堅持做，難而正確的事情。
---李十玥
管理者到底對誰負責，到底管誰？這些問題都長期困擾著管理者。當然，管理者和員工之間更是相互成就，相互賦能，相互幫助的多維度關(guān)系。今天，我想聊聊我對于管理不是誰管誰，而是誰幫誰這件事的看法，希望帶給你啟發(fā)。
在管理實踐中管理技能分為管人、管事、管自己，它的前提是管好自己。所以，我始終認為管理者和員工之間并不是誰管誰的關(guān)系，而是誰幫誰的關(guān)系。在當下的市場環(huán)境下管理者做的更多的是做賦能，去帶教和培訓以及輔導員工的技能，去做引導和激勵以及帶動員工的狀態(tài)，還要給員工提供資源和知識以及方法方向，并為員工達成業(yè)績目標和成長提供幫助。我們要知道管人主要是靠行為影響力，也就是圍繞人的積極性、凝聚力以及能力的提升進行的各項活動。我們要知道管事主要是圍繞工作開展思考策略并實施，也就是圍繞工作開展、思考、策劃并實施的活動。
有些管理者不愿意帶教、培訓員工，因為會花很多的時間和精力，也有一些管理者是自身不具備帶教、培訓員工的能力。但管理者必須要認識到員工在當下能力或許是可以匹配上業(yè)務發(fā)展，但業(yè)務是變化的，如果不去帶教和培訓員工的能力，時間久了就會跟不上發(fā)展。作為終端的管理者，都想要銷售高手，我也看到過一些管理者去“挖人”也就是到別的品牌去找銷售高手。還有一些管理者，對員工的能力和結(jié)果不滿意的時候就會進行汰換，而不去培養(yǎng)員工，試問這種做法會長久嗎？高工資或許你可以挖來人才，但不一定能夠留的住，汰換或許可以讓不適合的人走掉，但不一定是好的方法，作為管理者你一定要學會幫助員工成長。
剛才說了管理不是誰管誰，而是誰幫誰，那如何讓員工有意愿并且愿意接受你的幫助？
這個說的也就是當你要去幫助一個員工時，首先看的是這個員工是否有被幫助的意愿，什么意思呢？比如讓一個新員工打電話邀約會員，她根本不認可這種做法，其次她不知道如何去做電話邀約，也沒從來沒做過邀約，很排斥。你想要輔導和幫助她就先要讓她認可這件事并且能夠讓她通過電話邀約得到好處比如邀約顧客回店購買，只有這樣她才會更有動力和動機去做能給自己帶來好處的事，她也才會認為你幫助了她。輔導和幫助一是要看公司的安排，二是要看員工的需求。什么是看公司？比如公司近期的安排是培訓員工商品知識，而你要做的則是輔導和幫助員工商品知識的技能。
什么是看員工？比如店鋪員工她的非銷能力比較差，而你要做的則是輔助和幫助員工學習非銷話術(shù)的技能。如果管理者不關(guān)心和結(jié)合員工的需求去輔導和幫助，那么員工也不會關(guān)心和認可管理者的目標和幫助。每個管理者要學會把公司的安排變成你的安排但是更重要的要把你的安排變成員工的目標。只有將個人的目標和團隊的目標結(jié)合，并在過程中給輔導、給方法才能增加團隊凝聚力，才能為共同目標努力從而激發(fā)團隊士氣，才能夠拿的到好結(jié)果。當然，在我們的過程當中給輔導、給方法的同時還要注重以結(jié)果為導向，因為只有好的結(jié)果團隊的士氣和狀態(tài)才會是真的好，而不是表象的好。這就要求管理者要重視結(jié)果，我們要知道最好的團建就是拿到好結(jié)果，只有拿到好結(jié)果才能讓團隊成員堅信和有信心。在給員工輔導和幫助的時候，你還要明白幫助員工要正確的幫，而不是盲目的幫，這個是什么意思呢？比如管理者在看到某一位員工在做某件事，很長時間了都沒有做好，為了提升效率和盡快完成管理者就幫助她完成了。比如管理者幫忙熨燙，幫助收拾賣場衣服，幫助收貨到庫房等等。以上舉例不是說管理者不能做，而是說管理的職責要清晰界定，知道自己應該幫助員工做什么，不應該做什么。如果是這種超過限度的以身作則，這么做到最后你會發(fā)現(xiàn)自己成為了員工的一雙手，時間長員工就會認為理所應當就該幫我做，哪怕有一次你沒做員工都會對你有意見。該員工做的就讓員工去做，員工在做事的過程中也是成長的過程，管理者要做的是正確界定幫助，而不是盲目的幫助。你可以給員工提建議，教給員工方法，有些事可以幫助，有些事必須讓員工自己去做。千萬不要把自己做成保姆型的管理者，如果一直做保姆，說明公司存在著制度的問題，說明你自己存在技能和意識的問題。
最后，我還想在說一點，就是作為一個管理者要做到躬身入局。
我們要知道，管理者不是在解決一個個坐在辦公室想象中的問題，而是在解決一個個真實存在的終端問題。一個無法躬身入局的管理者，是不能很好的勝任公司或店鋪管理職能的。
躬身入局意味著做事要換位思考，在面對一個問題或者多個問題的時候，管理者要如何盡快解決？如何給資源和輔導至關(guān)重要。
比如管理者要求店鋪每天邀約會員，下完指令就等著員工去執(zhí)行，自己則等著想要的結(jié)果呈現(xiàn)，而根本不會去換位思考員工是否具備拿結(jié)果的能力。
這樣的管理方式有兩種結(jié)果。
一種是能夠達到預期結(jié)果，管理者自我感覺良好并認為自己只需要下指令然后跟進等結(jié)果就好了。
另外一種是拿不到結(jié)果，管理者則會認為是員工能力差……
其實，這兩種管理方式，無所謂對與錯，只想說當下的市場環(huán)境管理者只有扎實的行動和過程輔導，才能夠拿到好的結(jié)果。
真正的管理者懂得分工分責、輔導帶教，能夠躬身入局參與到終端，同時能夠正向引導和激勵員工，關(guān)心員工的生活和工作并不斷挖掘員工能力讓其成長。
當你的員工遇到問題時，你都能給予輔導和方法解決，這是為什么？因為你都做過這些事你也曾經(jīng)遇到過這些問題。
當然，在管理者與終端員工一起發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的過程當中中，也是管理者個人的終端業(yè)務功底，重復并且刻意訓練的一個過程，更是一個很好的吸收成長的過程。
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